Nadelen van Telewerk

Randvoorwaarden De persoon De plaats De onderneming als organisatie De arbeidstaak Risico's van telewerk Inperking van tijd-ruimtelijke autonomie Erosie van duurzame werkgelegenheidkansen Afnemende invloed op vormgeving van bedrijfsstructuren Stagnatie van kwalificatie Permanente bereikbaarheid en overbelasting Afbraak van binding aan bedrijf als sociale plaats Risico's voor ondernemingen Maatschappelijke risico's Concluderend
Voordelen	Index	Telecentra

Randvoorwaarden

De persoon

Niet bij elke werknemer bestaat de bereidheid, interesse of vaardigheid tot telewerk. Veel taken stellen hogere eisen aan zelforganisatie, motivatie en ervaring, wanneer zij zonder bedrijfsomgeving uitgevoerd moeten worden.

Thuis verricht telewerk is voor sommige mensen niet geschikt - bijvoorbeeld voor mensen die een slechte persoonlijke motivatie hebben en geen 'self starters' zijn (resp. onvoldoende zelfdiscipline hebben). Zij hebben behoefte aan externe discipline die tot stand gebracht wordt door vaste werkuren en een bestuurde omgeving. "De teleforens moet zelfstandig kunnen werken en over voldoende zelfdiscipline en verantwoordelijkheidsgevoel beschikken" [COB/SER, 1994]. Jonge mensen die voor het eerst gaan werken, hebben er soms voordeel bij om in een conventioneel teamverband hun eerste jaren door te brengen.

Arbeidsdiscipline heeft vele negatieve associaties. Maar toch is het de sleutel voor de effectieve benutting van alle bronnen.

• Hoe verweer ik mij tegen de verleidingen die mij steeds van mijn werk afleiden? Elke afleiding kost een beetje tijd en aan het eind van een dag vormen deze beetjes onverwacht hele uren zonder werk. De hond moet eten hebben, het onkruid in de tuin moet worden gewied, er moet iets dringend worden gekocht, oma of een goede vriend komt op koffiebezoek, wat lief dat mijn kinderen onverwacht naar huis komen wanneer zij een uurtje vrij hebben. Iedereen kan de lijst zelf aanvullen. Het is van belang hier strategieën voor te ontwikkelen en te volgen. Je kunt voor jezelf een tijdsregime vastleggen, waarbij de werktijden worden gevrijwaard van ongewenste onderbrekingen.
• Men moet permanent kritisch het eigen werk toetsten. Als ik zelf de opdrachtgever was, zou ik dan tevreden zijn met het produkt. Alleen goed werk kan op den duur gehandhaafd worden tegenover de concurrentie. Telewerkers moeten resultaat-gericht zijn, hun eigen prioriteiten en deadlines kunnen stellen en zich daaraan houden.
• Arbeidsdiscipline betekent tenslotte ook een permamente kosten-baten analyse. Elke opdracht moet een redelijke verhouding van inkomen en inspanning (tijd, materiaal, onderzoekskosten etc.) bieden.

Voor sommige mensen is 'naar het werk gaan' een belangrijk onderdeel van hun leven. Het is de 'werkplaats' is waar zij vrienden maken en hun sociale vaardigheden en contacten ontwikkelen. Een telewerkkantoor in de buurt zou een aantal van deze problemen kunnen corrigeren.

Het meest frequente probleem met telewerkers is echter niet dat zij zelf aan het werk moeten gaan (zoals hun toezichthouders eerst vreesden), maar om ze te laten stoppen. De moderne informatietechnologie dwingt ons een nieuwe sociale vaardigheid te leren: het onbereikbaar zijn om door te kunnen gaan met de rest van ons niet-werkzame sociale en privéleven.

De plaats

Telewerkers moeten over een comfortabele ruimte beschikken waarin zij zich kunnen concentreren en in staat zijn om zichzelf mentaal te scheiden van de werkruimte wanneer zij klaar zijn met werken. Verblijf in de werkruimte zou voor gezinsleden een boodschap moeten zijn dat de telewerker werkt en niet gestoord moet worden.

Veel woonhuizen zijn niet goed uitgerust voor telewerk. We wonen over het algemeen niet zo ruim. Wanneer slaapkamers tevens moeten dienen als thuiskantoor wordt de afstand tussen bed en werk wel heel klein. Zelfs de meest gemotiveerde individuen krijgen problemen wanneer zij zich moeten concentreren op een serie taken in een klein apartement met spelende en aandachtvragende kinderen, met luidruchtige buren aan de andere kant van een dunne muur, met vrienden die op de meest ongelegen tijden binnenvallen, met een koelkast vol lekkers of met een spannende voetbalfinale op tv. Onder dergelijke omstandigheden is telethuiswerk niet aan te bevelen. Ook in dit geval zou een telewerkcentrum in de buurt veel adekwater zijn.

De onderneming als organisatie

Sommige ondernemingen hebben managementsystemen en -culturen die (nog) niet goed zijn aangepast aan de flexibiliteit die telewerk met zich meebrengt. Uit onderzoek blijkt dat veel managers onvoldoende vertrouwen hebben in hun vermogen om 'op afstand te sturen', onvoldoende vertrouwen hebben in de betrokkenheid ('commitment') van hun staf en menen dat thuiswerkers geneigd zijn om minder te presteren. Zij denken dat zij niet meer in staat zijn om te beoordelen of telewerkers echt werken. Managers van telewerkers zouden zich moeten richten op de kwaliteit, kwantiteit en de tijdigheid van het werk - zij moeten arbeidsresultaten controleren en niet zozeer de arbeidsprocessen.

De eerder genoemde voordelen zullen alleen maar optreden wanneer de bedrijfsleidingen bereid zijn oude dogma's overboord te gooien en hun organisatiedenken te revolutioneren. Hiërarchische managementsmethoden van de klassieke soort zijn niet geschikt om het complexe samenspel van een projectgerichte groep van telewerkers aan te sturen. Het projectmanagement komt in de plaats van de traditionele methoden. De middenmanager moet veranderen van controleur tot sociaal acteur die de medewerkers motiveert, opleid, hen verder helpt. In plaats van controle telt de coördinatie.

De arbeidstaak

Niet alle taken worden het best uitgevoerd in een gedistribueerde, zelf-besturende omgeving. Er zijn veel taken die beter uitgevoerd kunnen worden in de directe interactie van een team dat in één ruimte samenwerkt. Sommige taken profiteren van de synergie van direct gesuperviseerde teams. Wanneer men bij de taakuitvoering sterk afhankelijk is van collega's - wat betreft inspiratie, brainstormen in een groep of het beantwoorden van heel specifieke, kritisch feitelijke vragen - dan kan thuiswerken een trage en frusterende aangelegenheid worden omdat de telewerker maar zit te wachten op telefonische reacties of email boodschappen. Vooral bij complexe of ambigue taken heeft directe informele communicatie vele voordelen, die door aspirant telewerkers en hun organisaties te vaak worden onderschat.

Voorbeelden hiervan zijn bepaalde soorten ontwerp of ander creatief werk, waar de vaak onbedoelde eigenaardigheden van de werkomgeving een belangrijk onderdeel zijn van het creatieve proces. In sommige klantendiensten of verkoopactiviteiten is directe interactie in arbeidscollectieven goed voor de teamgeest en interne motivatie. Sommige collega's zijn van mening dat ook een groot deel van het kantoorwerk het best verricht kan worden in situatie waarin direct leiding wordt gegeven. Wie thuis werkt, wordt niet gecorrigeerd als hij loopt te lanterfanten. Iemand die gaat piekeren kan door een relativerende opmerking van een collega nog wel eens op het goede spoor gezet worden.

Organisaties al hun kaarten op telewerk zetten moeten er rekening mee houden dat telewerk afbreuk kan doen aan de mentorrelaties die zich tussen oudere en jongere werknemers ontwikkelen. Goede telewerkprogramma's zullen jongere werknemers moeten stimuleren om contact op te nemen met oudere, meer ervaren werknemers wanneer zij in problemen komen omdat zij bijvoorbeeld tegen een deadline zitten aan te hikken.

De aard van de arbeidstaak is ook vanuit managementsoptiek een belangrijk item. Het op afstand aansturen van en toezichthouden op telewerkers is alleen mogelijk wanneer het werk een duidelijk meetbare output heeft. Om op afstand aan te sturen moeten er objectieve maatstaven zijn om vooruitgang te meten. Hierdoor is het tevens mogelijk retourinformatie over het prestatieverloop te geven en tijdschema's op te stellen.

1. Het aantal banen en personen dat geschikt is voor telewerken is beperkt. Colin Jackson (directeur van de Brusselse vestiging van het onderzoeksbureau OTR) schat dat slechts 10 procent van de banen hiervoor geschikt ['Telewerken'. mei/juni 1996]. Hij meent zelfs dat (thuis) telewerken al weer achterhaald is, hoewel er wel steeds meer mobiele werknemers zullen komen. Volgens TNO komen er in ons land zo'n 1,3 miljoen banen voor telewerken in aanmerking. Momenteel zijn er naar schatting zo'n 470.000 werknemers die een deel van hun werktijd telewerken. Daarvan zijn 140.000 telethuiswerkers en 330.000 mobiele werkers. Volgens marktonzoekbureau IDC groeit het aantal telewerkers tot de eeuwwisseling jaarlijks met ruim tien project.

2. Geen van deze overwegingen is noodzakelijk een barrière voor telewerk. Zij illustreren slechts welke dingen verkeerd kunnen gaan wanneer een telewerkprogramma niet goed wordt doordacht. Als we iemand laten telewerken in de verkeerde omgeving en hem een taak laten verrichten die ongeschikt is, kunnen we problemen verwachten. Er wordt nog te vaak gezegd dat 'telewerk niet werkt' of 'telewerk niet voor óns werkt', terwijl er in werkelijkheid fouten zijn gemaakt bij het invoeren van telewerk.

Risico's van telewerk

Inperking van tijd-ruimtelijke autonomie

Via telewerk kan in principe de autonomie van werknemers worden vergroot. Maar dezelfde middelen die de tijd-ruimtelijke autonomie van werknemers kunnen versterken kunnen ook worden gebruikt om deze autonomie in te perken. Ondernemers die niet gehinderd worden door enige scrupules zouden 'electronic sweatshops' [Gurstein 1989] kunnen institutionaliseren, waar mensen die thuiswerken alleen worden betaald naar output en produktiviteitsverwachtingen onrealistisch hoog worden gesteld. De computers van werknemers kunnen zo worden afgesteld dat zij toetsaanslagen registreren en efficiëntie rapporteren aan de ondernemer. Omdat thuiswerkers geen traditioneel face-to-face contact met hun collega's hebben, realiseren zij zich waarschijnlijk niet dat hun arbeidsomstandigheden onredelijk zijn. Het gebrek aan informele werkplaatscontacten kan de vorming van vakbonden of andere oppositionele groepen - die namens de geëxploiteerde werknemers optreden - belemmeren [Antonoff 1985; Hartz 1985; Nilles 1974].

Erosie van duurzame werkgelegenheidskansen

Uitbreiding van telewerk kan onder bepaalde omstandigheden leiden tot afbraak van duurzame werkgelegenheidskansen voor werknemers. Dit risico wordt groter naarmate telewerk gepaard gaat met een extreme flexibilisering van arbeidscontracten. De vervanging van het klassieke 'normale arbeidsverhouding' door flexibele - kortlopende - arbeidscontracten leidt voor werknemers niet alleen tot een toename van inkomens- en sociale zekerheidsrisico's, maar kan ook leiden tot een afbraak van sociaalpolitieke verworvenheden zoals medezeggenschapsrechten.

De nieuwe Arbeidstijdenwet (ATW) die sinds 1 januari 1996 van kracht is bergt het gevaar in zich dat oude tijden gaan herleven: een verkapte overwerkplicht, verlenging van nachtdiensten en meer weekendarbeid. Wout Buitelaar [Volkskrant 17.2.96] verwacht dat er binnenkort contactadvertenties verschijnen in de trant van: 'Vrouw, relatie verbroken wegens onverenigbare roosters, zoekt partner met vrije maandag en zaterdag'.

Afnemende invloed op vormgeving van bedrijfsstructuren

Telewerk kan een bedreiging vormen voor de invloed die werknemers hebben de vormgeving van de bedrijfsstructuren. Dit geldt zowel voor de informele invloed als voor de geïnstitutionaliseerde invloed - via ondernemings- en bedrijfsraden. De grondbepalingen van het arbeidsrecht en van wettelijke regelingen van medezeggenschap zouden door de ontwikkeling van telewerk kunnen worden uitgehold. Medezeggenschap op bedrijfsniveau veronderstelt immers het bestaan van een werkelijk bedrijf. Door de virtualisering van ondernemingen verdwijnt niet alleen het bedrijf als tijd-ruimtelijke eenheid van produktie of dienstverlening, maar daarmee tevens de hele 'social fabric' die altijd het vanzelfsprekende uitgangspunt vormde voor de bedrijfsinterne en maatschappelijke tegenmacht van werknemers.

Om dit risico te verkleinen zal enerzijds gezocht moeten worden naar nieuwe syndikale organisatievormen van telewerkers. Anderzijds moet gezocht worden naar nieuwe vormen om huidige medezeggenschapsrechten te behouden en uit te breiden tot het nieuwe type van bedrijfsloze informatiewerknemers.

Stagnatie van kwalificatie door ontkoppeling van communicatieprocessen in onderneming

Omdat telewerkers minder vaak dan collega's op het bedrijf persoonlijke contacten onderhouden met leidinggevenden zouden hun carrièrekansen kunnen afnemen. Het gevaar is dus dat een telewerker zonder carrièremogelijkheden en opleidingskansen in een conventionele werkplaats, na een aantal jaren sterk is gedekwalificeerd is en niet in staat is om ander werk te vinden. Uit een empirische studie van Huws, Korte and Robinson [1990] blijkt dat er geen telewerkers zijn waarvan de beroepsperspectieven verbeteren, en een aantal vrouwelijke werknemers beschreef de effecten van telewerk en zijn isolerende implicaties op hun promotie-vooruitzichten als 'suïcidaal'.

Permanente bereikbaarheid en overbelasting

De risico's van telewerk liggen vooral op het gebied van de alzijdige en permanente bereikbaarheid: het is mogelijk dat de arbeid ook in de laatste, tot nu toe beschermde, particuliere vrije ruimte doordringt. Voor dergelijke telewerkers neemt het gevaar van de 'burnout' toe, d.w.z. van een overmatige belasting (tot aan slijtage).

Op een kantoor zijn er routines die je tijd structureren en een scheiding aanbrengen werktijd en vrije tijd. Er is een routine voor het aankomen op kantoor en het beginnen aan je werk. Wanneer het lunchtijd is, merk je dat je collega's een pauze nemen en aan het eind van de dag gaan ze min of meer gelijktijdig naar huis. Bij telewerk weet je niet precies wanneer je pauzes moet houden of moet stoppen met werken. Tekens van vermoeidheid worden vaak makkelijk genegeerd omdat je geobsedeerd bent door een of ander probleem dat je in ieder geval nog wilt oplossen.

Door vereniging van thuis en werksfeer vervagen de grenzen tussen wonen en werken. Door telewerk krijg je 24-uur toegang tot de technologie waarmee je werkt. Het gevolg hiervan is vaak dat de toename van werkuren vaak groter is dan de besparing in forenstijd. Door gebrek aan onderscheid tussen werk en wonen krijgt het werk vaak ruimtelijk en temporeel de overhand. Woonkamers worden veranderd in kantoren omdat zij niet langer gebruikt worden voor ontspanning [Gurstein 1989]. Zo ontstaat de thuiswerkende 'workaholic'. Teveel werken veroorzaakt stress en stress-gerelateerde ziekte, 'burn out' en verminderde productiviteit [Van Burnout naar Burnin]. Weten wanneer je moet stoppen is niet alleen van essentieel belang voor een goede gezondheid, maar ook voor een goede arbeidsprestatie. Het handhaven van een onderscheid tussen persoonlijke ruimte en werkruimte is zeer belangrijk voor veel aspecten van onze emotionele en geestelijke gezondheid. In de meeste literatuur over telewerken worden de psychologische problemen van het thuiswerken zwaar onderschat.

Telewerkers zullen een nieuwe sociale vaardigheid moeten leren: zij moeten leren op bepaalde momenten niet bereikbaar te zijn om door te kunnen gaan met de rest van hun sociale en particuliere leven.

Afbraak van binding aan bedrijf als sociale plaats: sociale isolatie

"Ja, je zou kunnen opstaan en weer naar bed gaan zonder iemand anders te zien" [Alan Denbigh]. Telethuiswerkers moeten strategieën ontwikkelen om de risico's van isolatie en eenzaamheid te beperken. Je kunt contact leggen met mensen in je eigen omgeving die ook vanuit huis werken. Een andere mogelijkheid is het huis te verlaten en in plaats daarvan vanuit een kantoor werken in een naburig telecentrum of klein business centrum. De deur uit moeten heeft onmiskenbaar voordelen: de dag is strikt afgebakend in werk en vrije tijd. De reis van en naar huis is de ideale overgang tussen die twee werelden.

Telewerken gebeurt bijna nooit voor 100% maar bijna altijd in deeltijd, zodat in de overige tijd contact met de bedrijfsbasis kan worden onderhouden, overleg kan worden gepleegd enzovoort. De sociale contacten van telewerkers zijn meer samengebald dan die van kantoorwerkers. Zij concentreren hun afspraken door meer op afspraak te werken. Meedoen met 'wandelgangenwerk' en met het gezellige geruchtencircuit is dus niet onmogelijk voor telewerkers, maar ze moeten er iets meer moeite voor doen. Wie het niet op prijs stelt kan het gemakkelijker vermijden. De overgrote meerderheid van de telewerkers is van mening dat zij ondanks hun telewerk genoeg informeel contact hebben met hun collega's [Boyd 1997]

Werken in een traditioneel kantoorbedrijf heeft een belangrijke sociale component die afhankelijk is van de nabijheid. Werknemers besteden een deel van de werkdag aan het socialiseren met collega's bij het koffie- of kopieerapparaat. Deze kansen om te socialiseren (sociale contacten te leggen) gaan verloren wanneer de werknemer de hele dag thuis zit. Het verlies van deze socialisatietijd is potentieel schadelijk voor de mentale gezondheid van de werknemer en voor hun produktiviteit en werksatisfactie. Maar dezelfde technologieën die telewerk faciliteren faciliteren ook telesocialisatie. Internetnieuwsgroepen, kletsruimtes ('chat rooms') en elektronische post vergemakkelijken de interactie tussen mensen met gelijksoortige belangen en interesses ongeacht fysieke lokatie of socio-economische positie.

Kortom: telewerkers zijn niet (per definitie) eenzaam

Loonafhankelijke en zelfstandige telewerkers Het is al vaker opgemerkt dat de loonafhankelijke telwerkers sterk zijn ondervertegenwoordigd in online forums over telewerk. De communicatie van loonafhankelijke telewerkers is ofwel intern gericht (contacten binnen het bedrijf) of extern naar klanten/leveranciers van het bedrijf, of sociaal - maar niet naar andere telewerkers in het algemeen. Zelfstandige telewerkers en ondernemers hebben veel meer reden om op een algemene manier te netwerken. Zij moeten hun eigen arbeidskracht dan wel hun eigen produkten of diensten steeds weer opnieuw verkopen en zijn hierdoor als het ware genoodzaakt om zichzelf steeds weer opnieuw uit te vinden. Zelfstandige en ondernemende telewerkers hebben daarom een relatief grote interesse voor een goed online netwerk dat gericht is op hun speciale werkbelangen. Waarschijnlijk geldt hetzelfde voor offline netwerken - tenzij de baan het vereist, zijn werknemers minder geneigd om zich aan te sluiten bij algemene werkgeoriënteerde netwerken dan zelfstandigen. Wanneer door verdergaande externe flexiblisering van de arbeidsverhoudigen de verschillen tussen 'employment' en 'self employment' kleiner worden, zou dit wel eens kunnen veranderen. Steeds meer werknemers moeten zichzelf steeds weer opnieuw verkopen en heruitvinden om werkkansen te behouden. Ik vermoed dat zij daarom meer interesse krijgen voor sommige van de vaardigheden en inzichten waaraan zelfstandigen behoefte hebben. [met dank aan naar Horace Mitchell, ETO-Discussion List].

Risico's voor ondernemingen

De mogelijke nadelen van telewerk zijn hier vooral vanuit het werknemersperspectief geschetst. Ook vanuit het werkgeversperspectief zijn er een aantal risico's aan telewerk verbonden. De belangrijkste daarvan zijn:

• gebrek aan beveiliging van gegevens
• conflicten met traditionele, onflexibele managers
• een grotere behoefte aan coördinatie
In Management van telewerk worden deze problemen uitvoeriger besproken.

Maatschappelijke risico's

Tenslotte kent telewerk ook vanuit een algemeen maatschappelijk perspectief een aantal de mogelijke nadelen:

• het verdwijnen van arbeidsplaatsen naar het buitenland: door offshore telewerk verschuiven de banen weg van je eigen regio, stad of land.
• toename van het individuele verkeer: de gewenste verkeersreductie treedt niet automatisch op
  • mobiele telewerkers benutten de flexibiliteit die telewerk biedt aan meer contacten met klanten en corresponderende dienstreizen;
  • de eventueel gewonnen vrije tijd door het wegvallen van de pendeltijden wordt gedeeltelijk in de auto doorgebracht;
  • de telewerker die op het platteland gaat wonen moet voor de regelmatige bezoeken aan de centrale nog verder rijden.
• voorlopig geen vermindering van druk op concentratiegebieden: telewerk lijkt net als andere moderne technologieën eerder concentratietendenzen te versterken; het decentraliseringspotentieel van telewerk kan waarschijnlijk alleen worden benut wanneer hiervoor de juiste politieke randvoorwaarden worden geschapen.

Concluderend

• het forceren van outsourcing processen,
• het ontstaan van netwerkondernemingen,
• de ontwikkeling van virtuele ondernemingen,
• de verbreiding van mobiele arbeid en
• de doorbraak van telearbeid

• De arbeidswereld als ruimte van sociale ervaringen vervluchtigt.
• Fysieke aanwezigheid wordt in toenemende mate vervangen door telepresentie.
• Bedrijfsprocessen, ja zelfs hele ondernemingen vinden meer en meer alleen nog op datanetwerken plaats.

Telesocialisatie is het gebruik van telecommunicatie en computertechnologie om sociale interactie te mediëren (net als bij de telefoon). Sinds de introductie van de telefoon zijn we gewend om betekenisvolle sociale interacties via telefoonverbindingen te laten verlopen. Moderne computers stellen ons in staat om de breedte en diepte van deze interacties uit te breiden. Zij vergemakkelijken de uitwisseling van allerlei soorten signalen - stilstaande en bewegende beelden, geluid en tekst - met de persoon aan de andere kant van de lijn. Telesocialisatie zal onze perceptie van wat betekenisvolle sociale interactie veranderen.

Samen met andere vormen van telesocialisatie maakt videoconferentie het telewerkers mogelijk om contact te onderhouden met hun collega's. Binnen een paar jaar zijn alle computers uitgerust met kleine videocamera's en microfoons waarmee gebruikers 'videofoon' gesprekken kunnen voeren over computernetwerken. Door hereniging van het gezicht met de stem maken videoconferentie en videofoon het mogelijk om tegen een redelijke prijs de fysieke nabijheid te suggereren. Wat noodzakelijk is voor sociale interactie is vervat in de stem of in de gelaatsuitdrukkingen. Naarmate de technologie verbetert en beeldschermen zo groot worden als de muur, kunnen we ook lichaamstaal via digitale verbindingen versturen - dan vervagen de grenzen tussen face-to-face en computergemedieerde interacties.