UvA
Home Organisatie Bronnen Subject Areas Zoek Contact

Gedragsmatige theorie van de onderneming

door: dr. Albert Benschop

    Introductie
  1. Onderneming als coalitie van deelnemers
  2. Organisationele doelen
    2·1 Onderhandelingsmacht en organisationele ‘slack’
    2·2 Organisationele subdoelen
  3. Organisationele verwachtingen
  4. Organisationele keuze
  5. Concluderende opmerkingen

© 1996-2017 AByT! All Rights Reserved

Introductie

De centrale vraag van de gedragsmatige theorie van de onderneming luidt: hoe neemt een onderneming economische beslissingen? Deze beslissingen betreffen zowel prijzen, output, reclame als investering in machines en mensen. De gedragsmatige theorie van de onderneming (afgekort als GTO) is voornamelijk ontwikkeld door James March, Herbert Simon en Richard Cyert [March/Simon 1958; Cyert/March 1963].

De standaard micro-economie gaat ervan uit dat ondernemingen gehelen ('holistische entiteiten') zijn die streven naar winstmaximalisatie. In de GTO wordt er daarentegen van uitgegaan dat de onderneming een coalitie van (groepen) van participanten is die elk hun eigen doelstellingen nastreven. Een dergelijke coalitie van deelnemers hoeft niet de winstmaximalisering als haar enige doel te hebben. De analyse van het feitelijke beslissingsproces kan in drie stappen worden opgesplitst:

Index 1  Onderneming als coalitie van deelnemers

De GTO beschouwt de onderneming als een coalitie van deelnemers. De afzonderlijke deelnemers krijgen beloningen ('inducements') van de onderneming in ruil waarvoor zij bijdragen aan de organisatie leveren. Zolang de beloningen die zij krijgen even groot of groter zijn dan de bijdragen die van hen worden gevraagd (gemeten in termen van hun waarden en in termen van de hen beschikbare alternatieven) zullen de deelnemers hun participatie continueren.

De deelnemers in een onderneming zijn werknemers, investeerders, distributeurs, consumenten, crediteuren, leveranciers enz. De bijdragen van werknemers omvatten niet alleen het aantal uren dat zij werken, maar ook hun ideeën voor verbetering, hun initiatief en intelligentie enz. De beloningen die zij ontvangen zijn niet alleen monetaire beloningen (lonen, pensioenen enz.), maar ook niet-monetaire beloningen zoals zelfrealisatie en arbeidstevredenheid.

De relatie tussen de onderneming en zijn werknemers wordt in figuur 1 geïllustreerd.

Figuur 1 De onderneming en zijn werknemers in de gedragsmatige theorie

Een vergelijkbare figuur kan voor de andere groepen participanten worden geschetst. De onderneming omvat meer dan een groep deelnemers en de werknemers vervullen ook rollen buiten de onderneming (in hun buurt, gezin, sportverenigingen enz.). Ter illustratie van de verschillen tussen de standaard micro-economie en de gedragsmatige theorie zullen twee groepen worden besproken: de werknemers en de consumenten.

a.   De werknemers
Volgens de standaard micro-economie ontvangen werknemers een loon in ruil voor een aantal uren werk. Volgens de gedragsmatige theorie ontvangen werknemers diverse soorten monetaire en niet-monetaire beloningen. Zij ontvangen een vector van beloningen (d.w.z. meerdere beloningen van verschillende typen) en zij leveren een vector van bijdragen. Dit is geen belangrijk verschil omdat ook de micro-economie in staat is om met een vector van beloningen en bijdragen om te gaan. Het fundamentele verschil ligt in de informatie die werknemers hebben over alternatieve arbeidsmarktkansen. In de standaard micro-economie wordt verondersteld dat elke werknemer precies weet wat hij elders zou kunnen verdienen. Zodra hij ziet dat hij elders meer kan verdienen, zal hij vertrekken en de andere baan aannemen. Daarom zijn ook alle ondernemingen gedwongen om voor hetzelfde werk hetzelfde loon te betalen: in een competitieve arbeidsmarkt kan er voor arbeid van een specifiek type slechts één prijs bestaan.

In de gedragsmatige theorie wordt verondersteld dat elke werknemer een aspiratieniveau heeft mb.t. het verdiende loon. De werknemer is tevreden en zoekt geen andere baan zolang het ontvangen loon groter is of gelijk aan zijn aspiratieniveau. Wanneer het ontvangen loon hoger is dan het aspiratieniveau, dan wordt het aspiratieniveau langzaam naar boven toe bijgesteld. Het duurt dus enige tijd voordat het aspiratieniveau het ontvangen loon benadert. Het aspiratieniveau wordt hoger wanneer de werknemer hoort dat een ander bedrijf voor hetzelfde werk meer betaalt dan zijn aspiratieniveau. Ook deze aanpassing verloopt in de regel traag, zodat het enige tijd duurt voordat de werknemer ontevreden wordt. Na enige tijd ontstaat er een kloof tussen het verwachtingsniveau en het ontvangen loon. Wanneer dit het geval is, gaat men op zoek naar een andere baan. Wanneer de werknemer een andere baan vindt die aanzienlijk beer betaalt dan de huidige baan, zal hij vertrekken. Het proces van bijstelling van het aspiratieniveau en van het zoeken naar een andere baan neemt dus heel wat tijd in beslag. Deze situatie wordt nog gecompliceerd door het feit dat de beloningen niet alleen monetaire betalingen omvatten, maar ook verschillende andere beloningen. Het is vaak veel moeilijker om over deze andere beloningen betrouwbare informatie te krijgen dan over het loonniveau. Het is bijvoorbeeld heel moeilijk er achter te komen wat de sfeer tussen collega's is in een andere organisatie. Hoe moeilijker het is om informatie te krijgen over beloningen en bijdragen die andere ondernemingen bieden en vragen, des te trager verloop het proces van aanpassing van aspiratieniveaus.

In de GTO is de arbeidsmarkt geen markt van volledige concurrentie. Er kunnen lange tijd verschillen tussen lonen en andere arbeidsvoorwaarden bestaan omdat arbeiders niet in staat zijn om de geboden beloningen en gevraagde bijdragen van andere ondernemingen te vergelijken. Zij hebben een gebrek aan informatie.

b.   De consumenten
In de GTO wordt verondersteld dat consumenten niet precies weten wat de prijzen zijn die door andere producenten worden berekend. Een consument blijft van dezelfde producent kopen zolang de prijs lager is of gelijk aan zijn aspiratieniveau. Wanneer een consument meer informatie krijgt over lagere prijzen van andere producenten zal hij zijn aspiratieniveau langzaam naar beneden toe bijstellen. Dit wordt een realistischer beeld wanneer rekening wordt gehouden met de kwaliteitsverschillen tussen produkten van verschillende producenten. Consumenten hebben dan immers ook een aspiratieniveau met betrekking tot kwaliteit. Het lijkt redelijk te veronderstellen dat een consument slechts een vage voorstelling heeft over de kwaliteitsverschillen van produkten die door andere producenten worden geleverd. Aspiratieniveaus met betrekking tot kwaliteit zullen zich dus eveneens slechts langzaam aanpassen.

Voor elke groep deelnemers zou een beeld als in figuur 1 geschetst kunnen worden. Wanneer we dit doen en al deze beelden combineren, krijgen we een beeld zoals in figuur 2. Dit laat zien (a) dat een onderneming een coalitie van groepen van deelnemers is, en (b) dat elke groep deelnemers andere rollen en belangen heeft buiten de onderneming.

Figuur 2 De onderneming als coalitie van groepen deelnemers

In de GTO wordt rekening gehouden met concurrentie tussen ondernemingen op de arbeids-, produkt-- en kapitaalmarkt. Maar de GTO concentreert zich niet op concurrentie tussen ondernemingen maar op het proces van besluitvorming binnen ondernemingen. De competitieve context van diverse markten wordt verder als een gegeven genomen.

Index 2 Organisationele doelen

2·1 Onderhandelingsmacht en organisationele ‘slack’

Het besluitvormingproces binnen een onderneming begint met de definitie van de doelstellingen van de onderneming. In de standaard micro-economie wordt verondersteld dat de onderneming een enkelvoudig doel heeft, meestal winstmaximalisatie. In de gedragsmatige theorie wordt de onderneming opgevat als een coalitie van meerdere deelnemers met elk hun eigen doelstellingen. Deze doelstellingen vallen meestal niet samen. In het algemeen kan dus een doelconflict worden verwacht. Consumenten kunnen geen lagere prijzen worden aangeboden en werknemers hogere lonen zonder de winsten te verlagen (de beloningen voor de kapitaalverschaffers).

De gedragsmatige theorie gaat ervan uit dat de doelstellingen van een ondernemingen worden bereikt door een onderhandelingsproces. De onderhandelingsmacht van elke potentiële participant is afhankelijk van de uniciteit van de bijdrage die deze aan de coalitie kan leveren. Zo heeft een ongeschoolde arbeider in een land waar voldoende ongeschoolde arbeid is niet erg veel onderhandelingsmacht (tenzij er sterke vakbonden zijn). Iemand die een sterk gespecialiseerde kwalificatie heeft die essentieel is voor de coalitie heeft veel meer onderhandelingsmacht. Voor de kapitaalverschaffers is winstmaximalisatie een belangrijke doelstelling. In welke mate zij erin slagen hun doelstelling te realiseren is afhankelijk van de relatieve onderhandelingsmacht van de diverse groepen participanten.

Een onderneming heeft meestal geen enkelvoudig doel of een duidelijk gedefinieerde objectieve functie. Alleen de individuele participanten hebben doelstellingen. Deze doelstellingen nemen de vorm aan van aspiratieniveaus. De werkelijke bereiking van het particuliere doel van een bepaalde deelnemer kan alleen tijdelijk onder zijn aspiratieniveau liggen. Voor alle deelnemers zullen de bereikingsniveaus de meeste tijd minstens gelijk moeten zijn aan hun aspiratieniveaus. Voor sommigen zal het boven hun aspiratieniveau liggen. Het verschil tussen totale bronnen en de totale beloningen om de coalitie in stand te houden wordt ‘organizational slack’ genoemd. Aspiratieniveaus van deelnemers passen zich aan bij de actuele betalingen/beloningen en aan alternatieven die extern zijn aan de organisatie. Op de lange termijn kan men dus verwachten dat de aspiratieniveaus gelijk zijn aan de actuele beloningen én aan externe alternatieven. Wanneer dit het geval is zou er geen 'organizational slack' zijn. De beloningsniveaus van de leden van de coalitie zouden dan analoog zijn aan de factorprijzen in een volledig competitieve markt. De gedragsmatige theorie gaat er echter van uit dat markten imperfect zijn. De belangrijkste reden daarvoor is dat informatie over de niveaus van doelbereiking die deelnemers kunnen realiseren als zij lid worden van een andere organisatie zo moeilijk te verkrijgen is, met name wat betreft de niet-monetaire beloningen. Aspiratieniveaus passen zich daarom slechts traag aan.

2·2 Organisationele subdoelen

In een werkelijke onderneming moeten algemene doelstellingen zoals winstmaximalisatie worden vertaald in diverse operationele doelstellingen. Het is vaak niet mogelijk om een conflict tussen deze operationele doelstellingen te vermijden.

In de gedragsmatige theorie wordt verondersteld dat operationele subdoelen worden gespecificeerd en aan managers van functionele afdelingen worden opgedragen. Met elk van deze subdoelstellingen gaat een aspiratieniveau gepaard. Managers worden beloond wanneer zij tenminste deze aspiratieniveaus bereiken. Dit sluit echter niet uit dat er een conflict ontstaat tussen managers van functionele afdelingen.

Index 3 Organisationele verwachtingen

De standaard micro-economie gaat uit van symmetrische informatie: iedereen heeft dezelfde informatie. In de gedragsmatige theorie wordt deze veronderstelling losgelaten: niet iedereen heeft dezelfde informatie.

Verwachtingen zijn het resultaat van het conclusies die getrokken worden uit beschikbare informatie. Besluitvormers binnen de onderneming beschikken over verschillende informatie. Bovendien trekken zij vaak verschillende conclusies uit dezelfde informatie. Zelfs wanneer twee mensen binnen een onderneming over dezelfde informatie beschikken, kunnen zij dus toch verschillende verwachtingen hebben.

Index 4 Organisationele keuze

Een belangrijke vooronderstelling van de standaard micro-economie is dat het gedrag van ondernemingen adequaat beschreven kan worden als maximaliserend gedrag. Dit gaat ervan uit

  1. dat op het moment van besluitvorming ondernemingen alle beslissingsalternatieven kennen, en

  2. dat ondernemingen in staat zijn om alle alternatieven te vergelijken en kiezen voor de optie die de objectieve functie maximaliseert.
De gedragsmatige theorie verwerpt beide vooronderstellingen. In de werkelijke wereld moeten ondernemingen beslissen onder condities van partiële onwetendheid. Zij moeten dus beslissen over een alternatief (bijvoorbeeld om al dan niet een nieuw produkt op de markt te brengen) zonder dat zij weten welke andere alternatieven er de volgende dag zullen zijn. Zij kunnen natuurlijk ook beslissen om bronnen in te zetten voor het onderzoek naar andere alternatieven voordat zij besluiten over het huidige alternatief. In de context van de standaard micro-economie zouden we moeten veronderstellen dat ondernemingen in staat zijn om de verwachte marginale revenu te berekenen van het zoeken naar een ander alternatief en de verwachte marginale kosten van het zoeken naar andere alternatieven. Als er veel alternatieven potentieel beschikbaar zijn, zouden ondernemingen veel tijd (en bronnen) in research moeten investeren. Dit zou in feite zoveel zijn dat andere ondernemingen ‘first mover advantages’ kunnen realiseren door sneller te beslissen. Bovendien zijn ondernemingen niet in staat om alle potentiële nieuwe produkten tegen elkaar af te wegen.

In de gedragsmatige theorie wordt daarom verondersteld dat alternatieven een voor een worden geëvalueerd. Ondernemingen maximaliseren niet een objectieve functie, maar zij maken een ruwe schatting van verschillende consequenties van een beslissingsalternatief. Voor een voorstel om een nieuw produkt te ontwikkelen proberen zij bijvoorbeeld diverse variabelen in te schatten: (1) de omvang van de markt, (2) hun verwachte marktaandeel, (3) de prijs en produktiekosten van het nieuwe produkt, (4) de ontwikkelingskosten. Waarschijnlijk zijn er ook nog andere variabelen. Zij hebben aspiratieniveaus voor elk van deze variabelen. Wanneer de markt ‘groot genoeg’ is, wanneer hun verwachte marktaandeel ‘voldoende’ is, wanneer de marge tussen prijs en produktiekosten ‘redelijk’ is en wanneer de ontwikkelingskosten 'niet te hoog' zijn, dan accepteren zij het voorstel. Zij maximaliseren niet in de zin van een afweging van alle mogelijke voorstellen voor nieuwe produkten tegelijkertijd. Hun gedrag kan beter worden beschreven als ‘satisfying’, d.w.z. het zoeken naar een oplossing die beantwoord aan aspiratieniveaus en daarom acceptabel is.

Redelijk Tevreden...
Volgens Etzioni is er een type subeenheid in de organisatie dat gedeeltelijk een uitzondering is op de hypothese van March en Simon met betrekking tot het zoeken naar bevredigende oplossingen. De onderzoeks- en ontwikkelingseenheden in organisaties worden bewust gevormd om de organisatie in staat te stellen de onderzoeksactiviteiten voort te zetten, zelfs wanneer de meeste leden van de organi­satie geheel tevreden zijn. De voldoening bij deze afdeling hangt zowel af van haar succes bij het vinden en ontwikkelen van vernieuwingen, als van het verkrijgen van goedkeuring voor deze nieu­wigheden. Onderzoekings- en ontwikkelingseenheden brengen de organisatie niet tot haar optimale capaciteit, noch rusten zij wanneer deze het 'redelijk goed' doet. Zij hebben eerder de neiging om voor de organisatie successievelijk hogere bevredigingsniveaus te bepalen door de standaarden van wat 'in orde' wordt bevonden, te verhogen. Zo konden organisatie mechanismen inbrengen om zichzelf 'redelijk ontevreden' te maken en voortgaan met het zoeken naar verbetering" [Etzioni 1964/66:53].

In de gedragsmatige theorie wordt dus verondersteld dat ondernemingen eerder naar bevredigende dan naar maximaliserende oplossingen streven: zij ‘satisfice’ eerder dan ‘maximize’. Een reden hiervoor is dat beslissingsalternatieve een voor een naar voren komen. Een andere reden is dat menselijke besluitvormers eenvoudig niet in staat zijn om alle berekeningen te maken die nodig zijn om alle alternatieven te vergelijken. Deze calculaties zijn vaak te complex. Het vermogen van de menselijke hersens om alle noodzakelijke berekeningen te maken is dus vaak te klein. De gedragsmatige theorie gaat uit van beperkte rationaliteit. Er wordt verondersteld dat menselijk besluitvormers proberen te maximaliseren, maar daartoe niet altijd in staat zijn.

Van economic man naar administrative man
Zowel in zijn vroegere werk over 'administration' als in zijn latere coöperatieve werk met March, heeft Herbert Simon geprobeerd duidelijk te maken hoe de processen via welke doel specificatie en formalisatie bijdragen aan rationeel gedrag in organisaties [Simon 1976; March & Simon 1958]. Simon was nogal sceptisch over de platitudes die door Fayol [1919/49] en anderen werden gedebiteerd in hun zoektocht naar de principes van management.

Simon leverde ook kritiek op de vooronderstellingen die Taylor en andere vroegere theoretici hanteerden over de actoren in organisaties. Simon stelde voor om de 'economic man' die gemotiveerd is door eigenbelang en volledig geïnformeerd is te vervangen door een meer menselijke 'administrative man' die weliswaar zijn eigenbelangen in het oog houdt, maar dieniet altijd weet wat deze zijn, zich bewust is van slechts een paar van alle mogelijke alternatieven, en die bereid is om genoegen te nemen met een bevredigende oplossing in tegenstelling met een optimale.

In aansluiting op Barnard [1938] maakt Simon een onderscheid tussen (1) de beslissingen van een individu om zich bij een organisatie aan te sluiten en daar lid van te blijven, en (2) de beslissing die een individu geacht wordt te nemen als participant in de organisatie. Vooral dit laatste punt is volgens Siman van belang voor wetenschappelijk relevante beschrijvingen van organisaties: welke beslissingen nemen individuen als organisatieleden en welke invloeden ondergaan zij bij het nemen van deze beslissingen. In het algemeen kan men zeggen: organisaties vereenvoudigen het nemen van beslissingen en ondersteunren hun leden in het besluitvormingsproces.

Een derde reden waarom ondernemingen eerder bevredigend dan maximaliserend opereren is dat zij functioneren als een coalitie van participanten met elk hun eigen doelstellingen. Wanneer een onderneming geen enkelvoudige objectieve functie heeft, is zij ook niet in staat deze te maximaliseren. Organisationele keuze is een proces van besluitvorming over afzonderlijke alternatieven. Zodra er een alternatief wordt gevonden dat beantwoord aan de aspiratieniveaus van alle coalitieleden wordt het geaccepteerd. Daarbij wordt impliciet verondersteld dat in ondernemingen min of meer democratische regels van menings- en besluitvorming bestaan waarin deze correspondentie getoetst kan worden.

Veronderstel dat een onderneming een nieuw software pakket wil kopen voor het verwerken van orders. Veronderstel daarbij dat de verkoopmanagers, de produktiemanager en de controleur een drie-persoons commissie vormen die deze beslissing moet nemen. De verkoopmanager wil een pakket kopen dat actuele informatie levert over de voor de verkoop beschikbare voorraad, de produktiemanager wil een pakket waarmee hij in staat is om betrouwbare voorspellingen te doen over de verkoop, en de controleur wil een pakket dat rekeningen produceert zodra een order wordt uitgegeven. De commissie kan niet maximaliseren omdat hun drie criteria in één criterium niet vertaald kunnen worden. In plaats daarvan gaan zij op zoek naar een pakket dat beantwoord aan bepaalde minimumstandaarden (aspiratieniveaus) voor elk van deze criteria. Zodra zij een pakket gevonden hebben dat voor alle drie acceptabel is, zoeken zij niet langer naar een ander pakket.

Besluitvorming door een commissie
Veronderstel dat in een commissie van drie personen ieder zijn of haar eigen doelstellingen wil maximaliseren. Veronderstel daarbij dat alle doelstellingen (C1, C2, en C3) gekwantificeerd kunnen worden. De commissie is alleen in staat om te maximaliseren wanneer deze drie doelstellingen in één objectieve functie kunnen worden gecombineerd:

C0 = aC1 + bC2 + cC3

Dit vereist dat de commissie-leden twee dingen moeten doen: (1) zij moeten elkaars doelstellingen accepteren, (2) zij moeten overeenstemming bereiken over de gewichten (a, b en c) die aan elke doelstelling worden verbonden. Alleen wanneer de commissie in staat is om aan deze twee voorwaarden te voldoen, kunnen zij gezamenlijk een omvattende objectieve functie (C0) maximaliseren. Wanneer niet aan een van de beide condities wordt voldaan, zoals zo vaak in het werkelijke leven, dan is het zoeken naar bevredigende oplossingen de meest voor de hand liggende procedure. Het bereiken van bevredigende oplossingen vereist alleen maar dat elk commissielid in staat is om zijn of haar eigen aspiratieniveau te specificeren. Wanneer er een alternatief wordt gevonden dat beantwoord aan alle drie de aspiratieniveaus, is er een unanieme beslissing.

Index 5 Concluderende opmerkingen

Waarom is het voor een ondernemer onmogelijk om alleen mensen in te huren die precies doen wat hen wordt opgedragen? In een kleine onderneming is dit soms wel mogelijk. Directe supervisie is vaak het meest belangrijke coördinatiemechanisme in een kleine onderneming. In een grotere onderneming is dit echter onmogelijk. Het aantal te nemen beslissingen is zo groot dat de ondernemer een aantal beslissingen moet delegeren. Een persoon is eenvoudig niet meer in staat om alle beslissingen te nemen over marketing, produktie en voorraadmanagement. Bovendien is het inefficiënt om alle informatie naar een persoon te sturen die alle beslissingen moet maken. Er ontstaat dus een besluitvormingsproces waarin meerdere mensen participeren die hun eigen doelstellingen in de organisatie brengen.

Veronderstel dat het doel van de ondernemer winstmaximalisatie is. Wanneer de ondernemer functionele managers aanstelt is het onmogelijk operationele subdoelen te specificeren zonder een belangenconflict te creëren. Daarom krijgen managers van functionele afdelingen een operationeel subdoel met een 'target level'. Doordat managers van functionele afdelingen een doelniveau krijgen opgedragen, houdt de ondernemer ruimte voor wederzijdse aanpassing. Wederzijdse aanpassing wordt dan gebruikt in combinatie met directe supervisie als coördinatiemechanisme.

Er zijn vier fundamentele verschillen tussen de gedragsmatige theorie en de standaard micro-economische theorie:

  1. De gedragsmatige theorie gaat ervan uit dat de onderneming een coalitie van deelnemers is.

  2. De gedragsmatige theorie veronderstelt niet dat onderneming een enkelvoudige doelstelling heeft.

  3. De gedragsmatige theorie veronderstelt dat informatie niet zonder kosten kan worden overgedragen.

  4. De gedragsmatige theorie veronderstelt dat menselijke besluitvormers beperkt rationeel zijn.
Een aantal van deze kenmerken van besluitvorming binnen ondernemingen werden opgenomen in diverse economische benaderingen van organisaties die later werden ontwikkeld.

Oliver E. Williamson is een van de meest vooraanstaande representanten van de tweede generatie van 'gedragsmatige economen' die in het voetspoor zijn getreden van Herbert Simon, Richard Cyert en James March. Williamson beschouwt hen als zijn belangrijkste leermeesters. Een groot aantal verschillen tussen alternatieve benaderingen in de analyse van economische organisaties vinden hun oorsprong in onderliggende verschillen in gedragsmatige vooronderstellingen. In mijn kritiek op de transactiekosten-economie wordt uitvoerig ingegaan op de gedragsmatige vooronderstellingen van Williamsons' benadering.

Herbert Simon
Herbert Simon werd in 1949 hoofd van de afdeling van Industrieel Management bij het Carnegie Institute of Technology (tegenwoordig: Carnegie Mellon University). Hij verzamelde een groep politieke wetenschappen, economen, ingenieurs en psychologen om zich heen en moedigde hen aan om een gedragsmatig georiënteerde wetenschap van de 'administration' op te bouwen. Hij legde grote nadruk op besluitvorming en keuzes binnen organisaties. In de economische modellen van de onderneming domineerde tot dan toe de niet-realistische vooronderstelling van de afzonderlijke, superieure (rationele en alwetende) ondernemer. Simon verving deze vooronderstelling door de visie van intentioneel rationeel, maar cognitief beperkte actoren [March/Simon 1958]. In zijn modellen legde hij een sterke nadruk op de meervoudige en concurrerende doelen van de deelnemers aan organisaties [Cyert/March 1963]. De economische modellen van 'administrative behavior' werden gemodificeerd en verrijkt door de inzichten van psychologen en politicologen.

Index Literatuur

  1. Cyert, R. M./March, J.G. [1963/92] A Behavioral Theory of the Firm. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

  2. Etzioni, Amitai [1964] De moderne organisatie. Utrecht: Prisma.

  3. March, J.G. [1994] A Primer on Decision Making: How Decisions Happen. New York: Free Press.

  4. March, J.G./Simon, H.A. [1958] Organizations. New York: John Wiley
Index
Home Organisatie Bronnen Subject Areas Zoek Contact
SocioSite Logo
Auteur dr. Albert Benschop
Communicatiewetenschappen / Sociologie
Universiteit van Amsterdam
Gepubliceerd Februari, 2000
Laatst gewijzigd 13 September, 2013