TAO Program Onderwerpen Samenleven Home Zoek Contact

Techniek - Arbeid - Organisatie

Albert Benschop
Afdeling Sociologie
Universiteit van Amsterdam

I. Theoretische uitgangspunten en stellingen
(fragment)

  1. Transformatie van toegevoegde waarde in winst
  2. Transformatie van arbeidsvermogen in arbeidsprestaties
  3. Transformatie van arbeidservaring in geobjectiveerde kennis
Inleiding     Index     II. Technologie als Probleem


In deze studie gaat het erom zicht te krijgen op de sociale structurering van technologie. Traditionele sociologische studies over techniek concentreerden zich vaak eenzijdig op de sociale gevolgen van een technologie, die zelf niet nader als sociaal verschijnsel werd geanalyseerd. Zij gingen impliciet of expliciet uit van een technologisch deterministisch verklaringsmodel. In dit model wordt technologie opgevat als een exogene en autonome ontwikkeling die sociale en economische organisaties en relaties dwingt en determineert. De technologische ontwikkeling zelf wordt als een 'gegeven' opgevat dat zichzelf voortbrengt en slechts één koers volgt.

De techniek-sociologie die hier ontwikkeld zal worden breekt zowel met het technologisch determinisme als met haar natuurlijke tegenhanger: het sociaal voluntarisme. Technologieën worden in onze samenleving primair ontwikkeld vanuit en toegepast in kapitalistische ondernemingen. Een techniek-sociologie zal zich daarom eerst moeten vergewissen van de eigenaardigheden van de kapitalistische arbeidsverhoudingen waarin technologieën ontstaan en worden toegepast. De analyse van de relatie arbeid - organisatie - techniek is gebaseerd op het theoretisch fundament van drie elementaire transformatierelaties die kapitalistische arbeidsprocessen structureel bepalen [Brödner 1985:16].

Figuur 1.1 Drie transformatie-relaties

top


1 Transformatie van toegevoegde waarde in winst

Het doel van kapitalistische georganiseerde arbeidsprocessen is de produktie van meerwaarde of toegevoegde waarde. De in produkten gesubstantieerde meerwaarde kan echter alleen worden gerealiseerd onder voorwaarden die niet alleen door de afzonderlijke ondernemingen worden gecontroleerd. (a) De produktie van meerwaarde is afhankelijk van de voortbrenging van concrete goederen of diensten met behulp van levende arbeid. (b) Vervolgens moeten deze goederen en diensten in adequate hoeveelheden, kwaliteit en tijd en voor de juiste prijs op de markt worden aangeboden om kopers te vinden. De concurrentiedruk stelt eisen aan produktie- en markteconomie: In arbeidsdelig georganiseerde produktie- en dienstverleningsprocessen komt de vermaatschappelijke arbeid pas tot produktieve prestaties wanneer deze processen bij voorbaat door uniform commando tot een geheel wordt omgesmeed (door bewust, rationele planning). In de markteconomie komt de maatschappelijke samenhang via pas achteraf via de ruil tot stand. Omdat de arbeidsprocessen onafhankelijk van elkaar worden uitgevoerd, staan de vereisten van de produktie-economie in een tegenstrijdige verhouding tot die van de markteconomie. Bijvoorbeel een bepaalde produktiestructuur kan te inflexibel zijn om adequaat te reageren op de markteisen; of de kostenstructuren kunnen leiden tot afzetstrategie die onverenigbaar is geworden met markteisen [Benz-Overhage e.a. 1982].

top


2 Transformatie van arbeidsvermogen in arbeidsprestaties

Na het afsluiten van het arbeidscontract beschikt het management over het ingehuurde arbeidsvermogen (als bron van de produktie van meerwaarde, toegevoegde waarde). Daarmee is echter nog niet de specifieke vorm van arbeidsprestaties vastgelegd waarin het zeer variabele arbeidsvermogen produktief werkzaam kan worden. De arbeidskracht kan nu eenmaal niet van haar eigenaar, het werkende subject worden gescheiden: de lichamelijke en geestelijke vermogens kunnen nu eenmaal niet worden veruiterlijkt ( Polanyi). Daarom kan de huurder van de arbeidskracht nooit volledig over dit arbeidsvermogen beschikken. Deze eigenaardigheid van de arbeidskracht als 'fictieve waar' heeft twee consequenties.

  1. Het arbeidscontract is geen strikte of zuivere vorm van economische ruil,maar een sociale ruil.
    De betrekkingen tussen werkgever en werknemer worden geregeld in een arbeidscontract (de loonverhouding). De termen van deze ruil kunnen echter niet van tevoren volledig worden gespecificeerd. Dit gebeurt pas tijdens het produktieproces [Korver 1988]. Het arbeidscontract is dus van meet af aan vermengd met elementen van sociale ruil, waarbij wederzijdse rechten, plichten en verantwoordelijkheden worden geregeld door middel van diffuse, vooral op traditie gebaseerde regels. In het arbeidscontract worden wel de diffuse rechten van de ondernemer vastgelegd (het 'managementprerogatief') maar niet diens diffuse verplichtingen. "De termen van het contract worden dus gespecificeerd in een situatie waarin, bij wet, aan de werkgever volledig gezag is verleend" [Christis 1988: 68].
    Het arbeidscontract is dus een combinatie van sociale en economische ruil: het is zowel een statuscontract als een 'Zweck'-contract (in Weberiaanse zin). [Fox 1974]. Bij een zuiver economische ruil is de persoon slechts als contractant in het geding: als contractant gaan personen een duidelijk omschreven zakelijke relatie aan. Bij een sociale ruil is de persoon als hele persoon in het geding: als persoon gaat men wederzijdse rechten en plichten aan die tamelijk diffuus zijn geregeld, als persoon wordt men lid van een gemeenschap.

  2. Het arbeidscontract vormt een tegenstrijdige eenheid van dwang en coöperatie, macht en consensus.
    Om het arbeidsvermogen te transformeren in arbeidsprestaties moet de werkgever zich verzekeren van de medewerking van de dragers van het arbeidsvermogen. De eigenzinnigheid van het levende arbeidsvermogen leidt tot het fundamentele probleem van de transformatie van arbeidsvermogen in arbeidsprestaties (of: in noodzakelijke arbeid). Voor het management betekent dit dat heerschappij en controle in het bedrijf noodzakelijk zijn. Het management moet er steeds opnieuw voor zorgen dat het arbeidsvermogen waarover men per contract de beschikking heeft gekregen ook daadwerkelijk in de gewenste arbeidsprestaties wordt omgezet en dat verzet van werknemers tegen hun ondergeschikte positie voorkomen wordt. Dit heeft geleid tot de ontwikkeling van verschillende beheerssystemen.
    Beheersing is het vermogen van ondernemers/managers om het verlangde arbeidsgedrag van werknemers te verkrijgen. Beheersing is een specifieke vorm van coördinatie van werk, namelijk coördinatie gebaseerd op dwang. Het recht om deze dwang uit te oefenen is contractueel vastgelegd. Andere vormen van arbeidscoördinatie zijn die op basis van traditie, directe democratie of indirecte democratie.
    Een beheerssysteem is een geheel van methoden met behulp waarvan arbeidstaken worden vastgelegd, arbeidsprestaties worden gecontroleerd en beloningen en straffen worden toegekend. Elk beheerssysteem bestaat dus uit drie elementen:
    1. Leiding: een methode om arbeidstaken te dirigeren, door te specificeren wat gedaan moet worden, in welke volgorde, met welke mate van precisie en in welke tijd.

    2. Evaluatie: een methode om individuele groepsprestaties vast te stellen en te beoordelen.

    3. Discipline: een systeem van positieve en negatieve sancties om de medewerking van arbeiders te verkrijgen.
    Er zijn zeer uiteenlopende vormen van controle mogelijk: direct persoonlijk, technisch of bureaucratisch zakelijk; despotisch-dualistisch of hegemoniaal-monistisch. De produktietechniek en de arbeidsorganisatie zijn echter de belangrijkste middelen om controle uit te oefenen. De specifieke aard van het arbeidsproces wordt dus ook in vergaande mate bepaald door de vereisten van de gezagsgarantie in het bedrijf [Noble 1979; Edwards 1981; Dörr e.a. 1984; Revelli 1997]. Het arbeidscontract schept conflicterende prikkels voor elk van de contracterende partijen: beide partijen proberen de 'wage-effort bargain' [Baldamus 1961] in hun eigen voordeel te definiëren.

top


3 Transformatie van arbeidservaring in geobjectiveerde kennis

Het is een eigenaardigheid van de werkende mens dat zijn concrete operaties in de arbeid daarvoor al als handelingsplan in zijn hoofd bestaat. Dit - veranderlijke - handelingsschema komt op haar beurt tot stand op basis van de interne representatie van zijn arbeidshandelen en van de daarmee bewerkstelligde verandering van het arbeidsobject en de arbeidsomgeving. Het zijn dus gestolde ervaringen. Onder bepaalde omstandigheden kan ervaringskennis, kunnen de handelingsschema's zich objectiveren in de vorm van taal, werktuigen of ook in machines. In deze vorm geven arbeiders deze kennis door aan andere individuen of aan latere generaties [Volpert 1984].

Door middel van begrippen kunnen er theorieën en modellen over het arbeidsproces worden gevormd. Deze modellen zijn echter altijd onvolledig en beelden het arbeidsproces partieel ('met gaten') af. De 'tacit knowledge' die in elk arbeidsproces feitelijk wordt gebruikt kan nu eenmaal niet of nauwelijks propositioneel worden geformuleerd. Een essentieel onderdeel van de controle door het management is het toeëigenen van deze geobjectiveerde produktie- en arbeidskennis: de produktiekennis wordt aan de hoofden van de werkende subjecten ontrokken. Vervolgens wordt deze kennis belichaamd in procesvoorschriften en machines en komt in deze vorm als externe macht tegenover de werkenden te staan [vgl. Marx, Braverman e.v.a.]. Technologieën automatiseren of belichamen organisationele regels of controles [Perrow 1972; Woodward 1970]. Regels over tijdschrijven zijn bijv. een cruciaal aspect van controle en vormden een inzet van conflicten tussen mangement en arbeids in de ontwikkeling van het oude fabriekssysteem [Marglin 1974]. In moderne ondernemingen heeft zich hieruit de prikklok ontwikkeld. In het oude fabriekssysteem bestonden er regels m.b.t. de hiërarchische toegang tot informatie die tegenwoordig m.b.v. de informatietechnologie zijn geïncorporeerd in de toekenning van toegangs- en veiligheidsniveaus, inclusief uitgebreide passwords en poorten.

Vanuit deze optiek zijn machines niets anders dan geïmplementeerde theorie over het arbeidsproces [Bednarz e.a. 1984]. De objectivering en theorievorming zijn echter onvolledig. Deze onvolledigheid zorgt ervoor dat er een fundamenteel niet te overbruggen discrepantie tussen het werkelijke arbeidsproces en zijn model bestaat. Deze discrepantie stelt objectieve grenzen aan de controle.

Figuur 1.2 Techniek als geïmplementeerde handelingstheorie

Deze fundamentele transformatierelaties staan niet geïsoleerd naast elkaar, maar in een tegenstrijdig verhouding tot elkaar. Ik geef drie voorbeelden:

Figuur 1.3 Tegenstellingen tussen transformatierelaties

Conclusie
Ondernemingen die in kapitalistische arbeidsverhoudingen opereren zijn 'vaten vol tegenstrijdigheden'. Zij zijn niet in staat om deze tegenstrijdigheden te elimineren, maar wel om hieraan door middel van economische, organisationele en personele strategieën een bepaalde bewegingsvorm te geven. Daarbij speelt ook de ontwikkeling, introductie en diffusie van technologieën een belangrijke rol. Wie zicht wil krijgen op de sociale structurering van technologie, moet beginnen zich een helder beeld te vormen van specifieke structurele contekst waarbinnen technologieën worden ontwikkeld en geïmplementeerd.

top


Inleiding     Index     II Techniek als Probleem