Home | Contact
University of Amsterdam
Department of Sociology
dr. Albert Benschop

ArbeidsSociologie

dr. Albert Benschop

  1. Arbeidssociologie en arbeidssociologen
    1. Maatschappelijke problemen
    2. Vragen
    3. Bescheiden, kritische en zelf-kritische rol van sociologie
  2. Wat is arbeidssociologie?
    1. Disciplines
    2. Terreinen
    3. Benaderingen
    4. Niveaus: structureringsassen
    5. Consequenties voor conceptuele en theoretische strategie
    6. Welke benadering? Politieke sociologie van arbeid en organisatie
    7. In welke maatschappij leven wij?
  3. Structureringsassen

   Literatuur

Januari 1996


I Arbeidssociologie & arbeidssociologen

1 Brandende maatschappelijke problemen

Het is een spannende en uitdagende tijd om arbeidssocioloog te zijn. Er zijn een groot aantal brandende maatschappelijke kwesties die allemaal draaien om de vraag hoe de maatschappelijke arbeid in onze samenleving is georganiseerd. Al deze kwesties stellen evenzovele pertinente vragen aansociologen. Sociologen zijn echter bescheiden mensen: zij pretenderen niet dat zij voor alle maatschappelijke problemen oplossingen kunnen aandragen. Sociologen die menen dat zij dat wel kunnen, maken zich schuldig aan academische bluf. De arbeidssociologie kan slechts een bescheiden, maar wel kritische en zelf-kritische rol spelen in het aanpakken van maatschappelijke problemen.

Wat zijn die maatschappelijke problemen? Ik zal de belangrijkste kort aanduiden:

Er wordt gevraagd om en gezocht naar nieuwe ontwikkelingsmodellen en nieuwe politieken. Men is op zoek naar nieuwe institutionele vormen van economische ordening, arbeidsverhoudingen; sociale zekerheidsarrangemenen etc. en naar nieuwe (economische, arbeids-, sociale) politieken.

Er zijn geen pasklare antwoorden. Bovendien wordt het steeds duidelijker dat ook de terugkeer naar de zgn. radicale versie van 'de vrije markteconomie' geen antwoord biedt - niet in Oost-Europa, maar ook niet in 'de 3e wereld' en niet in de centra van het kapitalisme zelf.

Index


2 Veel vragen

Wat betekent dit voor arbeidssociologen? Het betekent dat zij veel lastige vragen op hun bordje krijgen. Er wordt gevraagd:

Index


3 Bescheiden, kritische en zelf-kritische rol van sociologie

Het zou meer dan arrogant zijn om te denken dat sociologen in staat zijn om een oplossing te bieden voor alle hiervoor genoemde problemen. Kritische arbeidssociologen zouden er goed aan doen om zich in dit opzicht bescheiden op te stellen en geen overdreven pretenties te koesteren. Zelfkritische sociologen zouden mede daarom op gepaste afstand moeten blijven van de bekende technocratische traditie waarin gestreefd wordt naar een 'verwetenschappelijking van de politiek' en meer in het bijzonder naar een 'verwetenschappelijking van de bedrijfsvoering'.

3.2 De technocratische illusie: management als toegepaste wetenschap

De technocratische traditie heeft in Nederland een groot stempel gedrukt op de verhouding tussen wetenschappelijke expertise en bedrijfsbeheer (zowel het management van arbeidsorganisaties als van de staat). De technocratische traditie is gebaseerd op het geloof van sociale wetenschappers in een wetenschappelijke sturing van arbeidsorganisaties en meer in het algemeen van economische en maatschappelijke ontwikkelingen. Ook onder 'moderne' sociologen en planologen was deze technocratische kijk op de management en politiek lange tijd populair [Gastelaars 1985].

De technocratische visie op management en politiek past in een meer algemene naoorlogse trend, waarin sociale wetenschappers geloofden dat 'het einde van de ideologie' nabij was en pleidooien hielden voor een niet-ideologische pragmatische politiek. Het idee was dat bedrijfsinterne belangentegenstellingen en algemene politiek-ideologische tegenstellingen zouden verdwijnen wanneer zij behandeld zouden worden in het licht van 'objectief' wetenschappelijke analyses en voorspellingen.

Voor de arbeidssociologie was Frederick Winslow Taylor een belangrijke grondlegger van technocratische traditie. Door middel van 'scientific management' wilde hij de rol van persoonlijke gezagsuitoefening in arbeidsorganisaties zoveel mogelijk uitschakelen om deze te vervangen door 'wetenschappelijk' gezag. In deze sciëntistische ideologie heeft de bedrijfsleiding het ongeclausuleerde recht om arbeid te beheersen in de meest letterlijke en gedetailleerde zin van het woord ('over u en zonder u' - het paternalistisch syndroom). Taylor koesterde en cultiveerde de idee dat ook de werknemers zijn denkbeelden uiteindelijk zouden volgen omdat zij er baat bij zouden hebben. Hij meende dat zijn 'wetenschappelijke bedrijfsvoering' niet alleen tot hogere efficiëntie zou leiden, maar tevens tot een harmonie die de belangentegenstellingen tussen loonarbeid en kapitaal zou overbruggen. Taylor probeerde nauurwetenschappelijke methoden toe te passen op de steeds complexer wordende problemen van de beheersing van de arbeid in snel groeiende kapialistische ondernemingen. Zijn benadering is echter door en door partijdig.

Binnen de sociale wetenschappen is de gedachte dat het mogelijk en wenselijk is om management en politiek als een soort 'toegepaste wetenschap' te bedrijven niet meer zo populair. Er is inmiddels veel kritiek geleverd op technocratische visies van de 'maakbaarheid van de samenleving' zodat er twijfel is ontstaan aan mogelijkheid van objectieve wetenschappelijke planning. Soms is deze terechte twijfel omgeslagen in een algehele twijfel aan elke democratische notie van maakbaarheid, waarbij geen enkele betekenis meer gehecht wordt aan wetenschappelijke expertise voor politieke menings- en besluitvorming. In de bedrijfswetenschappen is het geloof in de 'maakbaarheid van de arbeidsorganisatie' echer nog springlevend.

De kernstelling van de technocratische benadering is dat belangentegenstellingen en daaraan geassocieerde politieke meningsverschillen uiteindelijk wetenschappelijk beslecht moeten kunnen worden. Deze stelling is gebaseerd op een dubbele miskenning:

  1. een miskenning van het specifieke karakter van politiek handelen;
  2. een miskenning van de grenzen van sociaal-wetenschappelijke kennis.

a) Beleidskeuzes binnen ondernemingen kunnen even als politieke keuzes van de overheid nooit wetenschappelijk worden gefundeerd. Politieke en beleidskeuzes zijn altijd controversiële keuzes tussen alternatieve beleidsopties met algemene of organisatiespecifieke consequenties. Zij worden genomen in sociale situaties met een hoge complexiteit, openheid en onvoorspelbaarheid. Wetenschappelijke inzichten zijn nooit instructief genoeg voor het maken van beleidskeuzes. Sciëntisme als (1e) overschatting van politieke betekenis en potentie van wetenschappelijk onderzoek: negatie van relatief zelfstandige betekenis die normatieve oriëntaties en uitgangspunten vervullen in politieke beslissingsprocesssen. Bijv.: stellingnames tegen exploitatie en onderdrukking of voor democratie kunnen niet wetenschappelijk worden bewezen; zij kunnen wel op goede normatieve gronden - een universalistische democratische ethiek - gerechtvaardigd worden. Bijv. conceptie van het arbeidsproces kan niet worden herleid tot wetenschappelijke kennis; daarom is het onmogelijk de enig juiste produktiemehode of het enig juiste organisatieschema (inclusief taakspecialisatie en -combinatie, tempo enz.) vast te stellen [vgl. Stock 1980, Manwaring/Wood1985]. Sciëntisme als (2e) overschatting van prognostisch vermogen van de sociale wetenschappen.

b) Subjectieve beslissingen worden gepresenteerd met het prestige van wetenschappelijkheid. Pseudo-wetenschappelijke politiek en/of management wordt vermomd als apolitieke wetenschap. De keuzemogelijkheden worden beperkt en het democratisch gehalte van de besluitvorming wordt uitgehold.[2] Spiegelbeeld van sciëntistische opvatting van politiek is overpolitisering van de wetenschap: wetenschap wordt instrumenteel in dienst gesteld van een bepaald beleid, of een politieke koers. Het bezwaar tegen instrumentele benaderingen is niet dat wetenschappers zich oriënteren op beleidsproblemen die zich in de praktijk van bepaalde arbeidsorganisaties voordoen, maar dat de analyse van deze arbeidsorganisaties in dienst wordt gesteld van de dominante koers (d.w.z. van de koers van de op dat moment heersende coalitie) of van een specifiek ideologisch discours (en dus steeds meer gaan lijken op een 'hofleverancier van legitimatielegendes'). Ik kom hierop in hoofdstuk IV uitvoerig terug.

3.2 Houdingen van arbeidssociologen: tussen beheersing & emancipatie

Elke beschaving heeft zijn eigen opvatting over de humane en inhumane kanten van de arbeid. In de traditionele arbeids- en organisatiemodellen diende de mens zich aan te passen aan specifieke werksituaties. Het waren in de strikte zin beheersings- en aanpassingsmodellen waarin de logica van economische efficiëntie (rentabiliteit) en bedrijfsmatige effectiviteit voorop stonden. In de moderne modellen wordt het perspectief - althans verbaal - omgekeerd: de arbeidsorganisatie dient zodanig te worden hervormd dat de inrichting van arbeidssituaties beter past bij de mogelijkheden en wensen van de werknemer. De humaniseringsbeweging heeft modellen ontwikkeld waarin gezocht wordt naar een evenwicht tussen 'economische' doelstellingen (produktivieit, efficiëntie, renabiliteit) en 'sociale' doelstellingen ontleend aan specifiek menselijk kwalieien (autonomie, arbeidsaakbeheersing en ontplooiing). Zoals bekend is dit evenwicht niet eenvoudig te realiseren. Dat heeft niet alleen te maken met het feit dat de normatieve doelstellingen van economische rationalieit (efficiëntie), organisationele rationaliteit (effectiviteit) en democratische rationalieit (autonomie) niet naadloos in elkaars verlengde liggen. Het heeft vooral ook te maken met het feit dat deze principes onder kapitalistische arbeidsverhoudingen nog steeds op voet van oorlog met elkaar lijken te staan. Alle humaniseringsbewegingen die we tot nu toe gezien hebben - van de oude human relaions beweging tot de moderne sociotechnische beweging ('human resource mobilizaion') - opereren in het spanningsveld van de dialectiek van beheersing en emancipatie. De sociale wetenschappers die zich op dit terrein begeven worden heen en weer gedreven tussen drie concurrerende perspecieven.

3.2.1 Beheersingsperspectief

Vanuit het beheersingsperspectief gaat het er nog steeds om de 'weerstanden tegen verandering' te overwinnen die binnen arbeidsorganisaties in het spel worden gebracht omdat deze ook bevolkt worden door die lastige en recalcitrante 'human factor', d.w.z. door levende werknemers met hun eigen mores en sores, met al hun onvoorspelbare, 'non-logische sentimenten'. Om de weerstanden tegen de noodzakelijke transformaties van kapitalistische arbeidsorganisaties beheersbaar te maken moeten individuele en collectieve verzetsvormen worden gedemonteerd. Om deze 'human engineering' mogelijk te maken werd een uitgebreid arsenaal aan 'sociale technologieën' ontwikkeld (van taylorisme en fordisme, via human relations tot human resource management) waarmee de handelingsspeelruimtes van werknemers kunnen worden ingeperkt of minstens gecontroleerd. De hiervoor noodzakelijk attiude is die van een partijdige managementoptiek. Het zijn de The Servants of Power (Loren Baritz).[3]

Sociologen die binnen het beheersingsperspectief opereren zijn direct en bewust gericht op de kapitaalbelangen ('rationaliseringswetenschap'). Arbeidsproces wordt tot object van systematisch onderzoek met het doel de mechanismen van de prestatiebeperking in het arbeidsproces te onderkennen, uit te schakelen en daarmee de rentabiliteit te verhogen.[4]

3.2.3 Emancipatie perspectief

Vanuit het emancipatieperspectief gaat het daarentegen juist om het verkennen van de 'mogelijkheden van verandering' en het overwinnen van inhumane vormen van arbeidsverdeling en van ondemocratische organisatiestructuren. Om dit mogelijk te maken moet de 'emancipatie' van de taakuitvoerders worden vergroot door het versterken van de autonomie en zeggenschap van werknemers. Om deze democratisering van de arbeidsverhoudingen mogelijk te maken werden en worden allerlei strategieën die gericht zijn op het vergroten van de handelingsautomie van werknemers, zoals mobilisatie van zelfactiviteit en organisatie van betrokkenen. Sociale wetenschappers die in dit emancipatieperspectief opereren kiezen bewust voor een partijdigheid die de belangen en aspiraties van werknemers als richtpunt neemt.

Een exemplarisch voorbeeld van emancipatoire optiek is de moderne arbeidsprocesbenadering. In deze benadering wordt het arbeidsproces als een arena beschouwd waarin belangenpartijen een machtsspel spelen. Bij de intrede in die arena verliest de arbeidssocioloog zijn neutrale wetenschappelijke status. Zelfs als men geen deel wil uitmaken van het machtsspel wordt men genoodzaakt voor één van de deelnemende belangenpartijen te kiezen. Hoewel sommigen ervoor terugschrikken de deskundige autoriteit die zij claimen op te geven, maken veel specialisten die deze benadering voorstaan een bewuste keuze voor de 'reproduktiebelangen' van werknemers. Zij stellen hun intervenies (vormgeving en toepassingen) bewust in het licht van het instandhouden resp. verbeteren van het arbeidsvermogen en van het optimaliseren van de voorwaarden waaronder dit arbeidsvermogen geruild en gebruikt wordt. Arbeidssituaties worden dus beoordeeld vanuit de belangen van werknemers op het terrein van beloning, werkzekerheid, kwalificatie en belasting.

3.2.3 Deskundologisch perspectief

Vanuit het deskundologisch perspectief gaat het tenslotte om een schijnbaar gedisantieerde, maar vooral 'objectieve' analyse van de spanningen en conflicen die zich voordoen in reorganisatie- en innovatieprocessen. De deskundologen streven formeel niet naar bepaalde 'externe doelstellingen', maar beperken zich tot een afstandelijke stimulering van 'innovatie', 'moderniteit' en 'rationalisering' van arbeidsorganisaties. Daarvoor is inmiddels een groot reservoir aan mehodieken ontwikkeld waarmee 'professionele' begeleiding en 'deskundig' adviezen kunnen worden gerealiseerd. De attitude van sociale wetenschappers die in dit perspectief opereren is het onpartijdige professionalisme. Zij profileren zich bij voorkeur als onafhankelijke 'experts' die zich niet laten verleiden door de charmes van het rentabiliteitsstreven, noch door die van het humanseringsstreven. Zij willen geen deelnemers zijn aan het gevecht in de arena, maar dichten zichzelf veeleer de taak toe om de orde in de arena te bewaren. Het zijn de 'managers van de symbolische arena' (Herbert Gans) die door de combinatie van wetenschappelijke 'objectiviteit' met 'onparijdigheid' in staat zijn om het noodzakelijke 'evenwicht' in de arena te realiseren. Hun beroepscode laat zich dus samenvatten in drie geboden: men zal streven naar Een exemplarisch voorbeeld van een deskundologische optiek is de moderne sociotechnische benadering. De socio-technicus ziet zichzelf vooral als een neurale, onafhankelijke deskundige met een overwegend adviserende en begeleidende rol.

Figuur 1.1 Drie perspectieven: tussen beheersing en emancipatie

Natuurlijk is dit slechts een zeer grove karakterisering van de perspectieven waarin men over arbeid en arbeidsverhoudingen kan nadenken. Maar het maakt in ieder geval duidelijk dat er botsende visies zijn op wat arbeidssociologie kan betekenen en dat er ook rivaliserende sociaal-wetenschappelijke benaderingen van de arbeidsverhoudingen zijn die zich op het eerste gezicht (en meesal ook bij nader inzien) moeilijk met elkaar laten verenigen.

In een stagnerende crisiseconomie nemen problemen in de beroepsuitoefening van arbeids- en organisatiesociologen aanzienlijk toe. Het arbeidsbestel kraakt in al zijn voegen, het sociale voorzieningenstelsel wordt verder geminimaliseerd en de 'speelruimte' voor democratiserings- of humaniseringsexperimenten wordt beperkt. Economische stagnatie leidt meestal tot een toespitsing van bedrijfsinterne belangentegenstellingen, hoewel dit lang niet altijd een inensivering van organisatie-interne conflicten tot gevolg heeft. Arbeids- en organisatiesociologen staan middenin deze onderhuids of openlijk polariserende verhoudingen en er komt een sterker accent te liggen op het reguleren en beheersen van conflicten. Wanneer in reorganisatieprocessen de belangen, verlangens en aspiraties scherper botsen, wordt het ook voor de experts moeilijker zich 'gedistantieerd' op te stellen. Van de spanning tussen rentabiliteits- en humaniseringsstreven kan men zich moeilijk afsluiten door een vlucht in het cocon van professionele onafhankelijkheid en neutraliteit. Ingrijpende omwentelingen van arbeidsorganisaties en de meer of minder openlijke conflicten die deze genereren, stellen arbeids- en organisatiesociologen voor lastige keuzen, omdat zij veelal zelf afhankelijk zijn van de bedrijfsleiding. Dan wordt zowel door opdrachtgevers als 'cliënten' regelmatig een specifieke partijdigheid geëist van professionals die zich in gemoedelijker tijden konden hullen in een wat vage humaniseringsideologie.

De eenheid in beroep en beroepsbeeld van de arbeidssociologen is ver te zoeken. De waarde-oriëntaties en opvattingen over professionaliteit lopen sterk uiteen. Dat geldt niet alleen voor arbeidssociologen, maar ook voor organisatieadviseurs, personeelsfunctionarissen en opleidings/trainers.[5]

De meeste arbeids- en organisatiedeskundigen houden zich nog altijd in hoofdzaak bezig met het verbeteren van de doeltreffendheid en doelmatigheid in het kader van door 'broodheren' resp. opdrachtgevers gestelde doeleinden [zie voor organisatiekundigen: Lammers 1983/3:43]. Hun dominante kennisleidende belangen waren vrijwel uitsluitend die van de bestuurders en leidinggevenden van private ondernemingen en hun adviseurs. Vooral de organisatiekunde kreeg hierdoor een sterk ideologisch karakter: "het karakter van een rechtvaardigheidsstelsel ten behoeve van vigerende verhoudingen en praktijken [Kastelein 1985: 48]. In dit opzicht lijkt er maar weinig - en zeker geen principieel verschil te bestaan tussen interne en externe adviseurs en consulenten, en ook niet tussen degenen die werken binnen de bescherming van een beroepscode en degenen die zich hierop niet kunnen beroepen. De verklaring hiervan lijkt op het eerste gezicht simpel - voor allen geldt 'dat er brood op de plank moet komen'. Bij nader inzien is dit natuurlijk ook een prachtige legitimatielegende. Arbeids- en organisatiedeskundigen worden te hulp geroepen bij beheers- en bestuurbaarheidsproblemen die ontstaan wanneer organisatieleidingen niet in staat zijn hun beleid af te stemmen op ingrijpende maatschappelijke veranderingen die binnen de arbeidsorganisaties doorwerken. In hun beroepsuitoefening worden zij echter ook steeds frequenter geconfronteerd met werknemers die geen aanstalten maken hun autonomieverlangens en zeggenschapseisen in te wisselen voor een nieuw - en natuurlijk alijd 'wetenschappelijk' of minstens 'deskundig onderbouwd' - produktie- en organisatieschema's.

Veel arbeidsspecialisten en organisatiedeskundigen hebben zich in vergaande mate tot dienstmaagd laten maken van kapitalistische 'gevestigde belangen' die uit zijn op demontage van individuele en collectieve verzetsvormen en op het blokkeren van het emancipatiestreven van afhankelijke werknemers. Het zou onzinnig zijn te beweren dat de arbeids- en organisatiesociologie 'per definitie' alleen maar kan bijdragen aan de instandhouding en reproduktie van de basisstructuren van kapitalistische arbeidsorganisaties. Een dergelijke 'partijdigheid' zou volledig in strijd zijn met het streven naar wetenschappelijke objectiviteit: het instrumentaliseert wetenschappelijke kennis voor niet-gelegitimeerde en ook niet - althans niet democratisch! - legitimeerbare heerschappij- en exploitatiebelangen en het reduceert zowel onderzoek als toepassing tot technologische dimensies.

In de praktische beroepsuitoefening is de relatie tussen partijdigheid en (relatieve) cognitieve autonomie natuurlijk ingewikkelder dan hiervoor is geschetst. Éen ding lijkt echter wel duidelijk: om in de beroepsuitoefening als arbeid- en/of organisatiesocioloog overeind te blijven zonder terug te vallen op het aloude 'wiens brood men eet ...' zijn een gedegen kennis, kunde en vaardigheden vereist. Nodig is een gedegen kennis van structuren en processen van arbeidsorganisaties, inzicht in de complexiteit van concurrerende handelingsstrategieën, en precisie bij de selectie van de interventiemiddelen en -technieken. Nodig is vooral ook sensibiliteit voor de vaak zo beperkte speelruimtes voor veranderingsinitiatieven en een nuchter inzicht in de strategische mogelijkheden op korte en langere termijn.

Index


II Wat is arbeidssociologie?

Wat is arbeidssociologie? Op deze simpele vraag kan natuurlijk een even simpel antwoord worden gegeven: het is een sociologische benadering van de alle verschijnselen die met arbeid te maken hebben. Dus met arbeid zelf, met de wijze waarop de arbeid georganiseerd is en de manier waarop maatschappelijk georganiseerde arbeid wordt ervaren. Toch is dit geen bevredigend antwoord.

Ten eerste zijn er verschillende academische disciplines die zich met arbeidsvraagstukken bezighouden, en is de arbeidssociologie zelf ook weer opgesplitst in verschillende deeldisciplines. Om zicht te krijgen op de 'eigenheid' van de arbeidssociologie moeten we dus ingaan op de relaties met andere sociaal-wetenschappelijke arbeidsdisciplines en op de samenhang tussen de verschillende arbeidssociologische disciplines (par. 1).

Ten tweede houdt de arbeidssociologische discipline zich bezig met een groot aantal terreinen. Om zicht te krijgen op de reikwijdte van de arbeidssociologische discipline is dus nodig een duidelijke omschrijving te geven van de inhoudelijke gebieden van onderzoek resp. van (de reikwijdte van) haar kennisobject (par. 2).

Ten derde is arbeidssociologische discipline gefragmenteerd in een groot aantal theoretische benaderingen. Om zicht te krijgen op de theoretische pluriformiteit van het vakgebied moeten we dus ingaan op de verschillende theoretische benaderingen en onderzoeksstrategieën (par. 3).

Tenslotte opereren arbeidssociologische analyses op meerdere niveaus. Dat heeft alles te maken met de complexiteit van het object: arbeidsverhoudingen kunnen niet één grote analytische klap worden ontsleuteld. Als men inzicht wil krijgen in de analytische strategieën van arbeidssociologen moeten we een helder beeld krijgen van de analytische niveaus waarop deze zich kunnen bewegen (par. 4).

Het vak arbeidssociologie is dus zowel gefragmenteerd in deeldisciplines, in inhoudelijke onderzoeksgebieden als in theoretische benaderingen die vaak op zeer uiteenlopende analytische niveaus opereren.

1 Veel disciplines

Arbeidssociologie is een apart vak: het is een discipline die aan universiteiten en hogescholen wordt onderwezen. De Nederlandse arbeidssociologie als academisch vak is van recente datum. De eerste leerstoel in het vak arbeidssociologie stamt uit 1965, toen J.A.P. van Hoof in Nijmegen de leerstoel 'Sociologie van arbeid en bedrijf' kreeg. Vóór die tijd was de gangbare term industriële sociologie, terwijl de term bedrijfssociologie gebruikt werd voor de analyse van bedrijfsinterne processen. In België bestond eerder dan in Nederland een academische discipline 'sociologie van de arbeid'. Dit onder invloed van de Franse sociologie du travail, waarvan Georges Friedmann en diens leerlingen (zoals Alain Touraine en Pierre Naville) de inspiratoren waren.

1.1 Academische arbeidsdisciplines

Zoals gezegd bestaat er een heel spectrum van sociaal-wetenschappelijke deeldisciplines die zich allemaal richten op een bepaald aspect of een serie aspecten van de maatschappelijke organisatie van de arbeid. Ik zal eerst aangeven welke academische disciplines zich met arbeidsvraagstukken bezighouden en in welke deeldisciplines de arbeidssociologie zelf weer is opgesplitst. Daarna wordt de vraag opgeworpen wat het bijzondere is van de arbeidssociologische discipline en hoe we de eigenheid of de identiteit van dit vakgebied kunnen omschrijven.

Arbeidsvraagstukken worden behandeld door de volgende academische disciplines:

Voor een goed begrip van arbeidsverhoudingen moet gebruik worden gemaakt van de bijdragen uit alle genoemde disciplines. Het vak arbeidssociologie probeert echter meer te bieden dan de som van de disciplinaire delen. Met een inerdisciplinaire benadering kunnen de verschillende aspectsgewijze benaderingen (deelbenaderingen) worden gewogen en in onderlinge samenhang geplaatst. Dat is echter makkelijker gezegd dan gedaan.

1.2 Sociologische arbeidsdisciplines

Ook binnen de sociologie zijn er echter diverse arbeidsdisciplines: De arbeidssociologie zelf is dus weer opgesplitst in een aantal specialisaties, waarvan er een aantal ook in dit boek aan de orde zullen komen. Het voordeel van deze specialisatie is dat men zich scherper kan concentreren op één bepaald gebied. Het nadeel is natuurlijk dat er een zodanige verbrokkeling van het vakgebied kan optreden dat men door de bomen van de specialisaties niet meer het arbeidssociologische bos kan zien.

1.3 De identiteit van de arbeidssociologie

Arbeidssociologie is een apart vak, een 'discipline'. Een 'discipline' impliceert een specifieke manier van kijken en van nadenken, van theorievorming en van onderzoek. Een discipline is dus niets anders dan een geordende benadering van delen en problemen van de werkelijkheid. 'Gedisciplineerde academici' kijken gericht naar een beperkte serie verschijnselen van de maatschappelijke of natuurlijke werkelijkheid. Het voordeel van een wetenschappelijke discipline is: (a) dat er een specifiek terrein wordt afgebakend, (b) dat er een bepaalde mehode van onderzoek wordt vastgelegd, en (c) dat er een specifieke praktijk van onderzoek georganiseerd kan worden. Bovendien is het voordeel van een wetenschappelijke discipline boven een militaire discipline dat kritiek niet wordt afgehouden, maar er door mogelijk wordt gemaakt.

Arbeidssociologie is een eigensoortige discipline: zij heeft 'iets eigens' in disciplinaire zin. Maar het is een disciplinaire eigenheid die niet eenvoudig worden gedefinieerd in termen van de bestaande institutionele afbakeningen tussen de academisch erkende disciplines.

Arbeidssociologie kan misschien nog het beste worden gedefinieerd als een onderzoeksprogramma in ontwikkeling, d.w.z. als een onderzoeksprogram dat zich in binnen een historische onderzoekstraditie ontwikkelt.[20] Deze onderzoekstraditie wordt gekenmerkt door drie elementen die we hiervoor al hebben leren kennen:

Het arbeidssociologische onderzoeksprogramma heeft zich in meerdere sociaal-wetenschappelijke disciplines ontwikkeld. Om de kenmerken van dit programma te omlijnen, moeten we eerst haar formele karakter typeren. In een wetenschappelijk onderzoeksprogramma moeten - volgens Lakatos - altijd drie elementen zijn geïmpliceerd:

1.4 De harde kern

De harde kern van het arbeidssociologische onderzoeksprogramma kan worden samengevat in de stelling dat de specifieke vorm van de maatschappelijke organisatie van de arbeid een essentiële verklaringsgrond is voor de sociale structuur en maatschappelijke verandering in het algemeen en voor sociale ongelijkheden en collectief conflicthandelen in het bijzonder. Deze kern van het programma kan worden gepreciseerd door een nadere omschrijving van de verklaringsgrond, d.w.z. van de maatschappelijke (vormen van) organisatie van de arbeid. Wanneer men hieraan begint komen tevens de verschillen tussen specifieke theoretische benaderingen naar voren.

a) Arbeid en organisatie: geen dualistische opvatting van arbeid en organisatie.

b) Deze formulering van de harde kern betekent niet dat ik een ongekwalificeerd 'primaat van de arbeid' poneer. Mijn formulering is niet zo 'hard' als die van de klassieke sociologische grootmeesers (zoals Marx, Weber en Durkheim): zij opereerden grosso modo met het model van een 'verwervingsmaatschappij' die gecentreerd is rond loonarbeid en in beweging wordt gehouden door arbeidsconflicten. Simpel gezegd: een model waarin de arbeidswijze bepalend is voor de gehele levenswijze. Deze 'centraliteit van de arbeid' moet niet worden verabsoluteerd tot een altijd en overal gelden primaat [zie Benschop 1995 - Arbeid een lastig en omstreden begrip].

De stelling is dat (de maatschappelijke vorm van de) arbeid een cruciale factor is voor de structurering van de sociale levens- en politieke handelingskansen in onze samenleving. De verdeling van negatieve en positieve privileges blijft overwegend verbonden met de positie die mensen innemen in de maatschappelijke arbeidsverhoudingen en de hierdoor gestructureerde inkomensverhoudingen. Zolang dit nog het geval is, moeten sociologen die geïnteresseerd zijn in ongelijkheids- en machtsverhoudingen een cenrale plaats inruimen voor het onderzoek naar arbeid(sverhoudingen).

Hoe rationeel of legitiem zijn de bestaande institutionele afbakeningen tussen academisch gevestigde disciplines vandaag de dag nog? De huidige (sub)faculaire indeling binnen de sociale wetenschappen is historisch gegroeid en heeft dus een zekere traditionele legitimiteit. Nuchter en inhoudelijk beschouwt zijn echter de huidige institutionele afbakeningen zeer labiel en dubieus. Zij vormen steeds vaker een belemmering voor nieuwe ontwikkelingen.

Arbeids- en organisatiesociologie ontlenen hun identiteit niet aan het feit dat zij een specifieke dimensie of aspect van arbeidsorganisaties of -situaties tot onderwerp heeft. Ook geen 'superwetenschap' van de arbeidsverhoudingen (die al het andere omvat en in zich opneemt).

Ik kies voor de term problematiek in plaats van discipline om het verschil te accenueren tussen een wetenschapsinhoudelijke en een formeel-institutionele of territoriale afbakening. Vraag naar de specifieke problematiek: d.w.z. een min of meer geordende reeks theoretische vraagstellingen en oplossings- of antwoordstrategieën die haar object specificeren. Inhoudelijke en programmaische uitwerking van 'arbeidsorganisatie als strategisch veld' (als resultaat van de confrontatie van strategische gedragingen van management en betrokken arbeiders) en 'leren/verruimen van handelingscompetenties'.

1.5 Een synthetische benadering?

Disciplinaire grenzen zijn vaak belangrijke barrières geweest voor het begrijpen van arbeids- en organisationele structuren. De academische verkokering is een groot probleem. Sociologen bestuderen meestal organisationele, beroepsmatige en arbeidsstructuren, terwijl de economen zich primair concentreren op loonvorming, de werking van arbeidsmarken en andere macro-economische krachten, en vereenvoudigende vooronderstellingen maken over de aard van de arbeidsstructuren die hieruit voortvloeien. Een begrip van de structurering van arbeidsverhoudingen vereist een synthese van in ieder geval sociologische en economische benaderingen.

Er zijn maar weinigen die aan een dergelijke synthese tot stand hebben gebracht. Tony Watson heeft wel een verdienstelijke poging gedaan. In zijn boek laat hij zien hoe de sociologische discipline bijdraagt aan ons begrip van een grote verscheidenheid van arbeidspraktijken en -instituties die in moderne maatschappijen bestaan. Hij concentreert zich daarbij op een integratie van arbeidssociologie en industriesociologie, dus het hele terrein van de 'klassieke industriële sociologie' (of beter: van de klassieke en moderne 'economische sociologie').

Index


2 Veel terreinen

Arbeidssociologen houden zich - u had al een vermoeden - bezig met arbeid. Ze houden zich bezig met arbeid en hoe de arbeid georganiseerd is en hoe de arbeid wordt ervaren. Het kennisobject van de arbeidssociologie is enorm breed. Arbeidssociologen houden zich in principe bezig met alle aspecten van arbeidssituaties: arbeidsomstandigheden, arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, en het (collectieve) arbeidsbestel.[21] Hoewel dit een niet theoretisch onderbouwde ad-hoc indeling is, kan ze toch nuttige diensten bewijzen om een de terreinen of domeinen van de arbeidssociologie af te bakenen.

In de volgende figuur is deze traditionele indeling weergegeven

Figuur 2.1 Vier aspecten van de arbeidssituatie

Aardig schema, maar is een pragmatische ad-hoc indeling. Is op zichzelf niet erg, maar

De arbeidssociologie kent een groot aantal terreinen.[24] Zij houdt zich bezig met:

Een eenvoudig schema van arena's of terreinen en van wederzijdse structurering:

Figuur 2.2 Terreinen van arbeidssociologie (eenvoudig)

Voor het 'echte' arbeidssociologische werk is dit schema uiteraard veel te simpel ('Everything should be made as simple as possible, but not simpler' - Albert Einstein). Een verdere differentiatie is mogelijk. Bijv. differentiatie:

Figuur 2.3 Terreinen van arbeidssociologie (complex)

Index


3 Veel benaderingen

Er is een grote diversiteit van theoretische benaderingen. Dat is goed voor het métier (concurrentie van verschillende perspectieven, wederzijdse kritiek enz.), maar is voor studenen vaak lastig (werkt soms erg verwarrend). Watson [1995:42 - fig. 2.2] geeft een kort overzicht van een aantal benaderingen. Hij laat alleen grote lijnen zien.

Arbeidssociologische stromingen of theoretische tradities zijn:

Dit lijstje is zeker niet compleet. Wat Watson [1995] 'vergeet' zijn bijv. In economie zijn van belang: neo-klassieke; 'rational choice'; keynesiaanse; instiuionele, nieuwe economische sociologie, marxistische enz. benadering.

Index


4 Veel niveaus: structureringsassen

Deze verklaringskaders of benaderingen concentreren zich allemaal op één bepaalde inhoudelijke thematiek en/of op één specifiek analytisch verklaringsniveau.

Om de terreinen of gebieden van de arbeidssociologie van elkaar af te bakenen moeten rekening worden gehouden met het analytisch onderscheid tussen diverse structureringniveaus van arbeidshandelen. In aansluiting op Bader/Benschop [1988 - Ongelijk-heden] en Benschop [1993 - Klassen] stel ik voor om drie van dergelijke structureringsassen te analyseren:

In het volgende hoofdstuk wordt dit nader uitgewerkt.

Figuur 2.4 Model van transformationele analyse

Structureringsniveaus Integratieniveaus Reproductie & transformatiemechanismen
Op welke niveaus wordt het arbeidshandelen van actoren meervoudig en gelijktijdig bepaald? Hoe komt de integratie van het arbeidshandelen van actoren tot stand? Hoe ontstaan arbeidsstructuren, organisaties en associaties en waardoor kunnen zij bijven voorbebestaan of treden daarin wijzigingen op?
Niveaus waarop arbeidshandelen wordt gestructureerd:
  • systeemstructuur
  • positionele structuur
  • objectieve levensposities\
  • habitus & levensstijlen
  • typen en graden van collectief conflictbewustzijn
  • voorwaarden van collecief handelen
  • collectief handelen
Niveaus waarop arbeidshandelen wordt geïntegreerd:
  • interactioneel
  • organisationeel
  • maatschappelijk
Mechanismen waardoor arbeidsstructuren en instituties worden gegenereerd, gestabiliseerd en gegarandeerd of waardoor zij worden gedestabiliseerd en getransformeerd.
  • Generatiemechanismen: constituttieve processen en oorzakelijke factoren
  • Stabilisatiemechanismen / Destabilisatiemechanismen [economische belangen, zeden en gewoontes, solidariteiten]
  • Garantiemechanismen / Transformatiemechanismen [conventies, rechten en geweld; legitimiteit]

Index


5 Consequenties voor conceptuele en theoretische strategie

Ondanks alle rivaliteit en kunstmatige tegenstellingen krijgt men in diversiteit van disciplines en benaderingen toch iets te zien van de complexiteit van het object. Arbeid en arbeidsverhoudingen zijn complex gestructureerd. Dit stelt hoge eisen aan de manier waarop we moeten analyseren. Het vereist op z'n minst: een analyse die zich op meerdere niveaus tegelijk beweegt: multi-level and multi-variate analysis [Kalleberg/Berg 1988:6 e.v.].

'De' theorie, die dit alles omvat en ook nog consistent en verklaringskrachig is, bestaat gewoon niet. Bovendien er zijn goede redenen om aan te nemen dat zo'n superdelux-allesomvattende theorie ook niet kan bestaan: theorieën moeten immers op bepaalde waarom-vragen gericht zijn.

5.1 Pro-theorie als raamwerk

Ik pleit voor het samenbrengen van de inzichten en ideeën uit diverse stromingen van de arbeids- en organisatiesociologie. Dit is geen oproep voor een eclectische benadering waarin bijna 'alles kan' en waarin we 'een beetje van dit' en 'een beetje van dat' nemen totdat we denken dat alles gedekt is. Wat nodig is een coherent analytisch kader dat (i) rekening houdt met de serie ideeën uit de diverse tradities, maar vooral ook (ii) probeert om zelf een coherentie en interne consistentie te bereiken.[25]

Wat is hiervoor nodig?

5.2 Hoe om te gaan met complexiteit?

De sociale werkelijkheid is overcomplex. Theorieën moeten deze complexiteit structureren, bewerken en reduceren, maar moeten de brede probleemhorizont niet vergeten (om onhoudbare generalisaties te voorkomen: bijv. vs. rational choice modellen). Ze moeten een weg vinden tussen: (a) rabiate complexiteitsreducties (waardoor een reusachtige kloof ontstaat tussen 'model' en 'werkelijkheid') en (b) het verzuipen in ongestructureerde complexiteit.

Aansluitend op taken van pro-theorie (opbouw van gestructureerde complexiteit) is het voornaamste probleem: de keuze van adequate niveaus van complexiteit. Zie bijv. de moderne stress-theorieën.[26] Beslissend hiervoor zijn heldere causale 'waarom' vragen: waarom is iets objectief stress-veroorzakend? (waarom is de trap voor het Sociologisch Instituut zo gevaarlijk?) is een andere vraag dan: waarom vertoont iemand stress-verschijnselen? (waarom donder ik wel maar hij niet naar beneden?) Beide vragen moeten door verschillende theorieën worden behandeld en de 'ineractie-modellen' zijn volslagen nutteloos.[27]

Het probleem is dat er geen meer omvattend protheoretisch interpretatiekader bestaat. Zo'n protheorie moet (a) de basisbegrippen die in theorievorming en onderzoek worden gebruikt kunnen verduidelijken en definiëren, en (b) het hele arbeidssociologische onderzoeksveld op een overzichtelijke en gedifferentieerde wijze structureren.

  1. Uit de studies over nieuwe arbeidsverhoudingen en ondernemingsvormen blijkt in ieder geval dat veel gehaneerde basisbegrippen zoals 'produktiestrucuur' en 'arbeidsorganisatie' zeer slecht zijn afgebakend en dat er mede daardoor zoveel taalkundige ekwivalenen voor in omloop zijn. Het gevolg hiervan is dat onderzoekers elkaar vaak niet goed begrijpen omdat zij met hetzelfde woord iets heel anders bedoelen, of omdat zij juist verschillende woorden voor hetzelfde gebruiken. Met slecht afgebakende basisbegrippen is het bovendien zeer moeilijk om theoretische verklaringsmodellen te construeren waarin de logische relaties tussen begrippen worden geëxpliciteerd en waarin causale of structureringsrelaties tussen de essentiële factoren of processen worden gehypothetiseerd.

  2. Voor het ontwerpen van goede heuristische modellen is een duidelijke en gedifferentieerde probleemstructurering nodig. Bij probleemstructurering gaat het er een zo duidelijk mogelijk onderscheid te maken tussen de analytische niveaus waarop de problemen onderzocht kunnen worden. Hierdoor krijgt men beter zicht op de factoren en processen die relevant zijn voor verklaringen van (veranderingen) in arbeidsstructuren. Bij het uit elkaar halen van analytische niveaus spelen natuurlijk ook theoretische overwegingen een rol. Een goede probleemstructurering vereist dat men deze theoretische overwegingen noties expliciet maakt en dat men ze ook aannemelijk maakt. Probleemstructureringen zijn dus wel degelijk theoretisch geladen, maar zij leggen geen (verklarende) theorieën vast. Zij bieden echter wel een aantal criteria om 'echte' theorieën te beoordelen.

Probleemstructureringen kunnen in dit opzicht twee functies vervullen.

1 Enerzijds functioneert een probleemstructurering als een soort steiger waaraan men verschillende theorieën kan ophangen: zij biedt een raamwerk waarbinnen men theorieën kan ontwerpen en waarmee men bestaande theorieën kan beoordelen op hun complexiteit en reikwijdte. Met behulp van een goede probleemstructurering kan men bijvoorbeeld de blinde vlekken laten zien in organisationele theorieën die zich volledig concentreren op bedrijfsinterne vormen van arbeidsdeling en -coördinatie, maar die geen oog hebben voor de - daaraan in structureel opzicht veronderstelde - maatschappelijke vormen van arbeidsdeling en de op niveau gesitueerde instituties (zoals arbeidsmarkten). Een bekend voorbeeld hiervan is de sociotechnische benadering. In deze benadering ligt het accent volledig op de bedrijfsinerne structurering van de arbeid, los van maatschappelijke werkgelegenheidsverhoudingen.

2 Anderzijds functioneert een probleemstructurering als een soort opzichter die theorieën onder druk zet om expliciete onderbouwingen te geven: zij biedt een kader waarmee men kan achterhalen wat de theoretische premissen zijn van de verschillende verklaringsmodellen. In theorieën over de samenhang tussen techniek, arbeid en organisatie wordt vaak uitgegaan van het - functionele, structurele of historisch-causale - primaat van specifieke factoren of factorenbundels. Het bekendste voorbeeld hiervan zijn de technologisch deterministische theorieën wordt uitgegaan van het primaat van de wetenschappelijke en technische innovaties. Technische ontwikkelingen zouden zich volledig autonoom voltrekken: zij volgen hun eigen, principieel niet te beïnvloeden logica. De technologie die in de produktie wordt ingezet zou bovendien bepalend zijn voor de arbeidsorganisatie en dus ook voor kwalificatie-eisen die aan arbeiders worden gesteld. In volunaristische theorieën wordt de zaak op z'n kop gezet: de handelingsstrategieën van werkgevers en werknemers worden als autonome factoren beschouwd die in wisselwerking met elkaar resuleren in bepaalde vormen of typen van arbeidsorganisaties. Arbeids- en organisatiestructuren verschijnen in dit soort verklaringsmodellen altijd slechts als resultaat, maar nooit als vooronderstelling van de feitelijke handelingsstrategieën van actoren. Een protheoretische probleemstructurering stelt ons in staat om deze vaak impliciete premissen expliciet te maken. Met een goede probleemstructurering kan men dus laten zien op welke punten er theoretische beslissingen worden genomen en wat hiervoor de argumenten zijn. Op deze manier kunnen we niet alleen ondeugdelijke theoretische fundamenten kritiseren of reviseren, maar kunnen we ook proberen om zwakke theoretische fundamenten te versterken of om de geldigheidsclaims van theorieën te beperken.

Bescheidenheid van doel. Er is al eerder aangetoond dat pro-theorieën deze funcies alleen maar kunnen vervullen op basis van een tamelijk vergaande analytische differentiatie en desaggregatie van het probleemveld [Bader/Benschop 1988; Bader 1991; Benschop 1993, 1994]. Deze inleiding heeft slechts een bescheiden doel. Er wordt geen nieuwe allesomvattende en verklarende theorie gepresenteerd van de samenhang tussen alle aspecten van de arbeidsverhoudingen; wel wordt er uitvoerig ingegaan op het bestaande theorie-aanbod. Er wordt geen historisch of vergelijkend empirisch onderzoek gepresenteerd waarin de ontwikkelingen van arbeidsverhoudingen en -organisaties in kaart worden gebracht; wel wordt er gebruikt gemaakt van een aantal empirische onderzoeksresultaten. Het is veeleer een systematische terreinverkenning. Die verkenning is gericht op de constructie van een protheoretisch referentiekader. Zo'n onderneming is pas succesvol wanneer de contouren van zo'n protheorie helder naar voren komen.

De voorgestelde protheoretische strategie (van afbakening van basisbegrippen en desaggregatie van probleemcomplexen) is zeker niet de enige methode om onze inzichten in de veranderende wereld van techniek-arbeid-organisatie te verdiepen. Het is zeker ook geen verhulde vorm van imperialisme in de wetenschapspolitiek. Een protheorie kan - gelukkig - niet voorschrijven hoe anderen moeten denken: zij schrijft niet voor welke specifieke begrippen er gebruikt moeten worden, hoe men theorieën moet construeren of welk empirisch onderzoek men moet doen. Theorieën en hypothesen voor empirisch onderzoek zijn immers op een ander abstractieniveau geformuleerd dan protheorieën. Proheorieën staat niet 'boven' theorieën zoals schoolmeester boven hun leerlingen staan. Zij zijn een belangrijk onderdeel van het proces van wetenschappelijke theorievorming en derhalve net als andere onderdelen - theorieën, deeltheorieën, hypothesen, taxonomieën, classificaties - principieel feilbaar. Ook proheorieën kunnen dus 'beter' of 'slechter' zijn omdat zij zelf beoordeeld kunnen worden op het criterium van consistentie, niveaudifferentiatie, analytische differentiatie en precisie. Zij zouden vooral ook beoordeeld kunnen worden op de manier waarop zij complexe samenhangen op een niet-reductionistische en toch overzichtelijke wijze toegankelijk maken.

Van de hier beoogde protheorie van arbeidsverhoudingen kan men niet zeggen dat ze 'waar' of 'onwaar' is. Men kan wel zeggen dat ze meer of minder zinvol of vruchtbaar is en hoe groot haar heuristische kracht is.

Index


6 Welke benadering? Politieke sociologie van arbeid en organisatie

De algemene sociologische benadering die hier wordt uitgewerkt is de theorie van handelingsstructurering (in aansluiting op Bourdieu, Bhaskar, Giddens, Unger e.a.) voor een voor arbeidssociologie relevant gebied. Deze theorie gaat uit van een transformationeel perspectief. De algemene vooronderstellingen van deze benadering kunnen in een zestal punten worden samengevat.[28]

6.1 Tegen determinisme: contingenties

In veel grote sociologische theorieën wordt een beeld gepresenteerd waarin maatschappijen worden voorgesteld als hecht geïntegreerde gehelen die slechts zo en niet anders kunnen zijn. Men kan zich de maatschappij veel beter voorstellen als een 'lappendeken' (Roberto Unger). Daarmee bedoel ik: dat men delen van de maatschappij door anderen kan vervangen, zonder dat meteen het geheel compleet verandert: bijv. de ene technologie door de andere (informatietechnologie), zonder dat daardoor direct de gehele structuur van de maatschappelijke arbeidsverhoudingen op z'n kop gezet zou (moeten) worden. Bestaande ordeningen of instituties zijn altijd een keuze uit vele mogelijke alternatieven.[29]

Uiteraard betekent kritiek op het determinisme in het synchrone (of gelijkijdige) perspectief niet, dat er überhaupt geen beperkingen ('constraints') zouden zijn, dat alle keuzes voor het oprapen zouden liggen, of dat er helemaal geen structurele of functionele incompatibiliteiten zouden bestaan. Het gaat om gestructureerde contingenie, om keuze én beperking ('choice and constraint'; fascilitatie en limitatie)

Een goede sociologische benadering moet dus recht doen aan de wisselwerking tussen individuele kenmerken en initiatieven aan de ene kant en structurele factoren en contingenties aan de andere kant [Watson 1995: 132 e.v.]. Wat dit betekent krijgt men te zien als men het voorbeeld van de beroepskeuze neemt. Terwijl sommige auteurs alleen maar de nadruk leggen op de individuele beroepskeuze, leggen anderen juist de nadruk op de beperkende invloed van externe omstandigheden. Veel onderzoek naar het proces van beroepskeuze heeft een psychologische bias: men gaat na hoe individuen zich in een aantal fases ontwikkelen gedurende welke de zelfopvating, de prestatievermogens en voorkeuren worden gevormd. Daarbij wordt niet of nauwelijks aandacht besteed aan de situationele factoren die de beroepskeuze conditioneren of (voor)structureren. In meer sociologisch getinte studies wordt wel aandacht besteed aan de serie rollen die het individu doorloopt in het gezin, op school en tijdens de eerste werkervaringen. Deze rollen leveren de context waarin het individuen wordt gesocialiseerd en arbeidsrollen leert selecteren waarin zij evenueel terecht komen. Het probleem met dergelijke benaderingen is echter dat er geen aandacht wordt besteed aan de structurele grenzen waarbinnen dergelijke keuzes worden gemaakt, d.w.z. aan grenzen die worden opgelegd door de structurele (maatschappelijke, organisationele en interactionele) context waarin individuen leven. In sociologische benaderingen die hieraan wel aandacht schenken wordt benadrukt dat het krijgen van een baan betekent: zichzelf inpassen in de baan die op een gegeven moment beschikbaar is gegeven de kwalificaties die men gezien de klasse- en educationele achtergrond kon verwerven. De arbeidscarrière van individuen is dus geen uitkomst van persoonlijke ambities, maar veeleer van de feitelijke 'kansenstructuur'. De loopbaan is bepalend voor de ambities: loopbaanpatronen worden bepaald door de structurele kansen die individuen hebben, eerst in het onderwijs en later in de werkgelegenheid; de ambities van individuen reflecteren de invloed van de maatschappelijke, organisationele en interactionele structuren waarin zij zijn ingebed [Roberts 1975; Bourdieu 1979. Zie voor kritische kanttekeningen: Watson 1995:132].

6.2 Tegen evolutionisme: open toekomsten

In het diachrone perspectief verschijnt het determinisme als 'evolutionisme'. Sinds Saint-Simon en Spencer wordt in de sociologie in ijzeren ontwikkelingswetten gegrossierd. De bewering dat toekomsten radicaal open zijn, is daar een zeer nuttig correctief tegen: als we geen alternatieve toekomsten bedenken en proberen te realiseren, kunnen we überhaupt nooit te weten komen, wat objectief mogelijk was geweest [Unger].[31] De diepe logica van ijzeren structuren en ontwikkelingswetten werkt als effectieve blokkade en heeft een sterke ingebouwde voorkeur voor de staus quo (in de 'marxisische' versie van de onvermijdelijke ondergang van het kapialisme: atentisische consequenties).

6.3 Tegen naturalisme: open menselijke natuur

We kennen het oude, maar steeds opnieuw door 'pessimistische realisten' naar voren gebrachte overweging: alternatieve ordeningen zijn onmogelijk, ook al zouden die 'sociaal' wel mogelijk en misschien wel zeer wenselijk zijn. Achter deze frase lagen altijd harde beweringen over de onveranderlijkheid (en uiteraard 'slechtheid') van de menselijke natuur.

a) Agressie als behoefte? Aan 'de menselijke natuur' worden toegeschreven: agressie ('homo homini lupus') vs zachtaardigheid (liefde, redelijkheid). Pessimistische antropologieën gaan uit van de 'natuurlijke', geërfde of aangeboren agressie. Zij veronderstellen dat dit agressie-instinct of deze agressieve aandrifen of behoeften een niet te elimineren verschijnsel is, waarvan hooguit de uitingsvormen kunnen worden geciviliseerd en waarvan de werkingssfeer kan worden beperkt door sterke instituties. Men vindt deze stellingname van Hobbes via Nietsche, Durkheim, Russell tot aan Parsons. Moderne etologen en sociobiologen hebben de agressiedrift nog verder gegeneraliseerd en in de moderne 'natuurwetenschappelijke' zin genaturaliseerd. We zien dit bijv. bij Konrad Lorenz, die agressie opvat als "een instinct als elk ander, onder natuurlijke omstandigheden even zinvol voor behoud van individu en soort" [1963/84: 8, vgl. 245]. Steven Goldberg heeft een rationalisatie van The Ineviability of Patriarchy [1974] geschreven die berust op de aanname van het 'mannelijke' hormoon testoteron, welke ons vermogen tot 'agressief' gedrag zou produceren. Zie voor een gedetailleerde kritiek op dit extreme 'wetenschappelijk' seksisme: Green [1981:127, 147].

De 'diepzinnige' vraag naar 'het wezen van de menselijke natuur' van de zijn wetenschappelijk onbeslisbaar omdat ze veronderstelt dat het mogelijk zou zin te abstraheren van de historiciteit en maatschappelijkheid van de mens. Interessanter zijn de onderzoeksvragen en strategieën die met pessimistische en optimistische antropologieën verbonden zijn. Vanuit de pessimistische variant worden goedheid en zachtmoedigheid ontmaskerd als afgeleide 'rancuneuze' deugden van de zwakkelingen. Vanuit de optimistische varianten wordt geprobeerd om agressieve handelingen (zoals sadisme, masochisme en vernietigingsdrang) te verklaren uit maatschappelijke en natuurlijke voorwaarden die ertoe leiden dat menselijke behoeften systematisch niet bevredigd worden. In deze traditie zijn vernietigen, kwellen, marelen e.d. geen uiting van 'primaire' behoeften, reacies op gefrustreerde behoeftebevrediging. Hierdoor wordt de aandacht geconcentreerd op de historische en maatschappelijke voorwaarden die in de pessimistische varianten al te gemakkelijk worden ontkend.

Agressie heeft een breed specrum van mogelijk oorzaken. De moderne neurose- en psychosetheorieën geven slechts inzicht in een deel van dit complex. Dit geldt bijv. voor psycho-analytische studies over oorzaken en uitdrukkingsvormen van het masochisische complex. Agressief gedrag is echter niet exclusief en primair verankerd in een al vroeg ontwikkeld gefrusreerd 'psychisch (sadistisch) karakter'. Psychische frustratie is niet de enige en ook niet de belangrijkste oorzaak van agressie, maar speelt wel een belangrijke rol bij de ontketening van de agressieve impuls [Heller 1977:48].

"Agressie is ook en vooral geworteld in een sociaal gestructureerde frustratie welke onlosmakelijk verbonden is met maatschappijen die gekenmerkt worden door structurele sociale ongelijkheid en een genadeloos concurrentiesysteem - de beste voedingsbodem voor haat en nijd, moord en doodslag" [Bader/Benschop 1988:310].

b) Egoïsme en opportunisme. Het model en de mythe van de homo economicus. (i) de stelling; (2) de vooronderstellingen; (iii) de kritiek plus de benoeming van condities waaronder opporunistisch gedrag waarschijnlijk optreedt [Zie NES-manuscript en Transactiekosten-ms].

Conclusie: Vaak wordt gesuggereerd dat aan democratische ethiek een optimistisch mensbeeld ten grondslag ligt of zou moeten liggen. Maar dit is niet strikt noodzakelijk (en wat mij betreft ook onverstandig). Veel nuchterder en voor een democratische ethiek vruchtbaarder is het om uit te gaan van mensen zoals zij historisch geworden zijn. Tot hun 'natuur' behoort in ieder geval net zo goed een afschrikwekkende mate van agressie als alijd weer verbazingwekkende voorbeelden van collectieve solidariteit en zachtaardigheid; een afschuwelijk zelfdestructief opportunisme en een bewonderenswaardige opofferingsbereidheid.

Deze drie punten kan men samenvatten in de theorie- en onderzoeksstrategische leuze:

= it depends, contexts, social institutions and history make a difference.

6.4 Tegen structuralisme en actionisme: theorie van handelingsstructurering

Structuralistische theorieën werken met overgesocialiseerde mensbeelden (Wrong), zij overschatten de structurerende kracht van sociale instituties of ontkennen überhaupt dat 'subject' en 'handelen' zinvolle categorieën zouden zijn. Actoren worden opgevat als personificaties van structurele posities in arbeidsverhoudingen. Actionistische of voluntaristische theorieën postuleren onbeperkte vrijheden van wil en handelen. Zij zijn niet in staat de maatschappelijke gestructureerdheid van dit handelen te thematiseren.

Beide miskennen de basisgedachte van de theorie van handelingsstructurering: handelingen en keuzes vinden plaats in contexten. En uiteraard: het hangt af van de aard van de (sociale, cognitieve, normatieve) contexten, hoeveel vrijheden deze laten. Maar zelfs de meest beperkende en repressieve contexten laten keuzes open - en: mensen zijn geen zombies.

Voorbeeld: liberaal-democratische constituties en context-revisie versus dictatoriaal gevangenisregime (maar zelfs daar - hoe beperkt ook - vrijheden en keuzemomenten!).

Figuur 2.5 Transformationeel perspectief versus actor- en systeemperspectief

6.5 Tegen objectivisme en subjectivisme: belangen en ideeën

Arbeidssociologen moeten zich wapenen tegen het ene gevaar van het objectivisme (miskenning van menselijke subjectiviteit) en het andere gevaar van subjectivisme (miskenning van objectiviteit van maatschappelijke, organisationele en interactionele handelingscontexten).

Tony Watson probeert dit probleem te verduidelijken in de achterhaalde taal van het 'materiële' en het 'ideële'. Zijn formulering van de "twee hoofdproblemen" die in het maatschappelijk leven moeten worden opgelost is nogal misleidend. Het eerste probleem is dat van "allocating the scarce resources which people require to meet their physical needs". Het tweede probleem is dat van "making sense of the world" [Watson 1987:56 e.v.]. Het eerste noemt hij het gebied van de belangen, en het tweede het gebied van de ideeën.

Hiertegen zou ik twee bezwaren willen inbrengen. Ten eerste is het een nogal hachelijke zaak om 'belangen' te reduceren tot materiële of fysieke belangen (belang van fysieke overleving). Ten tweede heeft ook 'zingeving' alles te maken met 'schaarse bronnen': toegang tot en beschikking over culturele duidingsschemata. Ten derde heeft de 'allocatie van bronnen' alles te maken met 'zingeving'. In Ongelijkheden en Collectief Handelen kan men dit in een uitgewerkte en moderne versie vinden: zie schema 3 uit SO: Hisorisch ontwikkelde behoeften en maatschappelijke vereisten (p.115), zie schema 6 uit CH: Typologie van belangen (p. 139).

6.6 Tegen systeemdenken en functionalisme: macht - ongelijkheden - bronnen - strategieën - conflicten

Het aardigste in het hele boek van Uiteraard is dit een van de traditionele zwaartepunten van het sociologische perspectief, zeker sinds Marx en Weber. Toch is het verrassend hoe vergaand dit kon worden vergeten in conventionele wijsheden van de organisatiesociologie (en uiteraard in de neo-klassieke standaardleer van de drie productiefactoren), in het funcionalisme en in bepaalde versies van systeemtheorie.

Watson werkt echter met een nogal primitief model van bronnen. In Ongelijkheden (SO) en Collectief handelen (CH) wordt met een veel gedifferentieerder model van hulpbronnen gewerkt. Daarom is een veel nauwkeuriger theoretische en empirische analyse van macht en strategieën mogelijk. Vergelijk deze analyse bijv. met de nogal bleke opmerkingen van Watson over 'toegang tot arbeid' [p. 132 e.v.], 'impliciete contracten' [143 et pass.] en m.n. over hft.. 7 'Conflict, challenge and control in work'.

Om twee redenen derhalve politieke sociologie van arbeid en organisatie:

De punten drie t/m 6 zou men kunnen samenvatten in de leuze:

= it's all politics; choices in contexts and collective action do matter

Index


7 In welke maatschappij leven wij?

7.1 Globale maatschappijbeelden

Sociologen werken altijd met een bepaald globaal beeld van de maatschappij. Zij beschouwen de maatschappij bijv. als een door moderne techniek 'geïndustrialiseerde' of 'gecomputeriseerde' maatschappij, als een door arbeidsdeling 'gedifferenieerde' maatschappij, als een door exploitatie gesplitste 'klassenmaatschappij' of als een door winstproduktie gedomineerde 'kapitalistische' maatschappij. Dergelijke globale maatschappijbeelden hebben een grote betekenis. Zij bieden niet alleen (1) een referentiekader voor interpretatie van ervaringen/ feiten, maar ook (2) een oriëntatie voor diagnoses en voor politiek handelen. Zij vervullen dus zowel een cognitieve oriëntatiefuncie (zij vergemakkelijken onze oriëntatie in een complexe wereld) als een politieke mobilisatiefunctie (zij stimuleren deelname aan bepaalde vormen van collectief handelen). Tussen beide functies bestaat een spanningsverhouding: gedifferentieerde en geïnformeerde cognitieve analyses versus noodzakelijke eenvoud van oriëntatie (de prijs die men voor politieke effectiviteit moet betalen). [vgl. Bader 1991 - hft. VII Articulatie].

Nog een keer: zelf-kritische rol van sociologie is urgent (cf. 'genivelleerde middenstandsmaatschappij.'); enorme complexiteit (welke velden, welke structuren); belang en perspectief (bijv. dichotome afbakeningen: modern/traditioneel; gedifferentieerd/eenvoudig (zeer 'gedifferentieerde' verwantschapssysemen etc.).

7.2 Industrieel kapitalisme

Waarom 'industrieel kapitalisme'? Waarom niet 'vrije markteconomie'? [vgl. Watson 1995:94]. En niet, wat in een ander perspectief, vanuit andere kennisbelangen, gezegd kan worden: [ eventueel: dus ook niet als formeel gerationaliseerde bureaucratische maatschappij (Weber) of als functioneel gedifferentieerde maatschappij (Luhmann), maar als kapitalistische klassenmaatschappij (Marx).

Drie overwegingen:

Dit is geen 'neutraal' perspectief, maar het is in veel opzichten wel een vruchtbaar en kritisch perspecief.

Het gaat om maatschappijtheoretische fundering van de arbeids- en organisatiesociologie. Dit staat tegenover een maatschappijtheoretisch geneutraliseerde organisatiesociologie, waarin de maatschappij niet meer is dan een 'bedrijfsomgeving'. De maatschappij is meer dan alleen bedrijfsomgeving: bedrijven vormen een onderdeel van de maatschappij; het is het karakter van de maatschappij dat in algemene zin bepaalt hoe bedrijven, hun omgeving en hun uitwisselingsrelaties eruit zien.

Het is de erkenning van het feit dat het de combinatie van kapitalistische arbeidsverhoudingen en industriële produktiemethoden was die geleid heeft tot de meest significantie maatschappelijke veranderingen die zich in de recente wereldgeschiedenis hebben voorgedaan.

Index


Noten bij: Arbeidssociologie

[1] Het tayloristisch-fordistische ontwikkelingsmodel wordt gekenmerkt door (a) extrene bedrijfsinterne arbeidsdeling en vereenvoudiging van arbeidstaken (Taylor) welke door de combinatie met een lopende bandsysteem resulteert in monotone, kortcyclische en geestdodende arbeid; (b) een sterk hiërarchische arbeidsorganisatie; (c) produktie-organisatie: massa-produktie met behulp van produkt-specifieke machines; (d) gebruik van semi-gekwalificeerde of 'geoefende' arbeidskrachten; (e) output: produktie van gestandaardiseerde goederen.

[2] Het lopende bandsysteem van Ford fungeerde als een rechtvaardiging voor de toepassing van wetenschappelijke rationaliteit in organisaties. In Frankrijk kon zelfs de strijdbare leiding van communistische vakbond CGT geen reden bedenken om zich tegen de introductie van de lopende band te verzeten. De lopende band was immers een 'wetenschappelijke uitvinding'. En 'je kunt wetenschap en machinerie net zomin bestrijden als je kunt vechten tegen de regen' [Fridenson 1978:169].

[3] Dit was de titel van Baritz' boek over de geschiedenis van de amerikaanse bedrijfssociologie. Hij concentreert zich daarin op het toegepaste bedrijfsonderzoek met sociologische methoden.

[4] Vgl. bijv. het onderzoek van G. Schmidt [1974] over ontwikkeling van de industriële sociologie in de VS.

[5] Van de Bunt [1981]. Vgl. Van Dijk [1981:335-53], De Bont [1979], De Baas [1974] en daarop aansluitende (schaarse) latere studies.

[6] Institutionele economen: Williamson [1985 - The Economic Institutions of Capitalism] en het overzicht van Hodgson [1994 - The Return of Institutional Economics].

[7] Economische studies over loonvorming en werking arbeidsmarkt: De Galan/Miltenburg [1991 - Economie van de arbeid], Van Drimmelen/Van Hulst [1987 - Loonvorming in Nederland], Knoester [1989 - Economische politiek in Nederland].

[8] Bedrijfseconomische studies:

[9] Juridische handboeken over arbeidsrecht: Bakels [1992 - Schets van het Nederlandse arbeidsrecht], Fase [1987 - Inleiding sociaal recht], Jaconbs e.a. [1992 - Elementair sociaal recht], Rood [1993 - Introductie inhet sociaal recht].
Gespecialiseerde studies: Van der Grinten [1993 - Arbeidsovereenkomstenrecht], Fase [1982 - C.A.O.-recht], Jaspers/Riphagen [1991 - Schets van het sociaal zekerheidsrecht].

[10] Politicologische studies over (neo)corporatisme: Akkermans/Nobelen [1983 - Corporatisme en verzorgingsstaat].

[11] Koopman-Iwema/Wiegersma [1985 - Sociale arbeidspsychologie], Drenth/Thierry/De Wolff [1992 - Nieuw handboek arbeids- en organisatiepsychologie].

[12] Studies over sociaal-economische geschiedenis: De Vries [1977 - De Nederlandse Economie tijdens de 20ste eeuw], Messing [1981 - De Nederlandse economie 1945-1980], Van Zanden/Griffiths [1989 - Economische geschiedenis van Nederland in de 20ste eeuw].

Studies over geschiedenis van Nederlandse vakbeweging: Harmsen/Reinalda [1975 - Voor de bevrijding van de arbeid], Harmsen/Perry/Van Gelder [1980 - Mensenwerk], Hueting/De Jong/Neij 1983 - Naar grotere eenheid. De geschiedenis van het NVV], Bank e.a. [1985 - Katholieke arbeidsbeweging].

[13] Zie voor een overzicht: Van Hees [1992 - Arbeids- en organisatieonderzoek in Nederland], Buitendam [1987 - Arbeidsmarkt, arbeidsorganisatie, arbeidsverhoudingen].

[14] Mok [1994 - Arbeid, bedrijf en maatschappij].

[15] Van Hoof [1987 - Arbeidsmarkt als arena], Zwegers [1994 - Organisatie & Arbeidsmarkt]

[16] Mok [1974 - Beroepen in actie].

[17] Albeda/Dercksen [1994 - Arbeidsverhoudingen in Nederland].

[18] Lammers [1990 - Organisaties vergelijkenderwijs].

[19] De Bruyn [1989], Tijdens [1990].

[20] De term onderzoeksprogramma veronderstelt weliswaar net als de term paradigma van Kuhn een bepaalde interne samenhang en coherentie, maar laat meer ruimte voor pluralisme.

[21] Vgl. WRR [1981:121], Mok [1980, 1994:149 e,v,], SCP [1994:140], Van Ruysseveldt [1994:4]. Sommige auteurs hanteren een andere indeling. Zo maakt Van der Zwaan [1991] een onderscheid tussen een zestal terreinen van de arbeid: arbeidsorganisatie, arbeidsverhoudingen, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, (interne) arbeidsmarkt en kwaliteit van de arbeid. Hij legt de nadruk op de onderlinge verbanden tussen de zes terreinen. De externe context van de arbeidsverhoudingen (op meso- en macroniveau) is in sterke mate bepalend voor de aard van de arbeidsverhoudingen binnen het afzonderlijke bedrijf (op microniveau). De arbeidsomstandigheden en vooral de arbeidsvoorwaarden spelen daarbij een belangrijke interveniërende rol. De interne arbeidsverhoudingen worden bepaald door het personeelsbeleid (onderscheiden in algemeen en sociaal management).

[22] Sommige auteurs [Ruysseveldt 1994:4] noemen bij de arbeidsomstandigheden ook de sociale omstandigheden, zoals de aard van leiding geven, de groepsgrootte, de groepscultuur enz. Meestal worden deze aspecten echter ondergebracht bij de arbeidsvoorwaarden op het niveau van de onderneming.

[23] Vergelijk de volgende omschrijvingen. Bij arbeidsverhoudingen gaat het om "de relaties tussen de werkgevers, de werknemers en hun respectieve organisaties en tussen deze en de overheid, voorzover deze relaties een structurerende invloed uitoefenen op de plaats van de factor arbeid op het werk en in de maatschappij" [Reynaerts/Nagelkerke 1986:12]. Bij arbeidsverhoudingen gaat het om "de sociale verhoudingen binnen het bedrijf, zowel tussen chefs en medewerkers als onderling tussen medewerkers, de inspraak en medezeggenschap zowel op het niveau van de afdeling als op dat van de onderneming als geheel, alsmede de collectieve arbeidsverhoudingen (zoals die tussen vakbonden en onderneming" [Mok 1994:150]. Bij arbeidsverhoudingen gaat het om "de aard van de machtsrelaties tussen de belangenpartijen in de onderneming, d.w.z.: de mate waarin samenwerking, conflict of strijd kenmerkend is voor deze verhoudingen, de onderwerpen die daarbij aan bod komen, en de wijze waarop deze verhoudingen gestalte krijgen. Tenslotte kunnen hier ook de collectieve arbeidsverhoudingen genoemd worden" [Van Ruysseveldt 1994:5].

[24] Watson [1995: 41, Fig. 2.1] The components of the sociology of work & industry.

[25] Ook Watson [1987:55; 1995:78] pleit hiervoor, maar hij werkt dit nogal slordig en onvolledig uit. Zie ook Watson [1995b - Theorising managerial work: a pragmatic pluralist approach to interdisciplinary research. In: British Journal of Management].

[26] Jac Christis voor stress-theorieën in aansluiting op Einstein, Karasek, Bhaskar, Humphreys.

[27] Hoe moeilijk het is, om tot een heldere structurering van complexiteit te komen, kan hier heel kort en beeldend worden gedemonstreerd: zie Fig. 6.1 van Watson: A social model of modern work organisation [1995: 238]. Zie ook Fig. 2.4 van Watson: A basic conceptual framework for sociological analysis [1987: 59 - in latere versie vervallen].

[28] Deze sporen in grote lijnen met de benadering van Watson.

[29] Zie Watson [1995: 83 e.v.] over 'determinisme en keuze' versus "taken-for-grantedeness" van technologische vooruitgang, en specifiek versus. 'technologisch determinisme' [idem: 91]: technologie is geen kracht met eigen logica en dynamiek; er is geen 'iron hand of technology' (Kerr e.a.). Zie ook Mok [1994:221].
Zie voor de organisatiesociologie: Child [1973 - Organization: a Choice for Man] vs. de oude en nieuwe 'conventionele wijsheid'.

[30] "For much of the time most men do not perceive the conventional and arbitrary naure of many of the social arrangements under which they live and suppose them to be part of an inevitable and unchangeable order... It is part of his [social scientists] responsibility to make clear that the existing order is in no way deermined by laws inherent in the universal nature of things" [Alan Fox, pp. 222-4].

[31] Zie Watson [1995: 84]. Zie ook het overigens waardeloze artikel van Kumar [1977:31] vs 'continuitites' pro 'openness of the options available to industrial societies'. Hij waarschuwt tegen het leunen op 'geschematiseerde geschiedenis' die in de sociologie zo vaak een vervanging is voor historische kennis. Versus ijzeren wet van opeenvolging van maatschappelijke formaties: antieke, feodale, kapitalistische en socialistische formaties. in Bader/Benschop [1988 - Ongelijk-heden] en Benschop [1993 - Klassen].

Index


Literatuur

  1. Aglietta, M. [1979] A Theory of Capitalist Regulation. The US Experience. London: NLB.

  2. Aitken, G.J. [1960] Taylorism at Watertown Arsenal, 1908-1915. Scientific Management in Action. Cambridge Mass.

  3. Amin, Ash (ed.) [1994] Post-Fordism. A Reader. Oxford: Blackwell.

  4. Andrle, V. [1989] Workers in Stalin's Russia: Industrialization and Social Change in a Planned Economy. Brighton: Wheatsheaf.

  5. Argyle, Michael [1953] The Relay Assembly Test Room in Retrospect. Occupational Psychology 27: 98-103.

  6. Argyle, Michael/Gardner, Godfrey/Cioffi, Frank [1958] Supervisory Methods Related to Productiviy, Absenteeism, and Labour Turnover. Human Relations 11

  7. Bader, Veit / Benschop, Albert [1988] Ongelijk-heden. Pro-theorie van sociale ongelijkheid en collectief handelen. Groningen: Wolters-Hoordhoff. Eerste hoofstuk: Sociale ongelijkheid als wetenschappelijk en politiek probleem.

  8. Baritz, Loren [1960] The Servants of Power. A History of the Use of Social Science in American Industry. Wesleyan University Press.

  9. Bauer, Otto [1932] Kapitalisme en socialisme na den wereldoorlog. Goede en verkeerde rationalisatie. Amsterdam: Querido.

  10. Bell, Daniel [1974] The Coming of Post-Industrial Society. London: Heinemann.

  11. Benschop, Albert [1996] Arbeid: een lastig en omstreden begrip

  12. Benschop, Albert [1996] Taylor en het Scientific Management

  13. Benschop, Albert [1995] Transactiekosten in de Economische Sociologie

  14. Benschop, Albert [1993] Klassen - Ontwerp van een transformationele klassentheorie. Amsterdam: Spinhuis. English summary

  15. Bloemen, Eric [1988] Scientific Management in Nederland 1900-1930. Amsterdam.

  16. Bloemen, Eric/Ruys, Maarten [1983] Intensivering van de arbeid en Taylor-receptie in Nederland 1890-1920. In: Te Elfder Ure 33, Annex, Taylorisme in Nederland, mei 1983: 39-70.

  17. Bramel, Danna/Friend, Ronald [1981] Hawthorne, the Myth of the Docile Worker, and Class Bias in Psychology. American Psychology 36: 867-78.

  18. Braverman, Harry [1974] Labor and Monopoly Capital. The Degradation of Work in the Twentieth Century. New York/London:

  19. Braverman, Harry [1974/83] Wetenschappelijke bedrijfsvoering', in: Te Elfder Ure 33, Annex, Talorisme in Nederland, mei 1983: 5-35. Vertaling van hft. 4 van Braverman [1974].

  20. Bulmer, M. (ed.) [1975] Working-Class Images of Society. London: Routledge & Kegan Paul.

  21. Burawoy, Michael [1985] The Politics of Production. London: Verso.

  22. Carey, A. [1967] The Hawthorne Studies: A Radical Criticism. American Sociological Review 32: 403-16.

  23. Christis, Jacques [1988] Taylorisme en nieuwe produktieconcepties. In: Te Elfder Ure 41:

  24. Cooper, C.L./Robertson, I. (eds.) [1986] International Review of Industrial and Organizational Psychology. Chichester: Wiley.

  25. Coriat, Benjamin [1981] De werkplaats en de stopwatch. Over taylorisme, fordisme en massaproduktie. Amsterdam: Van Gennep.

  26. Dahrendorf, Ralf [1962/5] Sociologie van industrie en bedrijf. Utrecht/Antwerpen: Aula.

  27. Daito, E. [1979] Summary of Discussions of the 4th International Conferencce on Business History. In: Nakagawa 1979.

  28. Dore, R.P. [1973] British Factory-Japanese Factory. London: Allen & Unwin.

  29. Drenth, P.J.D./Thierry, Hk./Wolff, C. de (red.) [1992] Nieuw handboek arbeids- en organisatiepsychologie. Houten: Bohn, Stafleu & van Loghum.

  30. Drucker, Peter F. [1951] The New Society. London: Heinemann.

  31. Drucker, Peter [1954] The Practice of Management. New York.

  32. Drucker, Peter [1993] Post-Capitalist Society. Oxford: Heinemann.

  33. Dunnette, M.N. (ed.) [1976] Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally.

  34. Edwards, Richard [1979] Contested Terrain. The Transformation of the Workplace in the Twentieth Century. New York.

  35. Etzioni, Amitai [1964/66] De moderne organisatie. Utrecht/Antwerpen: Spectrum.

  36. Fayol, Henry [1916/49] General and Industrial Management. London: Sir Isaac Pilman & Sons. Vert. van: Adminstration industrielle et générale.

  37. Fox, A. [1974] Beyond Contract. London: Faber.

  38. Francke, Richard Herbert/Kaul, James D. [1974] The Hawthorne Experiments: First Statistical Interpreation. American Sociological Review 43: 623-43.

  39. Fridenson, P. [1978] The coming of the assembly line to Europe. Sociology of the Sciences. 11:159-75.

  40. Friedman, A. [1977] Industry and Labour: Class Struggle at Work and Monoipoly Capitalism. London: Macmillan.

  41. Friedman, G. [1956] La crise du progrès. Paris.

  42. Gartman, D. [1979] Origins of the Assembly Line and Capitalist Control of Work at Ford. in: Zimbalist 1979.

  43. Gastelaars, Marja [1985] Een geregeld leven. Sociologie en sociale politiek in Nederland. 1925-1968. Amsterdam

  44. Gillespie [1991]

  45. Goldman, P./Van Houten, D.R. [1980] Bureaucracy and Domination: Managerial Strategy in turn-of-the-century American Industry. In: D. Dunkerley/G. Salaman (eds.) The International Yearbook of Organiszational Studies. London: Routledge.

  46. Grint, Keith [1991] The Sociology of Work. An Introduction. Cambridge: Polity Press.

  47. Hall, Richard [1994] Sociology of Work. Perspectives, Analysis, and Issues. Thousand Oaks/London/New Delhi: Pine Forge Press.

  48. Herzberg, F. [1966] Work and the Nature of Man. Cleveland: World Publishing Co.

  49. Herzberg, F. [1968] One more time: how do you motivate employees? Harvard Business Review 46(1): 53-62.

  50. Herzberg, F. [1976] The Managerial Choice: to be efficient and to be human. New York: Dow Jones-Irwin.

  51. Herzberg, F./ Mauser, B./Snyderman, B.B. [1959] The Motivation to Work. New York Wiley.

  52. Homans, G. [1950] The Human Group. New York: Harcourt Brace Jovanonich.

  53. Horn, L.A. ten [1983] Behoeften, werksituatie en arbeidsbeleving. Delft: TH;

  54. Hounshell, David Allen [1987] From the American System to Mass Production: The Development of Manufacuring Technology in the United States, 1850-1920. University of Delaware

  55. House, Robert, J./Wigdor, Lawrence A. [1967] Herzberg's Dual Factor Theory of Job Satisfaction and Motivation: A Review of the Evidence and a Criticism. Personal Psychology 20: 369-89.

  56. Huizinga, G. [1970] Maslow's Need Hierarchy in the Work Situation. Groningen: Wolters-Noordhoff;

  57. Humphreys, George, C. [1986] Taylorism in France, 1904-1920. The Impact of Scientific Management on Factory Relations and Society. New York.

  58. Jacoby, Sanford M. [1983] Union-Management Cooperation inde United States. Lessons form the 1920s. Industrial Labor Relations Review.

  59. Kakar, Sudkir [1970] Frederick Taylor: A Study in Personality and Innovation. London.

  60. Kalleberg, Arne L./Berg, Ivar [1988] Work Structures and Markets: An Analytic Framework, in: G. Farkas/P. Engleand (eds.) Industries, Firms and Jobs. Sociological and Economic Approaches. New York: Plenum Press. pp. 3-17.

  61. Kelly, J. [1982] Scientific Management. Jog Redesign and Work Performance. London.

  62. Kijne, Hugo [1987] De persoonlijke moraal van Frederick Winslow Taylor. De Groene Amsterdammer 1.1.1987.

  63. Kijne, Hugo [1990] Het gementen tarief. Taylorisme en de Nederlandse metaalindustrie 1945-1963. Delft: Delftse Universitaire Pers.

  64. Knights, D/Willmott, H./Collinson, D. (eds.) [1985] Jog Redesign Organization and Control of the Labour Process. Aldershot.

  65. Korver, Ton [1989 ] A Matter of Discretion. An Essay on the US Labour Market. Amsterdam.

  66. Kossler, R./Muchie, M. [1990] American Dreams and Soviet Realities: Socialism and Taylorism. Capial and Class 40: 61-88.

  67. Kumer, Krishan [1977] Continuities and Discontinuïties in the Development of Industrial Societies. In: Scase 1977: 29-42.

  68. Lammers, Cor [1983/7] Organisaties vergelijkenderwijs. Ontwikkeling en relevantie van het sociologisch denken over organisaties. Utrecht: Spectrum.

  69. Lammers, Cor [1993] Organiseren van bovenaf en van onderop. Utrecht: Spectrum.

  70. Landsberger, [1958] Hawthorne revisited: Management and the worker, its critics and developments in human relations in industry. Ithaca, N.Y.: Corell University Press.

  71. Leiserson, William M. [19@@] The Economics of Restriction of Output.

  72. Littek, Wolfgang [1973] Industriearbeit und Gesellschaftsstruktur. Zur Kritik der Industrie- und Betriebssoziologie. Frankfurt: EVA.

  73. Littler, Craig [1982] The Development of the Labour- Process in Capitalist Societies. London.

  74. Littler, Craig [1985] Taylorism, fordism and job design. In Knights/Willmott/Collinson 1985.

  75. Locke, E.A. [1976] The Nature and Causes of Job Satisfaction. in: Dunette 1976

  76. Locke, E.A./Henne, D. [1986] Work Motivation Theories. In: Cooper/Robertson 1986.

  77. Lockwood, David [1966/75] Sources of Variation in Working-Class Images of Society. Oorspr. in Socilogical Review 14(3):249-67. Geciteerd uit : Bulmer 1975:16-31].

  78. Manwaring, T./Wood, S.. [1985] The ghost in the labour process. In: Knights e.a. 1985: 171-96.

  79. Maslow, A.H. [1943] A Theory of Human Motivation. In: Psychological Development 50: 370-96.

  80. Maslow, A.H. [1954] Motivation and Personality. New York: Harper & Row.

  81. Maslow, A.H. [1970/81] Motivatie en persoonlijkheid. Rotterdam: Lemniscaat.

  82. Methewson, Stanley [1931] Restriction of Output Among Unorganized Workers. New York.

  83. Mayo, Elton [1933/60] The Human Problem of an Industrial Civilization. The Viking Press.

  84. Mayo, Elton [1945] The Social Problems of an Industrial Civilization.

  85. McGregor, Douglas C. [1960] The Human Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill.

  86. McGregor, Douglas C. [1984] Theory X and Theory Y. In: D. Pugh (ed.) [1984] Organization Theory. Harmondsworth: Penguin.

  87. Meiksins, P.F. [1984] Scientific Management and Class Relations: A Dissenting View. In: Theory and Society 13(2): 177-209.

  88. Meulen, R. ter/Hoorn, W. van [1981/2] Psychotechniek en menselijke verhoudingen. Grafiet 1:106-55.

  89. Miles, Robert E. [1965] Human Relations or Human Resources. Harvard Business Review 43(4): 148-55.

  90. Miller, D.S./Form, W.H. [1967] Industrial Sociology, 2nd Ed. NewYork.

  91. Mok, A.L. [1974] Beroepen in actie. Meppel: Boom.

  92. Mok, A.L. [1994] Arbeid, bedrijf en maatschappij Stenfert Kroese.

  93. Montgomery, David [1979] Worker's Control in America. New York.

  94. Montmolin, Maurice/Pastre, Olivier [1984] Le Taylorisme. Paris.

  95. Münsterberg, Hugo [1913] Psychology and Industrial Efficiency. Boston: Huoghton Mifflin Company.

  96. Nadworny, Milton J. [1955] Scientific Management and the Unions 1900-1932. A Historical Analysis. Cambridge, Mass.: Harvard University Press.

  97. Nakagawa, N. (ed.) Labor and Management. Tokyo: University of Tokyo Press.

  98. Nakase, T. [1979] The Introduction of Scientific Management in Japan and its Characteristics. In: Nakagawa 1979.

  99. Nelson, Daniel [1974] Scientific Management. Systematic Management and Labor 1880-1915. Business History Review 28: 479-500.

  100. Nelson, Daniel [1975] Managers and Workers. Origins of the New Factory System in the United Stats, 1880-1920. Madison, Wis,: University of Wisconson Press.

  101. Nelson, Daniel [1980] Frederick Winslow Taylor and the rise of scientific management. Madison Wisconson.

    Nelson, Daniel [1984] Le Taylorisme dans l'industrie americaine, 1900-1930. In: Montmollin/Pastre 1984.

  102. Nelson, Daniel [1991] Scientific Management and the Workplace, 1920-1935. In: Sanford M. Jacoby (ed.) [1991] Masters to Managers. Historical and Comparative Perspectives on American Employees. New York: Columbia University Press.

  103. Noble, David F. [1984] Forces of Production. A Social History of Industrial Automation. New York: Alfred A. Knopf.

  104. Nyland, C. [1987] Scientific Planning and Management. Capital and Class 33: 55-83.

  105. Nystrom, P.C. [1991] Designing jobs and assigning employees. in: P.C. Nystrom/W.H. Starbuck (eds.) Handbook of Organisationzal Design. Vol 2. New York: Oxford University Press.

  106. Ozanne, R, [1979] United States Labor-Management Relations 1860-1939. In: Nakagawa 1979.

  107. Petri, H.L. [1986] Motivation: Theory and Research. Belmont: Wadsworth (2e ed.).

  108. Piore, Michael, J./Sabel, Charles F. [1984] The Second Industrial Divide. Possibilities for Prosperity. New York: Basic Books.

  109. Piore, Michael, J./Sabel, Charles F. [1985] Das Ende der Massenproduktion. Berlin.

  110. Roethlisberger, J./Dickson, W.J. [1939] Management and the Worker. Cambridge, Mass.: Harvard University Press.

  111. Rose, Michael [1975] Industrial Behavior. Theoretical Developments since Taylor. Harmondsworth: Penguin.

  112. Rose, Michael [1987] Industrial sociology.Work in the French Tradition. London.

  113. Rose, R. [1989] The Productive Subject. London: Routledge.

  114. Sabel, Charles [1982] Work and Politis. Cambridge: Cambridge Univ. Press.

  115. Salamen, G. [1979] Work Organisations. London.

  116. Scase, R. (ed.) [1977] Industrial Society: Class Cleavage and Control. London: Allen & Unwin.

  117. Smith, J.H. [1987] Elton Mayo and the hidden Hawthorne. Work, Employment and Society 1(11): 33-56.

  118. Schmidt, G. [1974] Gesellschaftlichte Entwicklung und Industriesoziologie in den USA. Eine historische Analyse. Frankfurt/Köln: EVA.

  119. Stock, R. [1980] Management or Control? The Organizational Challenge. Bloomington/London.

  120. Sykes, A.J. [1963] Economic Interest and the Hawthorne Researchers: A Comment. Human Relations 18:253-63.

  121. Tausky, G./Parke, E.L. [1976] Job Enrichment, need theory, and reinforcement theory. In: R. Dubin (ed.) Handbook of work, organization, and society. Chicago: Rand McNally.

  122. Taylor, F.W. [1972] Scientific Management. New York/London. Deze uitgave bevat zijn drie belangrijkste bijdragen:
    • Shop Management [1903]
    • Principles of Scientific Management [1911]
    • Hearings Before Special Committee of the House if Representatives to Investigate the Taylor and Other Systems of Shop Management [1912]

  123. Thierry, Hk. [1968] Loont de prestatiebeloning? Assen: Van Gorcum.

  124. Thierry, Hk. [1969] Arbeidsinstelling en prestatiebeloning. Utrecht: Het Spectrum.

  125. Thierry, Hk. [1992] Motivatie en satisfactie, in: Drent/Thierry/De Wolff 1992: 3-62;

  126. Thierry, Hk./Drenth, P.J.D. [1970] De toetsing van Herzberg's 'two factor'-theorie. In: Drenth, P.J.D./Willems, P.J./De Wolff, Ch. J. (red.) Bedrijfspsychologie, onderzoek en evaluatie. Deventer: Kluwer.

  127. Thompson, C.B. [1917] The Theory and Practice of Scientific Management. Boston: Houghton Mifflin.

  128. Traub, R. [1978] Lenin and Taylor: the Fate of 'Scientific Management' in the early Soviet Union. Telos 37: 82-92.

  129. Urwick, Lyndall [1926] The Meaning of Rationalisation. London.

  130. Urwick, Lyndall/Brech, E.F.L. [1945, 1946, 1949] The Making of Scientific Management. 3dln. London.

  131. Wabha, M.A./Bridwell, L.G. [1976] Maslow reconsidered: a review of research on the need hierarchy theory. Organizational Behavior and Human Performance 15:212-40;

  132. Watson, Tony [1987] Sociology, Work & Industry. London: Routledge & Kegan Paul.

  133. Whitehead, T.N. [1938] The Industrial Worker. New York: Oxford University Press.

  134. Wrege, Charlers D./Greenwood, Ronald J. [1991] Frederick W. Taylor. Myth and Reality. Homewood, Ill.: Irwin.

  135. Zimbalist, A. (ed.) [1979] Case Studies on the Labour Process. New York: Monthly Review.

  136. Zwegers, J.M.M. [1994] Organisatie & Arbeidsmarkt. Deventer: Kluwer.

Index


Home | Contact