Januari 1996

I Arbeidssociologie & arbeidssociologen

1 Brandende maatschappelijke problemen

Wat zijn die maatschappelijke problemen? Ik zal de belangrijkste kort aanduiden:

• Op het vlak van de internationale arbeidsverdeling is er sprake van een crisis van internationale economische regulatie [Piore/Sabel 1984].

• Binnen de nationale economieën is er sprake van een crisis van het model van industriële ontwikkeling dat op massaproduktie is gebaseerd: het gebruik van produkt-specifieke machines en van semi-gekwalificeerde arbeiders om gestandaardiseerde goederen te produceren.[1] Onder arbeidssociologen en bedrijfskundigen lijkt er een groeiende overeenstemming over te bestaan dat de dagen van het taylorisme en fordisme zijn geteld [Piore/Sabel 1984, Kern/Schumann 1985]. De crisis van het tayloristisch/fordistische produktiesysteem blijkt zich in alle westers, geïndustrialiseerde landen met een grotere of geringere intensiteit voor te doen [Crouch/Pizzorno 1978, Coriat 1979, Rose 1985, Kijne 1990]. Zie recente discussies over neofordisme, 'lean production' enz. [Amin 1994]. Tegelijkertijd zien we echter dat in kringen van industriële managers pogingen worden ondernomen om zoveel mogelijk elemenen van het taylorisme en fordisme te behouden (arbeidsintensivering en reductie van tijdsautonomie door flexibilisering; flexibele standaardisering).

• Er is sprake van een crisis van de arbeidsmarkt. Deze crisis komt tot uiting in (a) een grote werkloosheid (conjunctureel, structureel): door aanhoudende lage groei is de werkloosheid in bijna alle geavanceerde landen chronisch geworden. De crisis van de arbeidsmarkt komt tevens tot uiting in (b) de structurele segmentering van arbeidsmarkten; 2/3 maatschappij; etnisering. Zij komt ook tot uiting in (c) het ontstaan van de zgn. informele economie en verschuivingen in oude en nieuwe vormen van huishoudelijke arbeid. Ondanks economische opleving 35 miljoen werklozen in OECD-landen. De sokkel van werkloosheid is steeds hoger geworden; er worden wel nieuwe arbeidsplaatsen geschapen (veelal op kosten van geflexibiliseerde arbeidskrachten), maar veel te weinig. Er is een schaarbeweging tussen meer werkgelegenheid en meer werkloosheid. De arbeidsmarkt is niet meer in staat tot vereffening ('clearing').

• Op het gebied van sociale zekerheid is er een crisis van de verzorgingsstaat.

• Flexibilisering, decentralisering, individualisering; druk op geïnstitutionaliseerde vormen van overlegeconomie, neo-corporatisme; het 'einde van het historisch compromis' [Visser 1992]: Crisis van het arbeidsbestel

• Informatietechnologie en consequenties voor arbeid, arbeidsorganisaties op kruispunt. Crisis van arbeidsorganisatie.

• Afscheid van: keynesianisme, fordisme, van reaganomics en thatcherism, van neo-corporatisme, van de verzorgingsstaat en - uiteraard - van alle versies van staatssocialisme. Crisis van economische regulering door de staat.

Er wordt gevraagd om en gezocht naar nieuwe ontwikkelingsmodellen en nieuwe politieken. Men is op zoek naar nieuwe institutionele vormen van economische ordening, arbeidsverhoudingen; sociale zekerheidsarrangemenen etc. en naar nieuwe (economische, arbeids-, sociale) politieken.

Er zijn geen pasklare antwoorden. Bovendien wordt het steeds duidelijker dat ook de terugkeer naar de zgn. radicale versie van 'de vrije markteconomie' geen antwoord biedt - niet in Oost-Europa, maar ook niet in 'de 3e wereld' en niet in de centra van het kapitalisme zelf.

2 Veel vragen

• naar diagnoses van dergelijke problemen of crises: welke normatieve standaarden gebruik je daarbij?, hoe diagnosticeer je?, voor wie is het een crisis?, welke data kan je gebruiken?
• naar oorzaken van de problemen: welke verklaringsmodellen kan je haneren?, hoe consistent zijn die verklaringsmodellen?, wat is de reikwijdte van de diverse verklaringen?
• naar politieken en strategieën (therapieën voor arbeidsproblemen): met welke handelingsstrategieën of welk beleid kunnen de genoemde problemen worden aangepakt?

3 Bescheiden, kritische en zelf-kritische rol van sociologie

3.2 De technocratische illusie: management als toegepaste wetenschap

De technocratische visie op management en politiek past in een meer algemene naoorlogse trend, waarin sociale wetenschappers geloofden dat 'het einde van de ideologie' nabij was en pleidooien hielden voor een niet-ideologische pragmatische politiek. Het idee was dat bedrijfsinterne belangentegenstellingen en algemene politiek-ideologische tegenstellingen zouden verdwijnen wanneer zij behandeld zouden worden in het licht van 'objectief' wetenschappelijke analyses en voorspellingen.

Voor de arbeidssociologie was Frederick Winslow Taylor een belangrijke grondlegger van technocratische traditie. Door middel van 'scientific management' wilde hij de rol van persoonlijke gezagsuitoefening in arbeidsorganisaties zoveel mogelijk uitschakelen om deze te vervangen door 'wetenschappelijk' gezag. In deze sciëntistische ideologie heeft de bedrijfsleiding het ongeclausuleerde recht om arbeid te beheersen in de meest letterlijke en gedetailleerde zin van het woord ('over u en zonder u' - het paternalistisch syndroom). Taylor koesterde en cultiveerde de idee dat ook de werknemers zijn denkbeelden uiteindelijk zouden volgen omdat zij er baat bij zouden hebben. Hij meende dat zijn 'wetenschappelijke bedrijfsvoering' niet alleen tot hogere efficiëntie zou leiden, maar tevens tot een harmonie die de belangentegenstellingen tussen loonarbeid en kapitaal zou overbruggen. Taylor probeerde nauurwetenschappelijke methoden toe te passen op de steeds complexer wordende problemen van de beheersing van de arbeid in snel groeiende kapialistische ondernemingen. Zijn benadering is echter door en door partijdig.

"De onderstellingen waarvan ze uitgaat, weerspiegelen slechts de wijze waarop de kapitalist over de produktievoorwaarden denkt. Hoewel soms het tegendeel wordt beweerd, gaat de wetenschappelijke bedrijfsvoering niet uit van het menselijke maar van het kapitalistische gezichtspunt, het gezichtspunt van het leiding geven aan een weerspannig arbeidsleger in een context van antagonistische maatschappelijke verhoudingen. De wetenschappelijke bedrijfsvoering doet geen poging de oorzaak van deze toestand op te sporen en onder ogen te zien, maar aanvaart die als een onverbiddelijk gegeven, als een 'natuurlijke toestand'" [Braverman 1974: 86]. Vgl. Korver [1989: 84 e.v.], Kijne [1990], Benschop [1996]

Binnen de sociale wetenschappen is de gedachte dat het mogelijk en wenselijk is om management en politiek als een soort 'toegepaste wetenschap' te bedrijven niet meer zo populair. Er is inmiddels veel kritiek geleverd op technocratische visies van de 'maakbaarheid van de samenleving' zodat er twijfel is ontstaan aan mogelijkheid van objectieve wetenschappelijke planning. Soms is deze terechte twijfel omgeslagen in een algehele twijfel aan elke democratische notie van maakbaarheid, waarbij geen enkele betekenis meer gehecht wordt aan wetenschappelijke expertise voor politieke menings- en besluitvorming. In de bedrijfswetenschappen is het geloof in de 'maakbaarheid van de arbeidsorganisatie' echer nog springlevend.

De kernstelling van de technocratische benadering is dat belangentegenstellingen en daaraan geassocieerde politieke meningsverschillen uiteindelijk wetenschappelijk beslecht moeten kunnen worden. Deze stelling is gebaseerd op een dubbele miskenning:

1. een miskenning van het specifieke karakter van politiek handelen;
2. een miskenning van de grenzen van sociaal-wetenschappelijke kennis.

a) Beleidskeuzes binnen ondernemingen kunnen even als politieke keuzes van de overheid nooit wetenschappelijk worden gefundeerd. Politieke en beleidskeuzes zijn altijd controversiële keuzes tussen alternatieve beleidsopties met algemene of organisatiespecifieke consequenties. Zij worden genomen in sociale situaties met een hoge complexiteit, openheid en onvoorspelbaarheid. Wetenschappelijke inzichten zijn nooit instructief genoeg voor het maken van beleidskeuzes. Sciëntisme als (1e) overschatting van politieke betekenis en potentie van wetenschappelijk onderzoek: negatie van relatief zelfstandige betekenis die normatieve oriëntaties en uitgangspunten vervullen in politieke beslissingsprocesssen. Bijv.: stellingnames tegen exploitatie en onderdrukking of voor democratie kunnen niet wetenschappelijk worden bewezen; zij kunnen wel op goede normatieve gronden - een universalistische democratische ethiek - gerechtvaardigd worden. Bijv. conceptie van het arbeidsproces kan niet worden herleid tot wetenschappelijke kennis; daarom is het onmogelijk de enig juiste produktiemehode of het enig juiste organisatieschema (inclusief taakspecialisatie en -combinatie, tempo enz.) vast te stellen [vgl. Stock 1980, Manwaring/Wood1985]. Sciëntisme als (2e) overschatting van prognostisch vermogen van de sociale wetenschappen.

b) Subjectieve beslissingen worden gepresenteerd met het prestige van wetenschappelijkheid. Pseudo-wetenschappelijke politiek en/of management wordt vermomd als apolitieke wetenschap. De keuzemogelijkheden worden beperkt en het democratisch gehalte van de besluitvorming wordt uitgehold.[2] Spiegelbeeld van sciëntistische opvatting van politiek is overpolitisering van de wetenschap: wetenschap wordt instrumenteel in dienst gesteld van een bepaald beleid, of een politieke koers. Het bezwaar tegen instrumentele benaderingen is niet dat wetenschappers zich oriënteren op beleidsproblemen die zich in de praktijk van bepaalde arbeidsorganisaties voordoen, maar dat de analyse van deze arbeidsorganisaties in dienst wordt gesteld van de dominante koers (d.w.z. van de koers van de op dat moment heersende coalitie) of van een specifiek ideologisch discours (en dus steeds meer gaan lijken op een 'hofleverancier van legitimatielegendes'). Ik kom hierop in hoofdstuk IV uitvoerig terug.

3.2 Houdingen van arbeidssociologen: tussen beheersing & emancipatie

3.2.1 Beheersingsperspectief

Sociologen die binnen het beheersingsperspectief opereren zijn direct en bewust gericht op de kapitaalbelangen ('rationaliseringswetenschap'). Arbeidsproces wordt tot object van systematisch onderzoek met het doel de mechanismen van de prestatiebeperking in het arbeidsproces te onderkennen, uit te schakelen en daarmee de rentabiliteit te verhogen.[4]

3.2.3 Emancipatie perspectief

Een exemplarisch voorbeeld van emancipatoire optiek is de moderne arbeidsprocesbenadering. In deze benadering wordt het arbeidsproces als een arena beschouwd waarin belangenpartijen een machtsspel spelen. Bij de intrede in die arena verliest de arbeidssocioloog zijn neutrale wetenschappelijke status. Zelfs als men geen deel wil uitmaken van het machtsspel wordt men genoodzaakt voor één van de deelnemende belangenpartijen te kiezen. Hoewel sommigen ervoor terugschrikken de deskundige autoriteit die zij claimen op te geven, maken veel specialisten die deze benadering voorstaan een bewuste keuze voor de 'reproduktiebelangen' van werknemers. Zij stellen hun intervenies (vormgeving en toepassingen) bewust in het licht van het instandhouden resp. verbeteren van het arbeidsvermogen en van het optimaliseren van de voorwaarden waaronder dit arbeidsvermogen geruild en gebruikt wordt. Arbeidssituaties worden dus beoordeeld vanuit de belangen van werknemers op het terrein van beloning, werkzekerheid, kwalificatie en belasting.

3.2.3 Deskundologisch perspectief

• objectiviteit: de feiten en meningen moeten netjes uit elkaar worden gehouden;
• onpartijdigheid: alle relevante partijen moeten aan het woord kunnen komen; en
• evenwicht: alle relevantie visies worden weergegeven.

Figuur 1.1 Drie perspectieven: tussen beheersing en emancipatie

Natuurlijk is dit slechts een zeer grove karakterisering van de perspectieven waarin men over arbeid en arbeidsverhoudingen kan nadenken. Maar het maakt in ieder geval duidelijk dat er botsende visies zijn op wat arbeidssociologie kan betekenen en dat er ook rivaliserende sociaal-wetenschappelijke benaderingen van de arbeidsverhoudingen zijn die zich op het eerste gezicht (en meesal ook bij nader inzien) moeilijk met elkaar laten verenigen.

In een stagnerende crisiseconomie nemen problemen in de beroepsuitoefening van arbeids- en organisatiesociologen aanzienlijk toe. Het arbeidsbestel kraakt in al zijn voegen, het sociale voorzieningenstelsel wordt verder geminimaliseerd en de 'speelruimte' voor democratiserings- of humaniseringsexperimenten wordt beperkt. Economische stagnatie leidt meestal tot een toespitsing van bedrijfsinterne belangentegenstellingen, hoewel dit lang niet altijd een inensivering van organisatie-interne conflicten tot gevolg heeft. Arbeids- en organisatiesociologen staan middenin deze onderhuids of openlijk polariserende verhoudingen en er komt een sterker accent te liggen op het reguleren en beheersen van conflicten. Wanneer in reorganisatieprocessen de belangen, verlangens en aspiraties scherper botsen, wordt het ook voor de experts moeilijker zich 'gedistantieerd' op te stellen. Van de spanning tussen rentabiliteits- en humaniseringsstreven kan men zich moeilijk afsluiten door een vlucht in het cocon van professionele onafhankelijkheid en neutraliteit. Ingrijpende omwentelingen van arbeidsorganisaties en de meer of minder openlijke conflicten die deze genereren, stellen arbeids- en organisatiesociologen voor lastige keuzen, omdat zij veelal zelf afhankelijk zijn van de bedrijfsleiding. Dan wordt zowel door opdrachtgevers als 'cliënten' regelmatig een specifieke partijdigheid geëist van professionals die zich in gemoedelijker tijden konden hullen in een wat vage humaniseringsideologie.

De eenheid in beroep en beroepsbeeld van de arbeidssociologen is ver te zoeken. De waarde-oriëntaties en opvattingen over professionaliteit lopen sterk uiteen. Dat geldt niet alleen voor arbeidssociologen, maar ook voor organisatieadviseurs, personeelsfunctionarissen en opleidings/trainers.[5]

De meeste arbeids- en organisatiedeskundigen houden zich nog altijd in hoofdzaak bezig met het verbeteren van de doeltreffendheid en doelmatigheid in het kader van door 'broodheren' resp. opdrachtgevers gestelde doeleinden [zie voor organisatiekundigen: Lammers 1983/3:43]. Hun dominante kennisleidende belangen waren vrijwel uitsluitend die van de bestuurders en leidinggevenden van private ondernemingen en hun adviseurs. Vooral de organisatiekunde kreeg hierdoor een sterk ideologisch karakter: "het karakter van een rechtvaardigheidsstelsel ten behoeve van vigerende verhoudingen en praktijken [Kastelein 1985: 48]. In dit opzicht lijkt er maar weinig - en zeker geen principieel verschil te bestaan tussen interne en externe adviseurs en consulenten, en ook niet tussen degenen die werken binnen de bescherming van een beroepscode en degenen die zich hierop niet kunnen beroepen. De verklaring hiervan lijkt op het eerste gezicht simpel - voor allen geldt 'dat er brood op de plank moet komen'. Bij nader inzien is dit natuurlijk ook een prachtige legitimatielegende. Arbeids- en organisatiedeskundigen worden te hulp geroepen bij beheers- en bestuurbaarheidsproblemen die ontstaan wanneer organisatieleidingen niet in staat zijn hun beleid af te stemmen op ingrijpende maatschappelijke veranderingen die binnen de arbeidsorganisaties doorwerken. In hun beroepsuitoefening worden zij echter ook steeds frequenter geconfronteerd met werknemers die geen aanstalten maken hun autonomieverlangens en zeggenschapseisen in te wisselen voor een nieuw - en natuurlijk alijd 'wetenschappelijk' of minstens 'deskundig onderbouwd' - produktie- en organisatieschema's.

Veel arbeidsspecialisten en organisatiedeskundigen hebben zich in vergaande mate tot dienstmaagd laten maken van kapitalistische 'gevestigde belangen' die uit zijn op demontage van individuele en collectieve verzetsvormen en op het blokkeren van het emancipatiestreven van afhankelijke werknemers. Het zou onzinnig zijn te beweren dat de arbeids- en organisatiesociologie 'per definitie' alleen maar kan bijdragen aan de instandhouding en reproduktie van de basisstructuren van kapitalistische arbeidsorganisaties. Een dergelijke 'partijdigheid' zou volledig in strijd zijn met het streven naar wetenschappelijke objectiviteit: het instrumentaliseert wetenschappelijke kennis voor niet-gelegitimeerde en ook niet - althans niet democratisch! - legitimeerbare heerschappij- en exploitatiebelangen en het reduceert zowel onderzoek als toepassing tot technologische dimensies.

In de praktische beroepsuitoefening is de relatie tussen partijdigheid en (relatieve) cognitieve autonomie natuurlijk ingewikkelder dan hiervoor is geschetst. Éen ding lijkt echter wel duidelijk: om in de beroepsuitoefening als arbeid- en/of organisatiesocioloog overeind te blijven zonder terug te vallen op het aloude 'wiens brood men eet ...' zijn een gedegen kennis, kunde en vaardigheden vereist. Nodig is een gedegen kennis van structuren en processen van arbeidsorganisaties, inzicht in de complexiteit van concurrerende handelingsstrategieën, en precisie bij de selectie van de interventiemiddelen en -technieken. Nodig is vooral ook sensibiliteit voor de vaak zo beperkte speelruimtes voor veranderingsinitiatieven en een nuchter inzicht in de strategische mogelijkheden op korte en langere termijn.

II Wat is arbeidssociologie?

Ten eerste zijn er verschillende academische disciplines die zich met arbeidsvraagstukken bezighouden, en is de arbeidssociologie zelf ook weer opgesplitst in verschillende deeldisciplines. Om zicht te krijgen op de 'eigenheid' van de arbeidssociologie moeten we dus ingaan op de relaties met andere sociaal-wetenschappelijke arbeidsdisciplines en op de samenhang tussen de verschillende arbeidssociologische disciplines (par. 1).

Ten tweede houdt de arbeidssociologische discipline zich bezig met een groot aantal terreinen. Om zicht te krijgen op de reikwijdte van de arbeidssociologische discipline is dus nodig een duidelijke omschrijving te geven van de inhoudelijke gebieden van onderzoek resp. van (de reikwijdte van) haar kennisobject (par. 2).

Ten derde is arbeidssociologische discipline gefragmenteerd in een groot aantal theoretische benaderingen. Om zicht te krijgen op de theoretische pluriformiteit van het vakgebied moeten we dus ingaan op de verschillende theoretische benaderingen en onderzoeksstrategieën (par. 3).

Tenslotte opereren arbeidssociologische analyses op meerdere niveaus. Dat heeft alles te maken met de complexiteit van het object: arbeidsverhoudingen kunnen niet één grote analytische klap worden ontsleuteld. Als men inzicht wil krijgen in de analytische strategieën van arbeidssociologen moeten we een helder beeld krijgen van de analytische niveaus waarop deze zich kunnen bewegen (par. 4).

Het vak arbeidssociologie is dus zowel gefragmenteerd in deeldisciplines, in inhoudelijke onderzoeksgebieden als in theoretische benaderingen die vaak op zeer uiteenlopende analytische niveaus opereren.

1 Veel disciplines

1.1 Academische arbeidsdisciplines

Arbeidsvraagstukken worden behandeld door de volgende academische disciplines:

• Economie en i.h.b. institutionele economie, arbeidsmarkt-economie, bedrijfseconomie. Institutionele economen houden zich vooral bezig met de verhouding tussen markten en ondernemingen, eigendomsrechten, het beheer ('governance') van contractuele verhoudingen, ondernemingsvormen e.d.[6] Arbeidsmarkteconomen richten zich op processen van loonvorming op en de werking van (deel)arbeidsmarkten.[7] Bedrijfseconomen houden zich vooral bezig met de financieel-economische gang van zaken: met alle verschijnselen waarbij in geldeenheden gecalculeerd kan worden of wat zich in geld laat uitdrukken. Zij berekenen kapitaalcoëfficiënten en winstmarges, geven beoordelingen van of prognoses over de concurrentiepositie, ontwerpen investerings- en kostenbesparingsstrategieën enz.[8]
• Recht en i.h.b. arbeidsrecht. Juridische aspecten van arbeidsverhoudingen: arbeidsrecht, sociaal recht en sociaal zekerheidsrecht.[9]
• Politicologie en i.h.b. staats- en corporatisme, en strategie- en collectief handelen. De politicologische theorie van het neocorporatisme biedt ingang voor bestudering van tripartite besluitvorming op sociaal-economisch terrein en uitoefening van staatsinvloed op terrein van collectieve onderhandelingen.[10]
• Psychologie, en i.h.b. arbeidspsychologie: motivationele dimensies van het arbeidersgedrag m.b.t. prestatie, beloning, stijlen van samenwerking en leidinggeven, groepsprocessen in arbeidsorganisatie, personeelsselectie, stress, vervreemding enz.[11]
• Geschiedenis: sociaal-economische geschiedenis, geschiedenis van arbeid en van arbeidersbeweging.[12]
• Ergonomie: interactie mens-machine.
• Technische disciplines: constructie en ontwerp van machines.
• Geneeskunde en i.h.b. sociale geneeskunde.
• Sociologie en i.h.b. de arbeids- en organisatiesociologie.[13]

Voor een goed begrip van arbeidsverhoudingen moet gebruik worden gemaakt van de bijdragen uit alle genoemde disciplines. Het vak arbeidssociologie probeert echter meer te bieden dan de som van de disciplinaire delen. Met een inerdisciplinaire benadering kunnen de verschillende aspectsgewijze benaderingen (deelbenaderingen) worden gewogen en in onderlinge samenhang geplaatst. Dat is echter makkelijker gezegd dan gedaan.

1.2 Sociologische arbeidsdisciplines

• Arbeidssociologie (in engere zin): arbeid, vormen van arbeid, maatschappelijke en organisationele arbeidsdeling (verdeling en combinatie van arbeidsaken), arbeidsdeling naar sekse, arbeidsomstandigheden, kwalificatiestrucuur, veranderingen in sociale samenstelling van het personeel, betaald en onbetaald werk, werken en niet-werken, arbeidsmotivatie en -oriëntatie, arbeidservaring en -beleving, arbeidsethieken en arbeidsideologieën.[14]
• Arbeidsmarktsociologie: vraag en aanbod van arbeidskrachten, kwantitatieve en kwalitatieve discrepanties tussen vraag en aanbod, arbeidsmarktsegmeneringen, deelmarkten.[15]
• Industriële sociologie: sociologie van het ondernemen en van de onderneming, technologie en produktiestructuur.
• Beroepensociologie: beroepsvorming, beroepsstructuren, typen beroepen, beroepscarrières, beroepscodes, beroepsgroepen, professionalisering,[16]
• Sociologie van (collectieve) arbeidsverhoudingen: 'industrial relations'.[17]
• Vakbondssociologie: verzets- en organisatievormen van de loonafhankelijken zelf, hun (onder)handelingsstrategieën en actievormen.
• Managementssociologie, en i.h.b. human resource management.
• Organisatiesociologie: formele beslissingsprocessen en -structuren (cenralisatie/decentralisatie, organisatievormen, bestuurbaarheids- en beheersingsproblemen), informatieprocessen en -structuren, machts- en gezagsverhoudingen, leiderschap en stijlen van leiderschap, organisatiecultuur, berokkenheid bij of vervreemding van organisatie. [18]
• Vrouwenarbeidssociologie.[19]

1.3 De identiteit van de arbeidssociologie

Arbeidssociologie is een eigensoortige discipline: zij heeft 'iets eigens' in disciplinaire zin. Maar het is een disciplinaire eigenheid die niet eenvoudig worden gedefinieerd in termen van de bestaande institutionele afbakeningen tussen de academisch erkende disciplines.

Arbeidssociologie kan misschien nog het beste worden gedefinieerd als een onderzoeksprogramma in ontwikkeling, d.w.z. als een onderzoeksprogram dat zich in binnen een historische onderzoekstraditie ontwikkelt.[20] Deze onderzoekstraditie wordt gekenmerkt door drie elementen die we hiervoor al hebben leren kennen:

• zij heeft een specifieke object of problematiek met favoriete onderwerpen; daarbinnen een reeks theorieën;
• zij heeft een methode die gebaseerd is op een (sociale) ontologie en een kennisheorie; zij bestaat uit een methodologie, een methode in de engere zin en concrete onderzoeksvormen, methoden en technieken;
• zij kent een eigensoortige praktijk. d.w.z een reeks exemplarische onderzoeken die de zichtbare werking en de resultaten van de traditie vormen.

Het arbeidssociologische onderzoeksprogramma heeft zich in meerdere sociaal-wetenschappelijke disciplines ontwikkeld. Om de kenmerken van dit programma te omlijnen, moeten we eerst haar formele karakter typeren. In een wetenschappelijk onderzoeksprogramma moeten - volgens Lakatos - altijd drie elementen zijn geïmpliceerd:

• Een moeilijk aantastbare harde kern van theoretische stellingen of theorieën met basisbegrippen die binnen dit onderzoeksprogramma figureren. Deze harde kern is bepalend voor de coherentie van het onderzoeksprogramma, ook al bestaat er geen volledige consensus over de precieze formulering van de elementen die tot deze harde kern behoren. Door de harde kern te omschrijven, is het tevens mogelijk een onderzoeksprogramma te identificeren, dat wil zeggen af te bakenen van andere theoretische programma's. De werkelijke harde kern van een programma "wordt niet in volle wapenrusting geboren als Athene uit het hoofd van Zeus. Ze ontwikkelt zich langzaam, via een lang proces van uitproberen" [Lakatos 1970: 117]. Een wetenschap gaat niet uit van principes of van een harde kern, zij gaat er naar toe [vgl. Bachelard 1951, Manschot 1980:51 e.v.].
• Een stelsel van hulphypothesen of fundamentele assumpies die de harde kern als een schil 'beschermen' en moeilijk aantastbaar maken, en tegelijkerijd in het 'vijandige' kamp penetreren.
• Een hieraan gekoppelde reeks positieve en negatieve heuristiekendie als een mehodologische leidraad fungeren. Positieve heuristieken geven methodologische richtlijnen voor het uitbreiden en verder ontwikkelen van de theorie, terwijl negatieve heuristieken haar juist tegen 'vreemde' invloeden beschermen: zij geven aan welke wegen vermeden moeten worden om de consisentie en identiteit van het programma niet in gevaar te brengen (dit impliceert geen aanbeveling om zich in confrontaties met rivaliserende theorieën voorzichig, onkwetsbaar of behoudend op te stellen vermijden). De positieve en negatieve heuristieken geven samen een globale definitie van het begrippenkader en dus van de (wetenschaps)aal van een onderzoeksprogramma [Lakaos 1970:45 e.v.].

1.4 De harde kern

a) Arbeid en organisatie: geen dualistische opvatting van arbeid en organisatie.

b) Deze formulering van de harde kern betekent niet dat ik een ongekwalificeerd 'primaat van de arbeid' poneer. Mijn formulering is niet zo 'hard' als die van de klassieke sociologische grootmeesers (zoals Marx, Weber en Durkheim): zij opereerden grosso modo met het model van een 'verwervingsmaatschappij' die gecentreerd is rond loonarbeid en in beweging wordt gehouden door arbeidsconflicten. Simpel gezegd: een model waarin de arbeidswijze bepalend is voor de gehele levenswijze. Deze 'centraliteit van de arbeid' moet niet worden verabsoluteerd tot een altijd en overal gelden primaat [zie Benschop 1995 - Arbeid een lastig en omstreden begrip].

De stelling is dat (de maatschappelijke vorm van de) arbeid een cruciale factor is voor de structurering van de sociale levens- en politieke handelingskansen in onze samenleving. De verdeling van negatieve en positieve privileges blijft overwegend verbonden met de positie die mensen innemen in de maatschappelijke arbeidsverhoudingen en de hierdoor gestructureerde inkomensverhoudingen. Zolang dit nog het geval is, moeten sociologen die geïnteresseerd zijn in ongelijkheids- en machtsverhoudingen een cenrale plaats inruimen voor het onderzoek naar arbeid(sverhoudingen).

Hoe rationeel of legitiem zijn de bestaande institutionele afbakeningen tussen academisch gevestigde disciplines vandaag de dag nog? De huidige (sub)faculaire indeling binnen de sociale wetenschappen is historisch gegroeid en heeft dus een zekere traditionele legitimiteit. Nuchter en inhoudelijk beschouwt zijn echter de huidige institutionele afbakeningen zeer labiel en dubieus. Zij vormen steeds vaker een belemmering voor nieuwe ontwikkelingen.

Arbeids- en organisatiesociologie ontlenen hun identiteit niet aan het feit dat zij een specifieke dimensie of aspect van arbeidsorganisaties of -situaties tot onderwerp heeft. Ook geen 'superwetenschap' van de arbeidsverhoudingen (die al het andere omvat en in zich opneemt).

Ik kies voor de term problematiek in plaats van discipline om het verschil te accenueren tussen een wetenschapsinhoudelijke en een formeel-institutionele of territoriale afbakening. Vraag naar de specifieke problematiek: d.w.z. een min of meer geordende reeks theoretische vraagstellingen en oplossings- of antwoordstrategieën die haar object specificeren. Inhoudelijke en programmaische uitwerking van 'arbeidsorganisatie als strategisch veld' (als resultaat van de confrontatie van strategische gedragingen van management en betrokken arbeiders) en 'leren/verruimen van handelingscompetenties'.

1.5 Een synthetische benadering?

Er zijn maar weinigen die aan een dergelijke synthese tot stand hebben gebracht. Tony Watson heeft wel een verdienstelijke poging gedaan. In zijn boek laat hij zien hoe de sociologische discipline bijdraagt aan ons begrip van een grote verscheidenheid van arbeidspraktijken en -instituties die in moderne maatschappijen bestaan. Hij concentreert zich daarbij op een integratie van arbeidssociologie en industriesociologie, dus het hele terrein van de 'klassieke industriële sociologie' (of beter: van de klassieke en moderne 'economische sociologie').

2 Veel terreinen

• De arbeidsomstandigheden verwijzen naar de fysieke omstandigheden waaronder gewerkt word, zoals verlichting, lawaai, veiligheid, aanwezigheid van gevaarlijke stoffen, straling, ongezonde lichaamshouding, klimatologische omstandigheden enz..[22] De arbeidsomstandigheden zijn vooral bepalend voor de lichamelijke en geestelijke belasing die gepaard gaat met de uitvoering van het werk, de onaangename kanen van het werk (de 'inconveniëtnen) en de mate van veiligheid en bescherming tegen ongevallen. Indicaties voor kwaliteit van arbeidsomstandigheden zijn: veiligheids-, gezondheids- en welzijnrisico's voor werknemers. Sommige auteurs rekenen hieronder ook het werktempo (werkbelasing).
• De arbeidsinhoud verwijst naar de aard van het takenpakket en de wijze waarop en de volgorde waarin deze taken verricht (moeten) worden. De arbeidsinhoud heeft betrekking op de taakstructuur (welke deeltaken moeten worden verricht?) de regelstructuur (bestaat er speelruimte om zelfstandig en/of autonoom te handelen?) de samenwerkingsstructuur (is er ruimte voor samenwerking of contact met collega's?) en de kwalificatievereisten (in welke mate kan/moet gebruik gemaakt worden van beschikbare kwalificaties en kunnen deze verder ontwikkeld worden?). Arbeidsinhoudelijke thema's zijn: eentonigheid van taken, onzelfstandigheid binnen het werk, minimale sociale contacten, onvoldoende gebruik van kwalificaties, gebrek aan ontplooiingsmogelijkheden. Beleidsmatige opties van kwaliteitsverbetering van de arbeidsinhoud staan in het teken van gevarieerd, uitdagend en zelfstandig werk. Om te beginnen betekent dit het minimaliseren van saaie, monotone herhaalarbeid waar je niets van kunt leren en dat nauwelijks regelingsmogelijkheden beidt. Versus 'geestelijke drainering van de arbeid'
• De arbeidsvoorwaarden verwijst naar alle afspraken tussen werkgever (vrager naar arbeidskracht) en de werknemer (als aanbieder van arbeidskracht) met berekking tot de voorwaarden waaronder arbeidskracht ingehuurd en verhuurd wordt op de arbeidsmarkt. Indicaties voor arbeidsvoorwaarden: het loon, allerhande toeslagen en premies, arbeidstijden en vakanties, pensioen- en spaarregelingen, werkzekerheid en duur van het arbeidsconract, sociale zekerheid (uitkering bij ziekte, ongeval en werkloosheid), overwerk- en reistijdvergoeding, auto van de zaak. Sommige auteurs rekenen hierbij ook nog de medezeggenschap over gang van zaken in de onderneming. Verbeering van kwaliteit van arbeidsvoorwaarden staat in het teken van een rechtvaardige verdeling van de beschikbare arbeidsplaatsen en van opbrengsten van de arbeid. Om te beginnen betekent dit een drastisch reductie van de werkloosheid, het terugdringen van te lange, onregelmatige en onnatuurlijke arbeidstijden, en het verkleinen van inkomensverschillen.
• Het begrip arbeidsverhoudingen verwijst naar de aard van de in meer of mindere mate geïnstitutionaliseerde (dus politiek en juridisch gereguleerde) machtsrelaties tussen de belangenpartijen in de afdeling, de onderneming en de maatschappij als geheel. Collectieve arbeidsverhoudingen omvatten het geheel van de dynamische machtsrelaties tussen de werkgevers, de werknemers en hun respectievelijke organisatie en tussen deze en de overheid, voorzover deze relaties een structurerende invloed uitoefenen op de maatschappelijke, organisationele en interactionele arbeidsrelaties.[23] Collectieve arbeidsverhoudingen omvatten dus zowel (a) de sociale verhoudingen tussen chefs en medewerkers; de inspraak en medezeggenschap op het niveau van de afdeling; de afdelingscultuur, (b) de sociale relaties tussen ondernemingsleiding en medewerkers; de inspraak en medezeggenschap op het niveau van de onderneming; de bedrijfscultuur, als (c) de collectieve arbeidsverhoudingen zoals die tussen vakbonden en onderneming, tussen werkgevers en werknemersorganisaties, en tussen deze en de overheid. Indicaties voor de kwaliteit van collectieve arbeidsverhoudingen zijn: aanwezigheid van vormen van directe democratie op de werkvloer (werkoverleg e.d.) en van veregenwoordigende democratie op ondernemingsniveau (ondernemingsraad, medezeggenschapscommissie, dienstcommissie e.d.) en op landelijk niveau (vakbondsvertegenwoordiging in SER e.d.); sfeer en gezelligheid in werkomgeving; type leiderschap; mate van bedrijfsbinding. Verbetering van kwaliteit van de collectieve arbeidsverhoudingen staat in het teken van de bedrijfsdemocratie. Om te beginnen betekent dit het terugdringen van autoritair gezag en starre hiërarchieën.

In de volgende figuur is deze traditionele indeling weergegeven

Figuur 2.1 Vier aspecten van de arbeidssituatie

Aardig schema, maar is een pragmatische ad-hoc indeling. Is op zichzelf niet erg, maar

• het schema is erg onvolledig: belangrijke terreinen zoals arbeidsorganisatie en arbeidsmarkt komen in dit schema niet voor resp. komen onvoldoende naar voren; maatschappelijke arbeidsverhoudingen (employment relations) zijn helemaal afwezig. Te zeer op directe arbeidssituatie geconcentreerd.
• het schema is labiel: de grenzen tussen de terreinen zijn slecht afgebakend.

De arbeidssociologie kent een groot aantal terreinen.[24] Zij houdt zich bezig met:

• Arbeid en arbeidsdeling; arbeidsoriëntaties en -beleving; arbeidsethiek en arbeidsideologieën, arbeid en sekse, werk en vrije tijd; kwaliteit van de arbeid.
• Beroepen: beroepsstructuren, typen beroepen, beroepsgemeenschappen, beroepsintree en carrière, professies en professionalisering.
• Organisaties en organisatieveranderingen: bureaucratie, structuur en technologie, ontwerp en verandering, macht en gezag, omvang, individuele betrokkenheid, leiderschap. Structuur van ondernemen.
• Arbeidsbestel: industriële verhoudingen; juridische en (al dan niet geïnstituionaliseerde) politieke collectieve arbeidsverhoudingen: o.a. vakbonden, collecieve onderhandelingen, manifestaties van conflict, informele patronen, context van sociale (georg.) klassen, zeggenschap en industriële democratie. Terrein bestaat uit (a) interacties tussen werkgevers en werknemers en overheid, (b) de resultaten van die interacties: formele en informele regels die het arbeidsproces beïnvloeden.
• Industriële en kapialistische maatschappijen: maatschappelijke arbeidsverhoudingen, verdeling van beschikkingsmacht over produktieve bronnen; doelen van de arbeid; sociale afhankelijkheidsverhoudingen in directe arbeidsprocessen; klassenrelatie (uitbuitings- en klasseposities); taylorisische, fordistische en postfordisische arrangementen.
• Arbeidsmarkten: huur en verhuur van arbeidskrachten; arbeidsparticipatie en werkloosheid; segmentering en deelarbeidsmarkten, bedrijfs- en beroepsgerichte segmentering enz.
• Vakbonden: arbeidsconflicten, verzets- en organisatievormen van werknemers, strategieën van mobilisatie, organisatiegraad, opbouw en werking van vakbonden, relaties tussen vakbonden en vakcentrales enz.
• Technologie en produktie-organisatie:

Een eenvoudig schema van arena's of terreinen en van wederzijdse structurering:

Figuur 2.2 Terreinen van arbeidssociologie (eenvoudig)

Voor het 'echte' arbeidssociologische werk is dit schema uiteraard veel te simpel ('Everything should be made as simple as possible, but not simpler' - Albert Einstein). Een verdere differentiatie is mogelijk. Bijv. differentiatie:

• naar vier typen markten (produkt, kapitaal, bronnen, arbeid)
• naar zes basale vormen of niveaus van arbeidsorganisatie: vakbond, bedrijfsorganisatie, industrie, beroep, klasse, staat [zie bijv. Kalleberg/Berg Fig. 1].
• naar nivaus van collectieve arbeidsverhoudingen (arbeidsbestel): afdelings- en bedrijfsniveau, bedrijfstakniveau en nationaal niveau.

Figuur 2.3 Terreinen van arbeidssociologie (complex)

3 Veel benaderingen

Arbeidssociologische stromingen of theoretische tradities zijn:

• Managerial-psychologistic:
  Scientific management (Taylor)
  Neo-human relations: zelfrealisatie (McGregor)
• Durkheimiaanse systeembenaderingen:
  Human relations school ('revisionisme') (Mayo);
  Structureel functionalisme (Parsons, Dunlop);
  Socio-techniek (De Sitter).
  Human resource management/mobilisation.
• Interactionistische benaderingen:
  Chicago school en ethnomethodologie; netwerken.
• Weberiaanse sociale handelingstheorie:
  arbeidsoriëntatie. Arbeidsgedrag en arbeidspatronen in bredere sociaal-economische en politiek culturele contexten. Nadruk op typologie van handelingsoriëntaties.
  Bijv. Goldhorpe/ Lockwood over instrumentele arbeidsoriëntatie.
• Marxistische benaderingen:
  arbeidsprocesbenadering, beheersingstheorie: arenaperspectief, structureringsperspectief, transformationeel perspectief.
  Bijv. Braverman, Burowoy, Edwards e.v.a.
• Postmodernistische benaderingen:
  Discours en menselijke subjectiviteit; postmoderne organisaties.

• institutionalistische traditie
• rational choice theorie: gebaseerd op fictie van homo economicus.
• transformationele benadering
• nieuwe economische sociologie ('inbedding')

4 Veel niveaus: structureringsassen

• Arbeidshandelen of arbeidsstructuren: handelings- vs structuurtheorie, syseem vs partij enz. [handelingsstructurering]
  Bijvoorbeeld:
• Specifieke factorenbundels die relevant zijn voor de verklaring van het feitelijke arbeidshandelen: [niveaus van handelingsstructurering].
  Bijvoorbeeld: Objectieve arbeidsposities vs subjectieve arbeidservaring (motivatie, oriëntatie, arbeidstevredenheid enz.)
• Micro-, meso- of macrofenomenen
  Bijvoorbeeld: (symbolisch) interactionistische benadering die zich concenreert op het individu en de kleine groep versus organisationele benadering of versus al dan niet kritische maatschappijtheoretische benadering (marxisme) of de traditie van Durkheim [niveaus van handelingsintegratie]
• Het bestaan (instandhouding) of verandering van arbeidsstructuren en -instiuties: [niveaus van reproduktie en transformatie]
  Bijvoorbeeld: invloed van macht/dwang versus legitimatie; innerlijke of uiterlijke bindingskracht aan organisatie; betekenis van belangenconflict/strijd versus integratie/harmonie door gemeenschappelijke zeden en gewoontes.

Als men wil proberen de terreinen of gebieden van de arbeidssociologie van elkaar af te bakenen is het van groot belang om de analytische onderscheidingen van niveaus van structurering in de gaten te houden. Ik stel voor om drie van dergelijke structureringsassen te analyseren:

• de niveaus van handelingsstructurering
• de niveaus van handelingsintegratie,
• de niveaus van reproduktie en transformatie van arbeidsverhoudingen.

Figuur 2.4 Model van transformationele analyse

5 Consequenties voor conceptuele en theoretische strategie

'De' theorie, die dit alles omvat en ook nog consistent en verklaringskrachig is, bestaat gewoon niet. Bovendien er zijn goede redenen om aan te nemen dat zo'n superdelux-allesomvattende theorie ook niet kan bestaan: theorieën moeten immers op bepaalde waarom-vragen gericht zijn.

5.1 Pro-theorie als raamwerk

Wat is hiervoor nodig?

• Differentiatie en onderbouwing van verschillende analyse- en structureringsniveaus;
• Afbakening van basis-begrippen;
• Concentratie op specifieke niveaus van structurering;
• Referentiekader voor empirische analyses en/of voor de uitwerking van theorieën

5.2 Hoe om te gaan met complexiteit?

Aansluitend op taken van pro-theorie (opbouw van gestructureerde complexiteit) is het voornaamste probleem: de keuze van adequate niveaus van complexiteit. Zie bijv. de moderne stress-theorieën.[26] Beslissend hiervoor zijn heldere causale 'waarom' vragen: waarom is iets objectief stress-veroorzakend? (waarom is de trap voor het Sociologisch Instituut zo gevaarlijk?) is een andere vraag dan: waarom vertoont iemand stress-verschijnselen? (waarom donder ik wel maar hij niet naar beneden?) Beide vragen moeten door verschillende theorieën worden behandeld en de 'ineractie-modellen' zijn volslagen nutteloos.[27]

Het probleem is dat er geen meer omvattend protheoretisch interpretatiekader bestaat. Zo'n protheorie moet (a) de basisbegrippen die in theorievorming en onderzoek worden gebruikt kunnen verduidelijken en definiëren, en (b) het hele arbeidssociologische onderzoeksveld op een overzichtelijke en gedifferentieerde wijze structureren.

1. Uit de studies over nieuwe arbeidsverhoudingen en ondernemingsvormen blijkt in ieder geval dat veel gehaneerde basisbegrippen zoals 'produktiestrucuur' en 'arbeidsorganisatie' zeer slecht zijn afgebakend en dat er mede daardoor zoveel taalkundige ekwivalenen voor in omloop zijn. Het gevolg hiervan is dat onderzoekers elkaar vaak niet goed begrijpen omdat zij met hetzelfde woord iets heel anders bedoelen, of omdat zij juist verschillende woorden voor hetzelfde gebruiken. Met slecht afgebakende basisbegrippen is het bovendien zeer moeilijk om theoretische verklaringsmodellen te construeren waarin de logische relaties tussen begrippen worden geëxpliciteerd en waarin causale of structureringsrelaties tussen de essentiële factoren of processen worden gehypothetiseerd.

2. Voor het ontwerpen van goede heuristische modellen is een duidelijke en gedifferentieerde probleemstructurering nodig. Bij probleemstructurering gaat het er een zo duidelijk mogelijk onderscheid te maken tussen de analytische niveaus waarop de problemen onderzocht kunnen worden. Hierdoor krijgt men beter zicht op de factoren en processen die relevant zijn voor verklaringen van (veranderingen) in arbeidsstructuren. Bij het uit elkaar halen van analytische niveaus spelen natuurlijk ook theoretische overwegingen een rol. Een goede probleemstructurering vereist dat men deze theoretische overwegingen noties expliciet maakt en dat men ze ook aannemelijk maakt. Probleemstructureringen zijn dus wel degelijk theoretisch geladen, maar zij leggen geen (verklarende) theorieën vast. Zij bieden echter wel een aantal criteria om 'echte' theorieën te beoordelen.

Probleemstructureringen kunnen in dit opzicht twee functies vervullen.

1 Enerzijds functioneert een probleemstructurering als een soort steiger waaraan men verschillende theorieën kan ophangen: zij biedt een raamwerk waarbinnen men theorieën kan ontwerpen en waarmee men bestaande theorieën kan beoordelen op hun complexiteit en reikwijdte. Met behulp van een goede probleemstructurering kan men bijvoorbeeld de blinde vlekken laten zien in organisationele theorieën die zich volledig concentreren op bedrijfsinterne vormen van arbeidsdeling en -coördinatie, maar die geen oog hebben voor de - daaraan in structureel opzicht veronderstelde - maatschappelijke vormen van arbeidsdeling en de op niveau gesitueerde instituties (zoals arbeidsmarkten). Een bekend voorbeeld hiervan is de sociotechnische benadering. In deze benadering ligt het accent volledig op de bedrijfsinerne structurering van de arbeid, los van maatschappelijke werkgelegenheidsverhoudingen.

2 Anderzijds functioneert een probleemstructurering als een soort opzichter die theorieën onder druk zet om expliciete onderbouwingen te geven: zij biedt een kader waarmee men kan achterhalen wat de theoretische premissen zijn van de verschillende verklaringsmodellen. In theorieën over de samenhang tussen techniek, arbeid en organisatie wordt vaak uitgegaan van het - functionele, structurele of historisch-causale - primaat van specifieke factoren of factorenbundels. Het bekendste voorbeeld hiervan zijn de technologisch deterministische theorieën wordt uitgegaan van het primaat van de wetenschappelijke en technische innovaties. Technische ontwikkelingen zouden zich volledig autonoom voltrekken: zij volgen hun eigen, principieel niet te beïnvloeden logica. De technologie die in de produktie wordt ingezet zou bovendien bepalend zijn voor de arbeidsorganisatie en dus ook voor kwalificatie-eisen die aan arbeiders worden gesteld. In volunaristische theorieën wordt de zaak op z'n kop gezet: de handelingsstrategieën van werkgevers en werknemers worden als autonome factoren beschouwd die in wisselwerking met elkaar resuleren in bepaalde vormen of typen van arbeidsorganisaties. Arbeids- en organisatiestructuren verschijnen in dit soort verklaringsmodellen altijd slechts als resultaat, maar nooit als vooronderstelling van de feitelijke handelingsstrategieën van actoren. Een protheoretische probleemstructurering stelt ons in staat om deze vaak impliciete premissen expliciet te maken. Met een goede probleemstructurering kan men dus laten zien op welke punten er theoretische beslissingen worden genomen en wat hiervoor de argumenten zijn. Op deze manier kunnen we niet alleen ondeugdelijke theoretische fundamenten kritiseren of reviseren, maar kunnen we ook proberen om zwakke theoretische fundamenten te versterken of om de geldigheidsclaims van theorieën te beperken.

Bescheidenheid van doel. Er is al eerder aangetoond dat pro-theorieën deze funcies alleen maar kunnen vervullen op basis van een tamelijk vergaande analytische differentiatie en desaggregatie van het probleemveld [Bader/Benschop 1988; Bader 1991; Benschop 1993, 1994]. Deze inleiding heeft slechts een bescheiden doel. Er wordt geen nieuwe allesomvattende en verklarende theorie gepresenteerd van de samenhang tussen alle aspecten van de arbeidsverhoudingen; wel wordt er uitvoerig ingegaan op het bestaande theorie-aanbod. Er wordt geen historisch of vergelijkend empirisch onderzoek gepresenteerd waarin de ontwikkelingen van arbeidsverhoudingen en -organisaties in kaart worden gebracht; wel wordt er gebruikt gemaakt van een aantal empirische onderzoeksresultaten. Het is veeleer een systematische terreinverkenning. Die verkenning is gericht op de constructie van een protheoretisch referentiekader. Zo'n onderneming is pas succesvol wanneer de contouren van zo'n protheorie helder naar voren komen.

De voorgestelde protheoretische strategie (van afbakening van basisbegrippen en desaggregatie van probleemcomplexen) is zeker niet de enige methode om onze inzichten in de veranderende wereld van techniek-arbeid-organisatie te verdiepen. Het is zeker ook geen verhulde vorm van imperialisme in de wetenschapspolitiek. Een protheorie kan - gelukkig - niet voorschrijven hoe anderen moeten denken: zij schrijft niet voor welke specifieke begrippen er gebruikt moeten worden, hoe men theorieën moet construeren of welk empirisch onderzoek men moet doen. Theorieën en hypothesen voor empirisch onderzoek zijn immers op een ander abstractieniveau geformuleerd dan protheorieën. Proheorieën staat niet 'boven' theorieën zoals schoolmeester boven hun leerlingen staan. Zij zijn een belangrijk onderdeel van het proces van wetenschappelijke theorievorming en derhalve net als andere onderdelen - theorieën, deeltheorieën, hypothesen, taxonomieën, classificaties - principieel feilbaar. Ook proheorieën kunnen dus 'beter' of 'slechter' zijn omdat zij zelf beoordeeld kunnen worden op het criterium van consistentie, niveaudifferentiatie, analytische differentiatie en precisie. Zij zouden vooral ook beoordeeld kunnen worden op de manier waarop zij complexe samenhangen op een niet-reductionistische en toch overzichtelijke wijze toegankelijk maken.

Van de hier beoogde protheorie van arbeidsverhoudingen kan men niet zeggen dat ze 'waar' of 'onwaar' is. Men kan wel zeggen dat ze meer of minder zinvol of vruchtbaar is en hoe groot haar heuristische kracht is.

6 Welke benadering? Politieke sociologie van arbeid en organisatie

6.1 Tegen determinisme: contingenties

"De meeste tijd onderkennen de meeste mensen niet de conventionele en arbitraire aard van veel van de sociale arrangementen waaronder zij leven en veronderstellen dat zij deel zijn van een onvermijdelijke en onveranderbare orde. ... Het is deel van de verantwoordelijkheid [van de sociale wetenschappers] om duidelijk te maken dat de bestaande orde geenszins gedetermineerd wordt door weten die inherent zijn aan de universele aard der dingen" [Alan Fox, p. 222-4].[30]

Een goede sociologische benadering moet dus recht doen aan de wisselwerking tussen individuele kenmerken en initiatieven aan de ene kant en structurele factoren en contingenties aan de andere kant [Watson 1995: 132 e.v.]. Wat dit betekent krijgt men te zien als men het voorbeeld van de beroepskeuze neemt. Terwijl sommige auteurs alleen maar de nadruk leggen op de individuele beroepskeuze, leggen anderen juist de nadruk op de beperkende invloed van externe omstandigheden. Veel onderzoek naar het proces van beroepskeuze heeft een psychologische bias: men gaat na hoe individuen zich in een aantal fases ontwikkelen gedurende welke de zelfopvating, de prestatievermogens en voorkeuren worden gevormd. Daarbij wordt niet of nauwelijks aandacht besteed aan de situationele factoren die de beroepskeuze conditioneren of (voor)structureren. In meer sociologisch getinte studies wordt wel aandacht besteed aan de serie rollen die het individu doorloopt in het gezin, op school en tijdens de eerste werkervaringen. Deze rollen leveren de context waarin het individuen wordt gesocialiseerd en arbeidsrollen leert selecteren waarin zij evenueel terecht komen. Het probleem met dergelijke benaderingen is echter dat er geen aandacht wordt besteed aan de structurele grenzen waarbinnen dergelijke keuzes worden gemaakt, d.w.z. aan grenzen die worden opgelegd door de structurele (maatschappelijke, organisationele en interactionele) context waarin individuen leven. In sociologische benaderingen die hieraan wel aandacht schenken wordt benadrukt dat het krijgen van een baan betekent: zichzelf inpassen in de baan die op een gegeven moment beschikbaar is gegeven de kwalificaties die men gezien de klasse- en educationele achtergrond kon verwerven. De arbeidscarrière van individuen is dus geen uitkomst van persoonlijke ambities, maar veeleer van de feitelijke 'kansenstructuur'. De loopbaan is bepalend voor de ambities: loopbaanpatronen worden bepaald door de structurele kansen die individuen hebben, eerst in het onderwijs en later in de werkgelegenheid; de ambities van individuen reflecteren de invloed van de maatschappelijke, organisationele en interactionele structuren waarin zij zijn ingebed [Roberts 1975; Bourdieu 1979. Zie voor kritische kanttekeningen: Watson 1995:132].

6.2 Tegen evolutionisme: open toekomsten

6.3 Tegen naturalisme: open menselijke natuur

a) Agressie als behoefte? Aan 'de menselijke natuur' worden toegeschreven: agressie ('homo homini lupus') vs zachtaardigheid (liefde, redelijkheid). Pessimistische antropologieën gaan uit van de 'natuurlijke', geërfde of aangeboren agressie. Zij veronderstellen dat dit agressie-instinct of deze agressieve aandrifen of behoeften een niet te elimineren verschijnsel is, waarvan hooguit de uitingsvormen kunnen worden geciviliseerd en waarvan de werkingssfeer kan worden beperkt door sterke instituties. Men vindt deze stellingname van Hobbes via Nietsche, Durkheim, Russell tot aan Parsons. Moderne etologen en sociobiologen hebben de agressiedrift nog verder gegeneraliseerd en in de moderne 'natuurwetenschappelijke' zin genaturaliseerd. We zien dit bijv. bij Konrad Lorenz, die agressie opvat als "een instinct als elk ander, onder natuurlijke omstandigheden even zinvol voor behoud van individu en soort" [1963/84: 8, vgl. 245]. Steven Goldberg heeft een rationalisatie van The Ineviability of Patriarchy [1974] geschreven die berust op de aanname van het 'mannelijke' hormoon testoteron, welke ons vermogen tot 'agressief' gedrag zou produceren. Zie voor een gedetailleerde kritiek op dit extreme 'wetenschappelijk' seksisme: Green [1981:127, 147].

De 'diepzinnige' vraag naar 'het wezen van de menselijke natuur' van de zijn wetenschappelijk onbeslisbaar omdat ze veronderstelt dat het mogelijk zou zin te abstraheren van de historiciteit en maatschappelijkheid van de mens. Interessanter zijn de onderzoeksvragen en strategieën die met pessimistische en optimistische antropologieën verbonden zijn. Vanuit de pessimistische variant worden goedheid en zachtmoedigheid ontmaskerd als afgeleide 'rancuneuze' deugden van de zwakkelingen. Vanuit de optimistische varianten wordt geprobeerd om agressieve handelingen (zoals sadisme, masochisme en vernietigingsdrang) te verklaren uit maatschappelijke en natuurlijke voorwaarden die ertoe leiden dat menselijke behoeften systematisch niet bevredigd worden. In deze traditie zijn vernietigen, kwellen, marelen e.d. geen uiting van 'primaire' behoeften, reacies op gefrustreerde behoeftebevrediging. Hierdoor wordt de aandacht geconcentreerd op de historische en maatschappelijke voorwaarden die in de pessimistische varianten al te gemakkelijk worden ontkend.

Agressie heeft een breed specrum van mogelijk oorzaken. De moderne neurose- en psychosetheorieën geven slechts inzicht in een deel van dit complex. Dit geldt bijv. voor psycho-analytische studies over oorzaken en uitdrukkingsvormen van het masochisische complex. Agressief gedrag is echter niet exclusief en primair verankerd in een al vroeg ontwikkeld gefrusreerd 'psychisch (sadistisch) karakter'. Psychische frustratie is niet de enige en ook niet de belangrijkste oorzaak van agressie, maar speelt wel een belangrijke rol bij de ontketening van de agressieve impuls [Heller 1977:48].

"Agressie is ook en vooral geworteld in een sociaal gestructureerde frustratie welke onlosmakelijk verbonden is met maatschappijen die gekenmerkt worden door structurele sociale ongelijkheid en een genadeloos concurrentiesysteem - de beste voedingsbodem voor haat en nijd, moord en doodslag" [Bader/Benschop 1988:310].

b) Egoïsme en opportunisme. Het model en de mythe van de homo economicus. (i) de stelling; (2) de vooronderstellingen; (iii) de kritiek plus de benoeming van condities waaronder opporunistisch gedrag waarschijnlijk optreedt [Zie NES-manuscript en Transactiekosten-ms].

Conclusie: Vaak wordt gesuggereerd dat aan democratische ethiek een optimistisch mensbeeld ten grondslag ligt of zou moeten liggen. Maar dit is niet strikt noodzakelijk (en wat mij betreft ook onverstandig). Veel nuchterder en voor een democratische ethiek vruchtbaarder is het om uit te gaan van mensen zoals zij historisch geworden zijn. Tot hun 'natuur' behoort in ieder geval net zo goed een afschrikwekkende mate van agressie als alijd weer verbazingwekkende voorbeelden van collectieve solidariteit en zachtaardigheid; een afschuwelijk zelfdestructief opportunisme en een bewonderenswaardige opofferingsbereidheid.

Deze drie punten kan men samenvatten in de theorie- en onderzoeksstrategische leuze:

= it depends, contexts, social institutions and history make a difference.

6.4 Tegen structuralisme en actionisme: theorie van handelingsstructurering

Beide miskennen de basisgedachte van de theorie van handelingsstructurering: handelingen en keuzes vinden plaats in contexten. En uiteraard: het hangt af van de aard van de (sociale, cognitieve, normatieve) contexten, hoeveel vrijheden deze laten. Maar zelfs de meest beperkende en repressieve contexten laten keuzes open - en: mensen zijn geen zombies.

Voorbeeld: liberaal-democratische constituties en context-revisie versus dictatoriaal gevangenisregime (maar zelfs daar - hoe beperkt ook - vrijheden en keuzemomenten!).

Figuur 2.5 Transformationeel perspectief versus actor- en systeemperspectief

6.5 Tegen objectivisme en subjectivisme: belangen en ideeën

Tony Watson probeert dit probleem te verduidelijken in de achterhaalde taal van het 'materiële' en het 'ideële'. Zijn formulering van de "twee hoofdproblemen" die in het maatschappelijk leven moeten worden opgelost is nogal misleidend. Het eerste probleem is dat van "allocating the scarce resources which people require to meet their physical needs". Het tweede probleem is dat van "making sense of the world" [Watson 1987:56 e.v.]. Het eerste noemt hij het gebied van de belangen, en het tweede het gebied van de ideeën.

Hiertegen zou ik twee bezwaren willen inbrengen. Ten eerste is het een nogal hachelijke zaak om 'belangen' te reduceren tot materiële of fysieke belangen (belang van fysieke overleving). Ten tweede heeft ook 'zingeving' alles te maken met 'schaarse bronnen': toegang tot en beschikking over culturele duidingsschemata. Ten derde heeft de 'allocatie van bronnen' alles te maken met 'zingeving'. In Ongelijkheden en Collectief Handelen kan men dit in een uitgewerkte en moderne versie vinden: zie schema 3 uit SO: Hisorisch ontwikkelde behoeften en maatschappelijke vereisten (p.115), zie schema 6 uit CH: Typologie van belangen (p. 139).

6.6 Tegen systeemdenken en functionalisme: macht - ongelijkheden - bronnen - strategieën - conflicten

Uiteraard is dit een van de traditionele zwaartepunten van het sociologische perspectief, zeker sinds Marx en Weber. Toch is het verrassend hoe vergaand dit kon worden vergeten in conventionele wijsheden van de organisatiesociologie (en uiteraard in de neo-klassieke standaardleer van de drie productiefactoren), in het funcionalisme en in bepaalde versies van systeemtheorie.

Watson werkt echter met een nogal primitief model van bronnen. In Ongelijkheden (SO) en Collectief handelen (CH) wordt met een veel gedifferentieerder model van hulpbronnen gewerkt. Daarom is een veel nauwkeuriger theoretische en empirische analyse van macht en strategieën mogelijk. Vergelijk deze analyse bijv. met de nogal bleke opmerkingen van Watson over 'toegang tot arbeid' [p. 132 e.v.], 'impliciete contracten' [143 et pass.] en m.n. over hft.. 7 'Conflict, challenge and control in work'.

Om twee redenen derhalve politieke sociologie van arbeid en organisatie:

• Asymmetrische machtsverhoudingen en collectieve actie: protest tegen 'depolitisering van het private' in liberale maatschappijvisie (de 'private sfeer' als de sfeer van vrijheid, gelijkheid en vrijwillige contracten vs. de 'politieke sfeer' als de sfeer van gezag): uitleg!
• Sociale structuren = 'frozen politics'; politiek (!= staatspolitiek) verandert sociale structuren.

De punten drie t/m 6 zou men kunnen samenvatten in de leuze:

= it's all politics; choices in contexts and collective action do matter

---

7 In welke maatschappij leven wij?

7.1 Globale maatschappijbeelden

Sociologen werken altijd met een bepaald globaal beeld van de maatschappij. Zij beschouwen de maatschappij bijv. als een door moderne techniek 'geïndustrialiseerde' of 'gecomputeriseerde' maatschappij, als een door arbeidsdeling 'gedifferenieerde' maatschappij, als een door exploitatie gesplitste 'klassenmaatschappij' of als een door winstproduktie gedomineerde 'kapitalistische' maatschappij. Dergelijke globale maatschappijbeelden hebben een grote betekenis. Zij bieden niet alleen (1) een referentiekader voor interpretatie van ervaringen/ feiten, maar ook (2) een oriëntatie voor diagnoses en voor politiek handelen. Zij vervullen dus zowel een cognitieve oriëntatiefuncie (zij vergemakkelijken onze oriëntatie in een complexe wereld) als een politieke mobilisatiefunctie (zij stimuleren deelname aan bepaalde vormen van collectief handelen). Tussen beide functies bestaat een spanningsverhouding: gedifferentieerde en geïnformeerde cognitieve analyses versus noodzakelijke eenvoud van oriëntatie (de prijs die men voor politieke effectiviteit moet betalen). [vgl. Bader 1991 - hft. VII Articulatie].

Nog een keer: zelf-kritische rol van sociologie is urgent (cf. 'genivelleerde middenstandsmaatschappij.'); enorme complexiteit (welke velden, welke structuren); belang en perspectief (bijv. dichotome afbakeningen: modern/traditioneel; gedifferentieerd/eenvoudig (zeer 'gedifferentieerde' verwantschapssysemen etc.).

7.2 Industrieel kapitalisme

Waarom 'industrieel kapitalisme'? Waarom niet 'vrije markteconomie'? [vgl. Watson 1995:94]. En niet, wat in een ander perspectief, vanuit andere kennisbelangen, gezegd kan worden:

• liberaal-democratisch geconstitueerde staten (!= liberale of democratische maatschappij)
• geseculariseerde maatschappij
• sexistische, racistische maatschappij
• industriële, post-industriële maatschappij, risicomaatschappij
• verzorgingsmaatschappij.
• consumptiemaatschappij., vrije-tijdsmaatschappij.
• organisatiemaatschappij.
• etc. etc.

[ eventueel: dus ook niet als formeel gerationaliseerde bureaucratische maatschappij (Weber) of als functioneel gedifferentieerde maatschappij (Luhmann), maar als kapitalistische klassenmaatschappij (Marx).

Drie overwegingen:

• Centraliteit van maatschappelijke vormen van arbeid: vs. techniek/technologie; vs. vrije tijd [SO: 94-96].
• Centraliteit van structurele machtsasymmetrieën: klasse, sekse/gender, 'ras', etniciteit.
• Centraliteit van niveau van maatschappelijke integratie, en niet van organisaties of interacties.

Dit is geen 'neutraal' perspectief, maar het is in veel opzichten wel een vruchtbaar en kritisch perspecief.

Het gaat om maatschappijtheoretische fundering van de arbeids- en organisatiesociologie. Dit staat tegenover een maatschappijtheoretisch geneutraliseerde organisatiesociologie, waarin de maatschappij niet meer is dan een 'bedrijfsomgeving'. De maatschappij is meer dan alleen bedrijfsomgeving: bedrijven vormen een onderdeel van de maatschappij; het is het karakter van de maatschappij dat in algemene zin bepaalt hoe bedrijven, hun omgeving en hun uitwisselingsrelaties eruit zien.

Het is de erkenning van het feit dat het de combinatie van kapitalistische arbeidsverhoudingen en industriële produktiemethoden was die geleid heeft tot de meest significantie maatschappelijke veranderingen die zich in de recente wereldgeschiedenis hebben voorgedaan.

---

III Structureringsassen

Als men wil proberen de terreinen of gebieden van de arbeidssociologie van elkaar af te bakenen is het van groot belang om de analytische onderscheidingen van niveaus van structurering in de gaten te houden. Ik stel voor om drie van dergelijke structureringsassen te analyseren:

• niveau van handelingsstructurering
• niveaus van handelingsintegratie,
• niveaus van reprodukie en transformatie van arbeidsverhoudingen.[32]

Figuur 3.1 Model van transformationele analyse

• Structureringsniveaus: systeemstructuur - positionele structuur - objectieve levensposities - habitus - typen en graden van collectief conflictbewustzijn - voorwaarden van collecief handelen - collectief handelen.
• Niveaus van handelingsintegratie: interactie - organisatie - maatschappelijke integratie.
• Niveaus van reproduktie- en transformatie: mechanismen waardoor arbeidsstructuren en instituties worden gegenereerd, gestabiliseerd en gegarandeerd en mechanismen waardoor zij worden gedestabiliseerd en getransformeerd.

---

Noten bij: Arbeidssociologie

^[1] Het tayloristisch-fordistische ontwikkelingsmodel wordt gekenmerkt door (a) extrene bedrijfsinterne arbeidsdeling en vereenvoudiging van arbeidstaken (Taylor) welke door de combinatie met een lopende bandsysteem resulteert in monotone, kortcyclische en geestdodende arbeid; (b) een sterk hiërarchische arbeidsorganisatie; (c) produktie-organisatie: massa-produktie met behulp van produkt-specifieke machines; (d) gebruik van semi-gekwalificeerde of 'geoefende' arbeidskrachten; (e) output: produktie van gestandaardiseerde goederen.

^[2] Het lopende bandsysteem van Ford fungeerde als een rechtvaardiging voor de toepassing van wetenschappelijke rationaliteit in organisaties. In Frankrijk kon zelfs de strijdbare leiding van communistische vakbond CGT geen reden bedenken om zich tegen de introductie van de lopende band te verzeten. De lopende band was immers een 'wetenschappelijke uitvinding'. En 'je kunt wetenschap en machinerie net zomin bestrijden als je kunt vechten tegen de regen' [Fridenson 1978:169].

^[3] Dit was de titel van Baritz' boek over de geschiedenis van de amerikaanse bedrijfssociologie. Hij concentreert zich daarin op het toegepaste bedrijfsonderzoek met sociologische methoden.

[4] Vgl. bijv. het onderzoek van G. Schmidt [1974] over ontwikkeling van de industriële sociologie in de VS.

^[5] Van de Bunt [1981]. Vgl. Van Dijk [1981:335-53], De Bont [1979], De Baas [1974] en daarop aansluitende (schaarse) latere studies.

^[6] Institutionele economen: Williamson [1985 - The Economic Institutions of Capitalism] en het overzicht van Hodgson [1994 - The Return of Institutional Economics].

• Transactiekosten: Williamson [1971,1973,1979,1985,1994], Klein et al [1978]; Grossman/Hart [1986] en met Coase [1937] als voorloper. Zie voor een uitvoerige bespreking van het transactiekosten perspectief: Benschop, Transactiekosten in de Economische Sociologie

• Teamorganisatie van communicatie: Marschak/Radner [1972].

• Agency Theory: teamorganisatie van technologisch non-scheidbaarheid [Alchian/Demsetz [1972]. Zie voor een nuttig overzicht: Eisenhardt [1989].

• Firm as a nexus of contracts: Jensen/Mechling [1976], Lane [1980], Fama/Jensen [1983a].

• Coöperatieve spelen: Aoki [1984] en tot op zekere hoogte ook Schotter [1981]. Zijn werk is in essentie gebaseerd op een speltheoretische benadering. Instituties worden hoofdzakelijk opgevat als een manier om 'sociale coördinatiespelen' op te lossen teneinde te voorkomen dat het individuele rationele handelen leidt tot irrationele collectieve resultaten. De benadering van Schotter is Darwiniaans getint. "Economic and social systems evolve the way species do. To ensure their survival and growth, they must solve a whole set of problems that arise as the system evolves. Each problem creates the need for some adapive features, that is, a social institution. ... Every evolutionary economic problem requires a social institution to solve it [Schotter 1981:1-2].

^[7] Economische studies over loonvorming en werking arbeidsmarkt: De Galan/Miltenburg [1991 - Economie van de arbeid], Van Drimmelen/Van Hulst [1987 - Loonvorming in Nederland], Knoester [1989 - Economische politiek in Nederland].

^[8] Bedrijfseconomische studies:

^[9] Juridische handboeken over arbeidsrecht: Bakels [1992 - Schets van het Nederlandse arbeidsrecht], Fase [1987 - Inleiding sociaal recht], Jaconbs e.a. [1992 - Elementair sociaal recht], Rood [1993 - Introductie inhet sociaal recht].
Gespecialiseerde studies: Van der Grinten [1993 - Arbeidsovereenkomstenrecht], Fase [1982 - C.A.O.-recht], Jaspers/Riphagen [1991 - Schets van het sociaal zekerheidsrecht].

^[10] Politicologische studies over (neo)corporatisme: Akkermans/Nobelen [1983 - Corporatisme en verzorgingsstaat].

^[11] Koopman-Iwema/Wiegersma [1985 - Sociale arbeidspsychologie], Drenth/Thierry/De Wolff [1992 - Nieuw handboek arbeids- en organisatiepsychologie].

^[12] Studies over sociaal-economische geschiedenis: De Vries [1977 - De Nederlandse Economie tijdens de 20ste eeuw], Messing [1981 - De Nederlandse economie 1945-1980], Van Zanden/Griffiths [1989 - Economische geschiedenis van Nederland in de 20ste eeuw].

Studies over geschiedenis van Nederlandse vakbeweging: Harmsen/Reinalda [1975 - Voor de bevrijding van de arbeid], Harmsen/Perry/Van Gelder [1980 - Mensenwerk], Hueting/De Jong/Neij 1983 - Naar grotere eenheid. De geschiedenis van het NVV], Bank e.a. [1985 - Katholieke arbeidsbeweging].

^[13] Zie voor een overzicht: Van Hees [1992 - Arbeids- en organisatieonderzoek in Nederland], Buitendam [1987 - Arbeidsmarkt, arbeidsorganisatie, arbeidsverhoudingen].

^[14] Mok [1994 - Arbeid, bedrijf en maatschappij].

^[15] Van Hoof [1987 - Arbeidsmarkt als arena], Zwegers [1994 - Organisatie & Arbeidsmarkt]

^[16] Mok [1974 - Beroepen in actie].

^[17] Albeda/Dercksen [1994 - Arbeidsverhoudingen in Nederland].

^[18] Lammers [1990 - Organisaties vergelijkenderwijs].

^[19] De Bruyn [1989], Tijdens [1990].

^[20] De term onderzoeksprogramma veronderstelt weliswaar net als de term paradigma van Kuhn een bepaalde interne samenhang en coherentie, maar laat meer ruimte voor pluralisme.

^[21] Vgl. WRR [1981:121], Mok [1980, 1994:149 e,v,], SCP [1994:140], Van Ruysseveldt [1994:4]. Sommige auteurs hanteren een andere indeling. Zo maakt Van der Zwaan [1991] een onderscheid tussen een zestal terreinen van de arbeid: arbeidsorganisatie, arbeidsverhoudingen, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, (interne) arbeidsmarkt en kwaliteit van de arbeid. Hij legt de nadruk op de onderlinge verbanden tussen de zes terreinen. De externe context van de arbeidsverhoudingen (op meso- en macroniveau) is in sterke mate bepalend voor de aard van de arbeidsverhoudingen binnen het afzonderlijke bedrijf (op microniveau). De arbeidsomstandigheden en vooral de arbeidsvoorwaarden spelen daarbij een belangrijke interveniërende rol. De interne arbeidsverhoudingen worden bepaald door het personeelsbeleid (onderscheiden in algemeen en sociaal management).

^[22] Sommige auteurs [Ruysseveldt 1994:4] noemen bij de arbeidsomstandigheden ook de sociale omstandigheden, zoals de aard van leiding geven, de groepsgrootte, de groepscultuur enz. Meestal worden deze aspecten echter ondergebracht bij de arbeidsvoorwaarden op het niveau van de onderneming.

^[23] Vergelijk de volgende omschrijvingen. Bij arbeidsverhoudingen gaat het om "de relaties tussen de werkgevers, de werknemers en hun respectieve organisaties en tussen deze en de overheid, voorzover deze relaties een structurerende invloed uitoefenen op de plaats van de factor arbeid op het werk en in de maatschappij" [Reynaerts/Nagelkerke 1986:12]. Bij arbeidsverhoudingen gaat het om "de sociale verhoudingen binnen het bedrijf, zowel tussen chefs en medewerkers als onderling tussen medewerkers, de inspraak en medezeggenschap zowel op het niveau van de afdeling als op dat van de onderneming als geheel, alsmede de collectieve arbeidsverhoudingen (zoals die tussen vakbonden en onderneming" [Mok 1994:150]. Bij arbeidsverhoudingen gaat het om "de aard van de machtsrelaties tussen de belangenpartijen in de onderneming, d.w.z.: de mate waarin samenwerking, conflict of strijd kenmerkend is voor deze verhoudingen, de onderwerpen die daarbij aan bod komen, en de wijze waarop deze verhoudingen gestalte krijgen. Tenslotte kunnen hier ook de collectieve arbeidsverhoudingen genoemd worden" [Van Ruysseveldt 1994:5].

^[24] Watson [1995: 41, Fig. 2.1] The components of the sociology of work & industry.

^[25] Ook Watson [1987:55; 1995:78] pleit hiervoor, maar hij werkt dit nogal slordig en onvolledig uit. Zie ook Watson [1995b - Theorising managerial work: a pragmatic pluralist approach to interdisciplinary research. In: British Journal of Management].

^[26] Jac Christis voor stress-theorieën in aansluiting op Einstein, Karasek, Bhaskar, Humphreys.

^[27] Hoe moeilijk het is, om tot een heldere structurering van complexiteit te komen, kan hier heel kort en beeldend worden gedemonstreerd: zie Fig. 6.1 van Watson: A social model of modern work organisation [1995: 238]. Zie ook Fig. 2.4 van Watson: A basic conceptual framework for sociological analysis [1987: 59 - in latere versie vervallen].

^[28] Deze sporen in grote lijnen met de benadering van Watson.

^[29] Zie Watson [1995: 83 e.v.] over 'determinisme en keuze' versus "taken-for-grantedeness" van technologische vooruitgang, en specifiek versus. 'technologisch determinisme' [idem: 91]: technologie is geen kracht met eigen logica en dynamiek; er is geen 'iron hand of technology' (Kerr e.a.). Zie ook Mok [1994:221].
Zie voor de organisatiesociologie: Child [1973 - Organization: a Choice for Man] vs. de oude en nieuwe 'conventionele wijsheid'.

^[30] "For much of the time most men do not perceive the conventional and arbitrary naure of many of the social arrangements under which they live and suppose them to be part of an inevitable and unchangeable order... It is part of his [social scientists] responsibility to make clear that the existing order is in no way deermined by laws inherent in the universal nature of things" [Alan Fox, pp. 222-4].

^[31] Zie Watson [1995: 84]. Zie ook het overigens waardeloze artikel van Kumar [1977:31] vs 'continuitites' pro 'openness of the options available to industrial societies'. Hij waarschuwt tegen het leunen op 'geschematiseerde geschiedenis' die in de sociologie zo vaak een vervanging is voor historische kennis. Versus ijzeren wet van opeenvolging van maatschappelijke formaties: antieke, feodale, kapitalistische en socialistische formaties.

^[32] Dit voorstel is al eerder gedaan en uitgewerkt in Bader/Benschop [1988 - Ongelijk-heden] en Benschop [1993 - Klassen].

---

Literatuur

1. Aglietta, M. [1979] A Theory of Capitalist Regulation. The US Experience. London: NLB.

2. Aitken, G.J. [1960] Taylorism at Watertown Arsenal, 1908-1915. Scientific Management in Action. Cambridge Mass.

3. Amin, Ash (ed.) [1994] Post-Fordism. A Reader. Oxford: Blackwell.

4. Andrle, V. [1989] Workers in Stalin's Russia: Industrialization and Social Change in a Planned Economy. Brighton: Wheatsheaf.

5. Argyle, Michael [1953] The Relay Assembly Test Room in Retrospect. Occupational Psychology 27: 98-103.

6. Argyle, Michael/Gardner, Godfrey/Cioffi, Frank [1958] Supervisory Methods Related to Productiviy, Absenteeism, and Labour Turnover. Human Relations 11

7. Bader, Veit / Benschop, Albert [1988] Ongelijk-heden. Pro-theorie van sociale ongelijkheid en collectief handelen. Groningen: Wolters-Hoordhoff. Eerste hoofstuk: Sociale ongelijkheid als wetenschappelijk en politiek probleem.

8. Baritz, Loren [1960] The Servants of Power. A History of the Use of Social Science in American Industry. Wesleyan University Press.

9. Bauer, Otto [1932] Kapitalisme en socialisme na den wereldoorlog. Goede en verkeerde rationalisatie. Amsterdam: Querido.

10. Bell, Daniel [1974] The Coming of Post-Industrial Society. London: Heinemann.

11. Benschop, Albert [1996] Arbeid: een lastig en omstreden begrip

12. Benschop, Albert [1996] Taylor en het Scientific Management

13. Benschop, Albert [1995] Transactiekosten in de Economische Sociologie

14. Benschop, Albert [1993] Klassen - Ontwerp van een transformationele klassentheorie. Amsterdam: Spinhuis. English summary

15. Bloemen, Eric [1988] Scientific Management in Nederland 1900-1930. Amsterdam.

16. Bloemen, Eric/Ruys, Maarten [1983] Intensivering van de arbeid en Taylor-receptie in Nederland 1890-1920. In: Te Elfder Ure 33, Annex, Taylorisme in Nederland, mei 1983: 39-70.

17. Bramel, Danna/Friend, Ronald [1981] Hawthorne, the Myth of the Docile Worker, and Class Bias in Psychology. American Psychology 36: 867-78.

18. Braverman, Harry [1974] Labor and Monopoly Capital. The Degradation of Work in the Twentieth Century. New York/London:

19. Braverman, Harry [1974/83] Wetenschappelijke bedrijfsvoering', in: Te Elfder Ure 33, Annex, Talorisme in Nederland, mei 1983: 5-35. Vertaling van hft. 4 van Braverman [1974].

20. Bulmer, M. (ed.) [1975] Working-Class Images of Society. London: Routledge & Kegan Paul.

21. Burawoy, Michael [1985] The Politics of Production. London: Verso.

22. Carey, A. [1967] The Hawthorne Studies: A Radical Criticism. American Sociological Review 32: 403-16.

23. Christis, Jacques [1988] Taylorisme en nieuwe produktieconcepties. In: Te Elfder Ure 41:

24. Cooper, C.L./Robertson, I. (eds.) [1986] International Review of Industrial and Organizational Psychology. Chichester: Wiley.

25. Coriat, Benjamin [1981] De werkplaats en de stopwatch. Over taylorisme, fordisme en massaproduktie. Amsterdam: Van Gennep.

26. Dahrendorf, Ralf [1962/5] Sociologie van industrie en bedrijf. Utrecht/Antwerpen: Aula.

27. Daito, E. [1979] Summary of Discussions of the 4th International Conferencce on Business History. In: Nakagawa 1979.

28. Dore, R.P. [1973] British Factory-Japanese Factory. London: Allen & Unwin.

29. Drenth, P.J.D./Thierry, Hk./Wolff, C. de (red.) [1992] Nieuw handboek arbeids- en organisatiepsychologie. Houten: Bohn, Stafleu & van Loghum.

30. Drucker, Peter F. [1951] The New Society. London: Heinemann.

31. Drucker, Peter [1954] The Practice of Management. New York.

32. Drucker, Peter [1993] Post-Capitalist Society. Oxford: Heinemann.

33. Dunnette, M.N. (ed.) [1976] Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally.

34. Edwards, Richard [1979] Contested Terrain. The Transformation of the Workplace in the Twentieth Century. New York.

35. Etzioni, Amitai [1964/66] De moderne organisatie. Utrecht/Antwerpen: Spectrum.

36. Fayol, Henry [1916/49] General and Industrial Management. London: Sir Isaac Pilman & Sons. Vert. van: Adminstration industrielle et générale.

37. Fox, A. [1974] Beyond Contract. London: Faber.

38. Francke, Richard Herbert/Kaul, James D. [1974] The Hawthorne Experiments: First Statistical Interpreation. American Sociological Review 43: 623-43.

39. Fridenson, P. [1978] The coming of the assembly line to Europe. Sociology of the Sciences. 11:159-75.

40. Friedman, A. [1977] Industry and Labour: Class Struggle at Work and Monoipoly Capitalism. London: Macmillan.

41. Friedman, G. [1956] La crise du progrès. Paris.

42. Gartman, D. [1979] Origins of the Assembly Line and Capitalist Control of Work at Ford. in: Zimbalist 1979.

43. Gastelaars, Marja [1985] Een geregeld leven. Sociologie en sociale politiek in Nederland. 1925-1968. Amsterdam

44. Gillespie [1991]

45. Goldman, P./Van Houten, D.R. [1980] Bureaucracy and Domination: Managerial Strategy in turn-of-the-century American Industry. In: D. Dunkerley/G. Salaman (eds.) The International Yearbook of Organiszational Studies. London: Routledge.

46. Grint, Keith [1991] The Sociology of Work. An Introduction. Cambridge: Polity Press.

47. Hall, Richard [1994] Sociology of Work. Perspectives, Analysis, and Issues. Thousand Oaks/London/New Delhi: Pine Forge Press.

48. Herzberg, F. [1966] Work and the Nature of Man. Cleveland: World Publishing Co.

49. Herzberg, F. [1968] One more time: how do you motivate employees? Harvard Business Review 46(1): 53-62.

50. Herzberg, F. [1976] The Managerial Choice: to be efficient and to be human. New York: Dow Jones-Irwin.

51. Herzberg, F./ Mauser, B./Snyderman, B.B. [1959] The Motivation to Work. New York Wiley.

52. Homans, G. [1950] The Human Group. New York: Harcourt Brace Jovanonich.

53. Horn, L.A. ten [1983] Behoeften, werksituatie en arbeidsbeleving. Delft: TH;

54. Hounshell, David Allen [1987] From the American System to Mass Production: The Development of Manufacuring Technology in the United States, 1850-1920. University of Delaware

55. House, Robert, J./Wigdor, Lawrence A. [1967] Herzberg's Dual Factor Theory of Job Satisfaction and Motivation: A Review of the Evidence and a Criticism. Personal Psychology 20: 369-89.

56. Huizinga, G. [1970] Maslow's Need Hierarchy in the Work Situation. Groningen: Wolters-Noordhoff;

57. Humphreys, George, C. [1986] Taylorism in France, 1904-1920. The Impact of Scientific Management on Factory Relations and Society. New York.

58. Jacoby, Sanford M. [1983] Union-Management Cooperation inde United States. Lessons form the 1920s. Industrial Labor Relations Review.

59. Kakar, Sudkir [1970] Frederick Taylor: A Study in Personality and Innovation. London.

60. Kalleberg, Arne L./Berg, Ivar [1988] Work Structures and Markets: An Analytic Framework, in: G. Farkas/P. Engleand (eds.) Industries, Firms and Jobs. Sociological and Economic Approaches. New York: Plenum Press. pp. 3-17.

61. Kelly, J. [1982] Scientific Management. Jog Redesign and Work Performance. London.

62. Kijne, Hugo [1987] De persoonlijke moraal van Frederick Winslow Taylor. De Groene Amsterdammer 1.1.1987.

63. Kijne, Hugo [1990] Het gementen tarief. Taylorisme en de Nederlandse metaalindustrie 1945-1963. Delft: Delftse Universitaire Pers.

64. Knights, D/Willmott, H./Collinson, D. (eds.) [1985] Jog Redesign Organization and Control of the Labour Process. Aldershot.

65. Korver, Ton [1989 ] A Matter of Discretion. An Essay on the US Labour Market. Amsterdam.

66. Kossler, R./Muchie, M. [1990] American Dreams and Soviet Realities: Socialism and Taylorism. Capial and Class 40: 61-88.

67. Kumer, Krishan [1977] Continuities and Discontinuïties in the Development of Industrial Societies. In: Scase 1977: 29-42.

68. Lammers, Cor [1983/7] Organisaties vergelijkenderwijs. Ontwikkeling en relevantie van het sociologisch denken over organisaties. Utrecht: Spectrum.

69. Lammers, Cor [1993] Organiseren van bovenaf en van onderop. Utrecht: Spectrum.

70. Landsberger, [1958] Hawthorne revisited: Management and the worker, its critics and developments in human relations in industry. Ithaca, N.Y.: Corell University Press.

71. Leiserson, William M. [19@@] The Economics of Restriction of Output.

72. Littek, Wolfgang [1973] Industriearbeit und Gesellschaftsstruktur. Zur Kritik der Industrie- und Betriebssoziologie. Frankfurt: EVA.

73. Littler, Craig [1982] The Development of the Labour- Process in Capitalist Societies. London.

74. Littler, Craig [1985] Taylorism, fordism and job design. In Knights/Willmott/Collinson 1985.

75. Locke, E.A. [1976] The Nature and Causes of Job Satisfaction. in: Dunette 1976

76. Locke, E.A./Henne, D. [1986] Work Motivation Theories. In: Cooper/Robertson 1986.

77. Lockwood, David [1966/75] Sources of Variation in Working-Class Images of Society. Oorspr. in Socilogical Review 14(3):249-67. Geciteerd uit : Bulmer 1975:16-31].

78. Manwaring, T./Wood, S.. [1985] The ghost in the labour process. In: Knights e.a. 1985: 171-96.

79. Maslow, A.H. [1943] A Theory of Human Motivation. In: Psychological Development 50: 370-96.

80. Maslow, A.H. [1954] Motivation and Personality. New York: Harper & Row.

81. Maslow, A.H. [1970/81] Motivatie en persoonlijkheid. Rotterdam: Lemniscaat.

82. Methewson, Stanley [1931] Restriction of Output Among Unorganized Workers. New York.

83. Mayo, Elton [1933/60] The Human Problem of an Industrial Civilization. The Viking Press.

84. Mayo, Elton [1945] The Social Problems of an Industrial Civilization.

85. McGregor, Douglas C. [1960] The Human Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill.

86. McGregor, Douglas C. [1984] Theory X and Theory Y. In: D. Pugh (ed.) [1984] Organization Theory. Harmondsworth: Penguin.

87. Meiksins, P.F. [1984] Scientific Management and Class Relations: A Dissenting View. In: Theory and Society 13(2): 177-209.

88. Meulen, R. ter/Hoorn, W. van [1981/2] Psychotechniek en menselijke verhoudingen. Grafiet 1:106-55.

89. Miles, Robert E. [1965] Human Relations or Human Resources. Harvard Business Review 43(4): 148-55.

90. Miller, D.S./Form, W.H. [1967] Industrial Sociology, 2nd Ed. NewYork.

91. Mok, A.L. [1974] Beroepen in actie. Meppel: Boom.

92. Mok, A.L. [1994] Arbeid, bedrijf en maatschappij Stenfert Kroese.

93. Montgomery, David [1979] Worker's Control in America. New York.

94. Montmolin, Maurice/Pastre, Olivier [1984] Le Taylorisme. Paris.

95. Münsterberg, Hugo [1913] Psychology and Industrial Efficiency. Boston: Huoghton Mifflin Company.

96. Nadworny, Milton J. [1955] Scientific Management and the Unions 1900-1932. A Historical Analysis. Cambridge, Mass.: Harvard University Press.

97. Nakagawa, N. (ed.) Labor and Management. Tokyo: University of Tokyo Press.

98. Nakase, T. [1979] The Introduction of Scientific Management in Japan and its Characteristics. In: Nakagawa 1979.

99. Nelson, Daniel [1974] Scientific Management. Systematic Management and Labor 1880-1915. Business History Review 28: 479-500.

100. Nelson, Daniel [1975] Managers and Workers. Origins of the New Factory System in the United Stats, 1880-1920. Madison, Wis,: University of Wisconson Press.

101. Nelson, Daniel [1980] Frederick Winslow Taylor and the rise of scientific management. Madison Wisconson.

     Nelson, Daniel [1984] Le Taylorisme dans l'industrie americaine, 1900-1930. In: Montmollin/Pastre 1984.

102. Nelson, Daniel [1991] Scientific Management and the Workplace, 1920-1935. In: Sanford M. Jacoby (ed.) [1991] Masters to Managers. Historical and Comparative Perspectives on American Employees. New York: Columbia University Press.

103. Noble, David F. [1984] Forces of Production. A Social History of Industrial Automation. New York: Alfred A. Knopf.

104. Nyland, C. [1987] Scientific Planning and Management. Capital and Class 33: 55-83.

105. Nystrom, P.C. [1991] Designing jobs and assigning employees. in: P.C. Nystrom/W.H. Starbuck (eds.) Handbook of Organisationzal Design. Vol 2. New York: Oxford University Press.

106. Ozanne, R, [1979] United States Labor-Management Relations 1860-1939. In: Nakagawa 1979.

107. Petri, H.L. [1986] Motivation: Theory and Research. Belmont: Wadsworth (2e ed.).

108. Piore, Michael, J./Sabel, Charles F. [1984] The Second Industrial Divide. Possibilities for Prosperity. New York: Basic Books.

109. Piore, Michael, J./Sabel, Charles F. [1985] Das Ende der Massenproduktion. Berlin.

110. Roethlisberger, J./Dickson, W.J. [1939] Management and the Worker. Cambridge, Mass.: Harvard University Press.

111. Rose, Michael [1975] Industrial Behavior. Theoretical Developments since Taylor. Harmondsworth: Penguin.

112. Rose, Michael [1987] Industrial sociology.Work in the French Tradition. London.

113. Rose, R. [1989] The Productive Subject. London: Routledge.

114. Sabel, Charles [1982] Work and Politis. Cambridge: Cambridge Univ. Press.

115. Salamen, G. [1979] Work Organisations. London.

116. Scase, R. (ed.) [1977] Industrial Society: Class Cleavage and Control. London: Allen & Unwin.

117. Smith, J.H. [1987] Elton Mayo and the hidden Hawthorne. Work, Employment and Society 1(11): 33-56.

118. Schmidt, G. [1974] Gesellschaftlichte Entwicklung und Industriesoziologie in den USA. Eine historische Analyse. Frankfurt/Köln: EVA.

119. Stock, R. [1980] Management or Control? The Organizational Challenge. Bloomington/London.

120. Sykes, A.J. [1963] Economic Interest and the Hawthorne Researchers: A Comment. Human Relations 18:253-63.

121. Tausky, G./Parke, E.L. [1976] Job Enrichment, need theory, and reinforcement theory. In: R. Dubin (ed.) Handbook of work, organization, and society. Chicago: Rand McNally.

122. Taylor, F.W. [1972] Scientific Management. New York/London. Deze uitgave bevat zijn drie belangrijkste bijdragen:
     • Shop Management [1903]
     • Principles of Scientific Management [1911]
     • Hearings Before Special Committee of the House if Representatives to Investigate the Taylor and Other Systems of Shop Management [1912]

123. Thierry, Hk. [1968] Loont de prestatiebeloning? Assen: Van Gorcum.

124. Thierry, Hk. [1969] Arbeidsinstelling en prestatiebeloning. Utrecht: Het Spectrum.

125. Thierry, Hk. [1992] Motivatie en satisfactie, in: Drent/Thierry/De Wolff 1992: 3-62;

126. Thierry, Hk./Drenth, P.J.D. [1970] De toetsing van Herzberg's 'two factor'-theorie. In: Drenth, P.J.D./Willems, P.J./De Wolff, Ch. J. (red.) Bedrijfspsychologie, onderzoek en evaluatie. Deventer: Kluwer.

127. Thompson, C.B. [1917] The Theory and Practice of Scientific Management. Boston: Houghton Mifflin.

128. Traub, R. [1978] Lenin and Taylor: the Fate of 'Scientific Management' in the early Soviet Union. Telos 37: 82-92.

129. Urwick, Lyndall [1926] The Meaning of Rationalisation. London.

130. Urwick, Lyndall/Brech, E.F.L. [1945, 1946, 1949] The Making of Scientific Management. 3dln. London.

131. Wabha, M.A./Bridwell, L.G. [1976] Maslow reconsidered: a review of research on the need hierarchy theory. Organizational Behavior and Human Performance 15:212-40;

132. Watson, Tony [1987] Sociology, Work & Industry. London: Routledge & Kegan Paul.

133. Whitehead, T.N. [1938] The Industrial Worker. New York: Oxford University Press.

134. Wrege, Charlers D./Greenwood, Ronald J. [1991] Frederick W. Taylor. Myth and Reality. Homewood, Ill.: Irwin.

135. Zimbalist, A. (ed.) [1979] Case Studies on the Labour Process. New York: Monthly Review.

136. Zwegers, J.M.M. [1994] Organisatie & Arbeidsmarkt. Deventer: Kluwer.

---

Home | Contact

---