Eigenaardigheden Onderwerpen Samenleven Zoek Over ons Contact
Klassen
Ontwerp van een transformationele klassenanalyse
dr. Albert Benschop

Deel 2 Structurering van objectieve klasseposities

VIII. Klassen en gezagsverhoudingen: organisationele uitbuiting

  1. Stelling en afbakening
  2. Exploitatie en heerschappij
    2.1 Gezags- en afhankelijkheidsverhoudingen
    2.2 Tributaire arbeidswijze: Aziatisch en feodaal
  3. Typen van asymmetrische macht
  4. Organisationele uitbuiting en klassepositie
    4.1 Organisationele uitbuiting 4.2 Tussenklassenpositie van managers in het kapitalisme
    4.3 Professionalisering en bureaucratisering

Figuur 8_1: Basistypen van positionele ongelijkheid

Literatuur

© 1993-2017 • Universiteit van Amsterdam

1. Stelling en afbakening

Klassenverhoudingen worden structureel bepaald door de toeëigeningswijze van meerarbeid, maar zijn meestal ook directe heerschappij- en onderschikkingsverhoudingen. Bij directe uitbuitingsmechanismen (zoals slavenarbeid, herendiensten en kapitalistische loonarbeid) zijn exploitatieverhoudingen tevens machts- en overheersingsverhoudingen in arbeidsorganisaties. De directe onteigening/toeëigening van meerarbeid in arbeidsprocessen voltrekt zich onder de regie van uitbuiters die over directe bronnen beschikken. Of zij deze regie zelf ter hand nemen of delegeren aan betaalde opzichters of organisatoren (slavendrijvers en -opzichters; directeuren en managers) doet in eerste instantie niet ter zake. Deze stelling impliceert zowel een afbakening ten opzichte van algemene machtstheorieën als ten opzichte van geformaliseerde eigendomstheorieën.

a. Algemene machtstheorieën
Macht
Macht is het vermogen van een categorie personen hun dominante positie ten opzichte van een ondergeschikte of afhankelijke categorie personen in een structuur van sociale ongelijkheid duurzaam te handhaven, te reproduceren of uit te breiden. Macht kan als zodanig niet worden toegeëigend; zij kan alleen worden uitgeoefend wanneer er sprake is van beschikkingsmacht over bepaalde directe of indirecte (machts)bronnen. Wat kan worden toegeëigend zijn de specifieke kansen om macht uit te oefenen, dus de bronnen.

Een scherpe afbakening van een algemeen machtsbegrip geeft Baldus [1975]. Ook hij definieert macht als het vermogen om een gegeven patroon van de gestructureerde sociale ongelijkheid duurzaam te handhaven en te reproduceren. In zijn ‘realistische machtstheorie’ wordt macht opgevat als “the ability of a center unit to maintain, reproduce, or reinforce over time its position with respect to a periphery unit in a structure of social inequality of which both are a part” [idem: 188]. Vanuit dit perspectief wordt de machts-analyse geconcentreerd op het causale proces dat de handhaving of verandering van het patroon van gestructureerde sociale ongelijkheid bepaalt.

In algemene machtstheorieën —zoals die van Dahrendorf [1959]— worden klassen uitsluitend of primair gedefinieerd in termen van ongelijke gezagsposities in organisaties [→ III, § 2·3]. Formeel gezien gaan sociale en klassenconflicten natuurlijk altijd over handhaving of verovering van macht. Als men het machtsbegrip niet volledig onbepaald, amorf en inhoudsloos wil laten dan moet niet alleen de specifieke inhoud van de betreffende machtsrelaties worden benoemd, maar dienen tevens verschillende vormen van asymmetrische machtsrelaties te worden onderscheiden. Vooral de begrippen uitbuiting en onderdrukking moeten duidelijk van elkaar worden afgebakend.

Niet elke vorm van asymmetrische macht kan zonder meer ‘uitbuiting’ worden genoemd, zoals bijvoorbeeld Frank Parkin doet. Hij plaatst zijn benadering in de traditie waarin “het begrip uitbuiting in het hart van de klassenanalyse wordt geplaatst”, maar polemiseert met het ‘conventionele marxistische gebruik’ van de term uitbuiting. Hij rekt de term uitbuiting zodanig op dat het alle vormen van asymmetrische macht omvat.

Deze begripsuitbreiding leidt ertoe dat elke verhouding van heerschappij en onderschikking zonder meer wordt opgevat als een uitbuitingsverhouding. Natuurlijk impliceert uitbuiting altijd een meer omvattende politieke afhankelijkheidsverhouding: toeëigening van meerarbeid kan direct politiek zijn georganiseerd (zoals bij georganiseerde roof en koloniale exploitatie door kerken, staten of partijen), ze kan politiek-juridisch zijn bemiddeld (zoals bijvoorbeeld in de burgerlijke maatschappij het geval is) en ze kan een direct gevolg zijn van toeëigening van posities in organisaties. Men kan dit echter niet omkeren: niet elke verhouding van heerschappij en onderschikking leidt tot of is een uitbuitingsverhouding. Dat is alleen het geval wanneer heerschappij en onderschikking leiden tot de toeëigening van meerarbeid.

Zelfkritieken van bekeerlingen
In zijn zelfkritische Life Chances [1979] erkent ook Dahrendorf dat de definities van machts- en heerschappijverhoudingen die hij in Class and Class Conflict [1959] formuleerde niet ‘substantieel’ waren: de meest opvallende lacune was dat hij “de richting van de verandering en de substantie van het conflict” vergat [Dahrendorf 1979:61; vgl. p. 44,49,57]. Vgl. ook Dahrendorf [1987:17].

Ook Wright [1985:56] erkent dat zijn eerder geformuleerde analyse van ‘contradictory locations within class relations’ bijna uitsluitend was gebaseerd op ‘relations of domination’ en niet op uitbuitingsverhoudingen. De verwijzingen naar uitbuiting fungeerden meer als achtergrondbegrip voor de bespreking van klassen dan als een constitutief element in de analyse van klassenstructuren.

Er is een vloeiende overgang van ‘domination-centred concepts of class’ naar een ‘multiple oppressions’ benadering. Daarbij worden maatschappijen opgevat als een veelvoud van naast elkaar staande ‘onderdrukkingen’ die elk geworteld zijn in een verschillende vorm van heerschappij (economische, nationale, seksuele, raciale enz.). Klasse wordt dan slechts een van de vele onderdrukkingen, die geen specifieke centraliteit heeft voor maatschappelijke en historische veranderingen [→ V, § 1·2].

b. Formele eigendomstheorieën
De keerzijde, of beter het tweelingbroertje van de algemene machtstheorieën zijn de geformaliseerde eigendomstheorieën. Machts- en eigendomstheorieën zijn twee politiek concurrerende en intellectueel rivaliserende theorietradities die aansluiten bij en gevangen blijven binnen de klassieke liberale ideologie en maatschappijtheorie. Het voor de burgerlijke samenleving kenmerkende onderscheid tussen maatschappij en staat, of tussen economie en politiek wordt hierin gestileerd tot twee complementaire leerstukken:

In de machtstheorie worden maatschappelijke klassenverhoudingen in eerste instantie geanalyseerd als resultaat of functie van ‘politieke machtsverhoudingen’, in de eigendomstheorie worden zij primair geanalyseerd als resultaat van ‘economische eigendomsverhoudingen’.

De liberale mythe over de eigendom in burgerlijke maatschappijformaties is een combinatie van vijf elementen: (i) de objecten van eigendom worden gereduceerd tot ‘zaken’; (ii) individuen zijn de enige echte legitieme subjecten van eigendom; (iii) de eigenlijke legitieme vorm van eigendom is privé-eigendom; (iv) zakelijk eigendom genereert geen heerschappij en is geen grondslag voor macht; (v) eigendom is altijd absoluut en volledig.

Plenitudo Potestatis
Het concept van de absolute en ongelimiteerde particuliere eigendom stamt uit de traditie van het Romeinse recht dat zich (na de herontdekking in de juridische school van Bologna) vanaf de 12de eeuw over heel Europa verspreidde. De herontdekking en introductie van het klassieke burgerlijk recht stimuleerde de groei van vrij kapitaal in de steden en op het platteland.

De primaire reden voor de adoptie van de Romeinse jurisprudentie was echter het verlangen van koninklijke regeringen om hun centrale macht uit te breiden. Het constitutionele ideaal van de Europese monarchieën was de bekende stelregel: “the ruler’s will has force of law”. Voor de absolutistische staten was het Romeinse recht een krachtig intellectueel wapen om territoriale integratie en administratief centralisme te realiseren. De door de Paus Leo I afgekondigde plenitudo potestatis (volheid van macht) binnen de kerk werd het model voor de latere pretenties van wereldlijke prinsen.

De specifieke alliantie van monarchale en burgerlijke belangen was —zoals Weber [WG:487] al opmerkte— een van de belangrijkste drijfkrachten die leidden tot een formele rationalisering van het recht: waar de ambtenaren van de koning zoeken naar ‘overzichtelijkheid’ van het recht, daar zoeken de burgerlijke klassen naar ‘zekerheid’ in de rechtsuitoefening [Anderson 1974:24 e.v.; Boer e.a. 1989:84,381].

De genoemde vijf elementen worden uitvoeriger besproken in Bader/Benschop [1988:255 e.v.].

Voor de wetenschappelijke analyse van klassenmaatschappijen is het klassieke liberale leerstuk een blok aan het been. Historisch gezien is duidelijk dat de radicale scheiding tussen ‘eigendom’ en ‘heerschappij’ door het liberalisme werd ingezet tegen feodale en absolutistische verhoudingen.

Klassenverhoudingen kunnen echter niet adequaat worden geanalyseerd als uitvloeisel van ‘apolitieke’, ‘economische’ eigendomsverhoudingen. Klassenverhoudingen zijn geen voorpolitieke maatschappelijke verschijnselen die de basis vormen van een politieke bovenbouw. De structurering van klassen en klassenformaties is niet alleen door en door politiek bemiddeld, maar wordt ook direct politiek geconstitueerd: het politieke en administratieve systeem is niet slechts een ‘reflectie’ van de daaraan voorafgaande sociaal-economische eigendomsverhoudingen, maar is zelf ook een specifieke bron van sociale stratificatie en klasseongelijkheid.

En wat voor een klassenanalyse misschien nog belangrijker is: privé-eigendom is niet per definitie een alle rechten omvattende bundeling van beschikkingsmogelijkheden en moet daarom duidelijk worden afgebakend van de fictie van de ‘totale beschikkingsmacht’, die volledig vrij en ongelimiteerd is [→ IV, § 1·4].

Index2. Exploitatie en heerschappij/gezag

2·1 Gezags- en afhankelijkheidsverhoudingen
Uitbuiting werd gedefinieerd als een specifiek type van asymmetrische macht waarin meerarbeid wordt toegeëigend waardoor er antagonistische afhankelijkheidsrelaties ontstaan tussen uitbuiters en uitgebuitenen. Uitbuiting impliceert altijd een directe of indirecte heerschappij- en onderschikkingsverhouding [→ hoofdstuk VI, § 3·3].

  1. In kapitalistische maatschappijformatie resulteert de directe uitbuiting van arbeidskrachten in een specifieke verdeling van posities in de formele beslissingshiërarchie van de arbeidsorganisatie. Degenen die controle hebben over een of meerdere materiële bronnen, nemen in de gezagsrelaties van de arbeidsorganisatie een superieure positie in, of zij delegeren deze controlemachten naar een speciale categorie van beter beloonde loonafhankelijke employés. De uitgebuitenen, die van deze beschikkingsmacht zijn uitgesloten, nemen in de formele beslissingshiërarchie ondergeschikte en dus afhankelijke posities in.
      De samenhang tussen arbeids- en gezagsverhouding in de kapitalistische arbeidswijze werd door diverse auteurs geanalyseerd en getypeert. Waar Adam Smith spreekt van ‘command over labour’, spreekt Karl Marx van ‘Disposition über Arbeitsvermögen’ en ‘Autorität des Kapitalisten’ [MEW 23:377; Resultate:19] en Max Weber van ‘autoritäre Befehlsgewalt’, ‘Unterwerfung unter eine Herrschaft’ en ‘Untertanenbeziehung’ [WG:123,388,439 e.v.,543]. Vgl. Renner [1926/65:88]. Zie voor de controverse over het criterium van ‘command over labour’: Meek [1973:60 e.v.], Korver [1989:3,289 e.v.].

  2. Vormen van indirecte uitbuiting (toeëigening van meerproduct of meerwaarde in distributrieprocessen) genereren niet noodzakelijk een specifieke gezagsverhouding in de arbeidsorganisatie, maar wel een meer omvattende politieke afhankelijkheidsverhouding. We zien dat historisch niet alleen bij diverse vormen van slavernij en lijfeigenschap, maar ook bij uitbuiting door middel van heffing van tienden, tributen of belastingen.

Dit is een specificatie van de eerder geciteerde algemene stelling dat “de specifieke economische vorm waarin de onbetaalde meerarbeid uit de directe producenten wordt gepompt” bepalend is voor de “gezags- en onderschikkingsverhouding” [Marx, MEW 25:799]. Of anders en eenvoudiger gezegd: economische afhankelijkheid brengt onvermijdelijk politieke machteloosheid met zich mee.

We hebben al eerder gezien [→ hoofdstuk § 3·3] wat dit betekent voor maatschappijformaties waarin de directe producenten ‘bezitters’ zijn van de voor de productie van hun bestaansmiddelen noodzakelijke productiemiddelen en arbeidsvoorwaarden: in deze maatschappijformaties funtioneert de eigendomsverhouding tegelijkertijd op als een directe gezags- en onderschikkingsverhouding en de directe producenten zijn daarin niet vrij. Deze persoonlijke onvrijheid kan de vorm aannemen van lijfeigenschap met verplichte herendiensten, maar kan ook worden afgezwakt tot loutere tribuutplichtigheid. Lijfeigenschap is een kerninstitutie van de oorspronkelijke feodale arbeidswijze. Het einde van het lijfeigenschap betekende echter niet dat op het platteland de feodale verhoudingen verdwenen.

Door de transformatie van arbeidsrente in geldrente verandert er economisch gezien niets wezenlijks in de aard van de grondrente. Geldrente is immers slechts een vorm van grondrente: zij is een modificatie of vormverandering van de productrente (rente in natura), terwijl deze productrente op haar beurt slechts een modificatie is van arbeidsrente. De grondslag van de geldrente is dezelfde als die van de productrente.

Wanneer de directe producenten nog in het bezit van hun eigen productiemiddelen zijn, moet de meerarbeid voor de nominale grondeigenaars voornamelijk worden onteigend door buiten-economische dwang, die overigens zeer verschillende vormen kan aannemen [→ § 2·2]. Dit is precies het verschil met slaven- of plantage-economieën: de slaaf werkt met vreemde productievoorwaarden en is niet zelfstandig. Persoonlijke afhankelijkheidsverhoudingen zijn hier dus niet nodig.

Index


2·2 Tributaire arbeidswijze: Aziatische en Europese variant
De eigenaardigheid van de zgn. Aziatische productiewijze is dat de werkenden daarin niet geconfronteerd worden met particuliere grondbezitters, maar met een staat die als grondeigenaar én als soeverein tegenover hen staat. Het bijzondere aan deze formatie is dat grondrente en belasting samenvallen, d.w.z. dat er geen op zichzelf staande belasting bestaat die van deze vorm van grondeigendom is onderscheiden. “Onder deze omstandigheden hoeft de afhankelijkheidsverhouding politiek en economisch geen hardere vorm te hebben dan die welke kenmerkend is voor alle onderdanigheid tegenover deze staat. De staat is hier de hoogste grondheer. De soevereiniteit is hier het op nationaal niveau geconcentreerde grondeigendom” [Marx, MEW 25:799]. In deze formaties bestaat er dan ook geen particulier grondeigendom.

Zowel de theoretische status als de sociaal-historische reikwijdte van het begrip ‘Aziatische productiewijze’ zijn sterk omstreden [Wolfe 1982:81,403; Krader 1978]. Dit door Marx — in aansluiting bij Bernier — geïntroduceerde begrip is uitermate slecht afgebakend en fungeert als een restcategorie voor een grote serie niet-Europese klassenformaties. Het inflatoire gebruik van het begrip in de historische en antropologische literatuur heeft de verwarring over maatschappijtypologische indelingen van klassenformaties alleen maar vergroot.

Om aan deze verwarring te ontsnappen moet men in ieder geval de ‘procedurele les’ ter harte nemen die Perry Anderson uit zijn kritische analyse van dit begrip heeft getrokken:

Ik sluit hier aan op het door Samir Amin [1973] geïntroduceerde en door Eric Wolf [1982:79-88] uitgewerkte begrip tributary mode of production.
Men kan proberen de rationele kern van Marx’ analyse te gebruiken om een specifieke arbeidswijze af te bakenen die ik ‘tributair’ zal noemen. Deze arbeidswijze wordt gekenmerkt door het feit dat de dorpsgemeenschap intact blijft en collectief tribuutplichtig is aan een heersende groep. Zo’n arbeidswijze kan alleen tot stand komen wanneer het gezagssysteem is toegesneden op een hoogste symbolische eigenaar van alle grond en alle rijkdom. Het ontstaan van de tributaire arbeidswijze werd mogelijk gemaakt door de patrimoniale gezagsvorm [Weber, WG:133,136 e.v.; zie eerder hoofdstuk VI, § 5·1]. Wanneer de arbeidsdeling een decentralisatie van de macht van de ‘heer des huizes’ tot gevolg heeft, spreken we —met Weber— van een overgang van de patriarchale naar de patrimoniale heerschappijvorm, of —met Eder— van het ontstaan van statelijk georganiseerde heerschappij.

Definiërend kenmerk van de tributaire arbeidswijze is dat daarin de meerarbeid van de directe producenten primair door de politieke macht en het gezag van meer of minder gecentraliseerde staten wordt toegeëigend. De ‘Aziatische’ en feodale formaties zijn bijzondere vormen van de tributaire arbeidswijze. Het verschil tussen deze beide vormen is:

Het verschil tussen Europees feodalisme en Aziatische formaties is dus eenvoudig het verschil tussen tribuutstaten waarin de macht gedecentraliseerd is ten opzichte van degenen waarin deze is decentraliseerd in de handen van de klasse die de staat controleert. Het grote voordeel van deze benadering dat zij geconcentreerd is op de rationele kern van het begrip Aziatische productiewijze, namelijk het gebruik van politieke macht als een middel van economische exploitatie [Worsley 1984:108].

Tribuutstaten zijn staten die gebaseerd zijn op de toeëigening van meerarbeid van de directe producenten door politieke of militaire heersers. Deze staten representeren een arbeidswijze waarin de directe producenten toegang hebben tot de productieve bronnen, terwijl het tribuut wordt wordt ontnomen met politieke of militaire middelen. Tegen deze achtergrond kunnen de Aziatische en feodale arbeidswijze als historisch-specifieke vormen van tribuutstaten worden gethematiseerd.

  1. Aziatische variant
    De heersende klasse die aan de top staat van het machtssysteem is het sterkste wanneer zij een aantal strategische bronnen in het productieproces controleren (zoals waterwerken) en een aantal strategische geweldbronnen (zoals een staand leger of superieure militaire geweldsmiddelen).
    • De heerses zijn hierdoor in staat zelf tribuutophalers aan te stellen zonder de hulp van lokale machthebbers.
    • Zij zijn in staat om de greep over van de lokale heren over bronnen en dus over het primaire producenten van meerarbeid losser te maken en de lokale heren afhankelijk te maken van de revenuen die door de centrale heersers worden geïncasseerd.
    • Als de heersers daarin slagen, kunnen zij lokale heren ook aanzetten om onderling te vechten om de geprivilegieerde posities aan de revenubron.
    • Zij zijn bovendien in staat om de macht van handelaren te beperken, doordat hen de toegang wordt geweigerd tot de directe producenten op het land en kunnen verhinderen dat zij potentieel rebellerende landheren gaan financieren.
    • Tenslotte is een sterke centrale macht in staat om grenzen te stellen aan translokale ‘basisorganisaties’, zoals gilden, soevereiniteiten, verbonden of religieuze sectes.
    De centrale macht wordt vaak ondersteund door meerarbeid producerende boeren, omdat zij verbonden zijn door een gemeenschappelijk antagonisme tegenover de machtige en surplusnemende intermediairen.

  2. Feodale variant
    In het feodalisme is de centrale poltieke macht daarentegen zwak en zijn de lokale machthebbers sterk. De kracht van de lokale ‘surplusnemers’ is gebaseerd op hun controle over strategische productieve en geweldsbronnen. Onder dergelijke condities kunnen lokale figuren de stroom van tributen naar het centrum onderscheppen, hun greep over het platteland en de daarop werkende bevolking versterken, en kunnen zij eigen lokale en regionale allianties aangaan. Dergelijke lokale allianties zijn echter meestal niet alleen tegen het centrum gericht, maar ook tegen leden van hun eigen klasse. Het resultaat daarvan is dat factionele strijd zich over het platteland verspreid en hun klasseposite verzwakt. Het paradoxale van deze situatie is dat de gewelddadige factionele gevechten ook de positie van de directe producenten verzwakt, omdat zij door de afwezigheid van een sterke centrale controle beschermers moeten zoeken tegen onrust en plundering. Deze factionele strijd stelt een elite in het centrum in staat om te overleven (‘verdeel en heers’).

Index3. Typen van asymmetrische macht

De basistypen van positionele sociale ongelijkheden impliceren altijd een of andere vorm van asymmetrische macht. Juist daarom is het van belang de verschillende typen van asymmetrische macht duidelijk van elkaar af te bakenen. Met betrekking tot positionele ongelijkheden kunnen vier typen asymmetrische macht worden onderscheiden:

  1. Uitbuiting: toeëigening/onteigening van meerarbeid in maatschappelijke arbeidsverhoudingen.

    Deze omschrijving impliceert niet dat onderdrukking beperkt is tot heerschappij en onderschikking bínnen organisaties of instituties. “Onderdrukking betekent in eerste instantie: feitelijke suprematie en onderschikking als resultaat van het dreigen met of toepassen van fysiek geweld (tussen individuen, groepen, organisaties, instituties, staten)” [Bader/Benschop1988:223].

  2. Onderdrukking: niet democratisch te legitimeren feitelijke of geformaliseerde heerschappij en onderschikking in organisationele en institutionele verhoudingen.

  3. Persoonlijke discriminatie: democratisch illegitieme uitsluiting van sociale relatiekansen in interactionele verhoudingen.

  4. Collectieve of prestigediscriminatie: ontzegging van gelijke kansen van sociale erkenning in prestigeverhoudingen, respectievelijk van gelijke rechten die noodzakelijk zijn voor menselijke ontplooiing [Bader/Benschop 1988:199].

Figuur 8_1: Basistypen van positionele ongelijkheid

Structuur van
maatschappelijke
verhoudingen
Positionele structuur Potentieel handelingscollectief Type structureel asymmetrische macht
Maatschappelijke arbeidsverhoudingen Klassepositie Sociale klassen Uitbuiting
Organisationele
verhoudingen
Eliteposities Elite - massa Onderdrukking
Interactionele
verhoudingen
Interactieposities Selectieve associaties
en patronage:
patroons - clientèle
Persoonlijke discriminatie
Prestige-
verhoudingen
Posities in prestigehiërarchieën Prestigegroepen Collectieve discriminatie

Een vijfde machtstype: sociale sluiting
Naast vier genoemde typen asymmetrische macht is er nog een vijfde type, nl. sociale sluiting. Dit is echter geen type macht dat positionele ongelijkheden structureert. Sociale sluiting is het type asymmetrische macht dat bepaalde individuen of groepen in staat stelt positief geprivilegieerde posities meer of minder volledig en omvattend te monopoliseren en anderen daarvan meer of minder volledig uit te sluiten. Evenals de andere vier typen is sociale sluiting een relationeel en antagonistisch machtstype: sommige individuen of groepen worden uitgesloten omdat anderen bewust of onbewust uitsluiten.

In mijn analyse wordt sociale sluiting nadrukkelijk niet als allesomvattend perspectief behandeld —zoals bij Rex [1970], Collins [1975, 1979], Parkin [1979], Murphy [1983, 1983a], Kerstholt [1989]—, waarmee zowel de structurering van posities als de recrutering van personen op die posities kan worden verklaard, maar als deelperspectief. Sociale sluiting is een specifiek type van asymmetrische macht en geen containercategorie die zowel uitbuiting, onderdrukking als discriminatie omvat. Vgl. Benschop 1987/2017: § 2; 1987b], Bader/Benschop [1988:369].

Voor een gedifferentieerde en realistische klassenanalyse is het bovendien van belang te onderkennen dat eigendom —ook privé-eigendom— kan worden opgesplitst in afzonderlijke bevoegdheden of rechten, dat specifieke beschikkingsmachten of bevoegdheden aan verschillende personen of afdelingen kunnen worden gedelegeerd en dat deze —meer of minder sterk gedesaggregeerde en gedelegeerde— beschikkingsmachten meestal extern worden gelimiteerd door de juridische of feitelijke beschikkingsmacht van anderen of door regelgeving van de staat [→ hoofdstuk VII § 4·3].

Index4. Organisationele uitbuiting en klassepositie

Indien posities in arbeidsorganisaties het mogelijk maken om democratisch illegitieme heerschappij (=onderdrukking) uit te oefenen, vormen zij de grondslag voor eliteposities en niet voor klasseposities. Deze eerder in hoofdstuk V, § 3·2 geformuleerde stelling heeft alleen betekenis wanneer er rekening wordt gehouden met twee cruciale onderscheidingen.

  1. Heerschappij en onderdrukking
    Van heerschappij of gezag is sprake zodra er meer of minder scherp afgebakende verhoudingen van bevel en gehoorzaamheid bestaan. Heerschappijposities zijn het resultaat van geformaliseerde verdelingen van beslissingscompenties. Heerschappij impliceert altijd dominantie- en afhankelijkheidsverhoudingen, maar niet noodzakelijk ook onderdrukking.

    Onderdrukking is een specifieke vorm van heerschappij. Onderdrukking is normatisch in democratisch opzicht niet te legitimeren en daarrom illegitiem heerschappij (suprematie als resultaat van dreigen met/toepassen van fysiek geweld).

    Van onderdrukking is sprake zodra de basisprincipes van democratische beslissingsprocessen (vrijheid, gelijkheid, mondigheid en participatie) feitelijk, conventioneel of juridisch worden geschonden. Voor het algemene begrip onderdrukking is het daarom niet van belang of deze schending van democratische normen wordt gelegitimeerd met een beroep op goddelijke uitverkoring, het eerstgeboorterecht, heiligheid van de eigendom, superieure persoonlijkheid, technische efficiëntie of door welke legitimatielegende dan ook,

    Heerschappijposities zijn alleen dan en in die mate onderdrukkingsposities wanneer zij niet democratisch kunnen worden gelegitimeerd. Uitoefening van heerschappij of gezag is alleen onderdrukking wanneer deze niet inhoudelijk democratisch is gelegitimeerd.

  2. Heerschappijposities en eliteposities
    Om dezelfde reden moet er een onderscheid worden gemaakt tussen heerschappijposities en eliteposities. Evenals klasseposities zijn eliteposities een specifiek type structurele machtsposities; zij impliceren een bepaalde substantiële mate aan superieure beslissingscompetenties. Eliteposities zijn heerschappijposities die tevens onderdrukkingsposities zijn. Niet elke heerschappijpositie kan dus zonder meer als elitepositie worden aangeduid: eliteposities zijn onderdrukkingsposities die als gezagsverhouding zijn georganiseerd [Bader/Benschop 1988:223-4]. Elites kunnen daarom worden gedefinieerd als groepen die niet democratisch gelegitimeerde superieure of heersende posities bezetten in de geformaliseerde verdeling van beslissingscompetenties in organisaties.

Rekening houdend met deze beide onderscheidingen is het mogelijk een duidelijk analytisch onderscheid te maken tussen uitbuitingsposities in maatschappelijke arbeidsverhoudingen en eliteposities in arbeidsorganisaties. Zoals gezegd kan de uitoefening van illegitiem gezag echter gemakkelijk leiden tot het ontstaan van uitbuitingsrelaties. Wanneer geïnstitutionaliseerde en geformaliseerde heerschappijposities leiden tot structurele uitbuiting of hiertoe bijdragen dan spreek ik van ‘organisationele uitbuiting’. Dit betekent tevens dat wanneer en voorzover eliteposities in arbeidsorganisaties organisationele uitbuiting impliceren, deze posities ook als uitbuitingsposities en potentiële klasseposities moeten worden behandeld [Bader/Benschop 1988:227,349-50].

4·1 Organisationele uitbuiting
Wat is organisationele uitbuiting en welke betekenis heeft deze uitbuitingsvorm voor een transformationele klassenanalyse? Evenals bij credentie-uitbuiting is het begrip organisationele uitbuiting nog niet duidelijk afgebakend en zijn daarom ook hier de implicaties voor de klassenanalyse zeer omstreden. Voor de precisering van het begrip organisationele uitbuiting zal ik dezelfde strategie hanteren als bij de analyse van credentie-uitbuiting. Ik behandel achtereenvolgens (a) de grondslagen en (b) het mechanisme van organisationele uitbuiting, (c) de wijze waarop organisationele uitbuiting wordt gereproduceerd, en (d) de samenhang tussen organisationele uitbuiting en klasseposities. Ik zal deze punten kort toelichten.

4·1·1 Grondslagen van organisationele uitbuiting
Voor de afbakening van het begrip organisationele uitbuiting is het in de eerste plaats nodig duidelijk aan te geven op welke grondslag deze uitbuitingsvorm mogelijk is. De vraag is dus: wat is bij organisationele uitbuiting de basis waarop meerarbeid kan worden toegeëigend? Het meest voor de hand liggende antwoord hierop is dat de grondslag of oorzaak van organisationele uitbuiting is gelegen in de beschikkingsmacht over organisationele bronnen. De kernvraag wordt hierdoor echter grotendeels verschoven naar de volgende vraag: wat zijn organisationele bronnen?

Organisatiebronnen zijn niet beperkt tot de formele aspecten van organisatiestructuur, maar omvatten ook elementen van de informele structuur van een arbeidsorganisatie. De informele organisatiestructuur omvat het geheel van niet-officiële machtscentra in organisaties en de netwerken van persoonlijke communicatie die de formele gezagskanalen aanvullen en soms ook omzeilen of tegenwerken [Mintzberg 1991:21].
De discussies over organisationele uitbuiting zijn mijns inziens met name verwarrend omdat er geen analytisch onderscheid wordt gemaakt tussen beschikkingsmacht over eliteposities (als indirecte bron) en beschikkingsmacht over directe organisatiebronnen, dat wil zeggen over de gerealiseerde vormen van coöperatie, coördinatie en leiding van een arbeidsorganisatie of tussen arbeidsorganisaties. Er wordt dus onvoldoende aandacht besteed aan het typisch tweeledige karakter van de organisatievormen van exploitatieve arbeidsprocessen en van de leidinggevende activiteiten die daarin worden verricht.

Voor de kapitalistische arbeidsorganisatie heeft Marx dit ‘dubbelkarakter van leidinggevende activiteiten’ als volgt geformuleerd.

Vanuit dit inzicht kan de discussie over de basis van organisationele uitbuiting worden toegespitst. Analytisch gezien zijn er mijns inziens vier alternatieve strategieën denkbaar om de grondslag van organisationele uitbuiting te definiëren: (a) via controle over eliteposities, (b) via beschikkingsmacht over directe organisatiebronnen, (c) via beschikkingsmacht over een gespecialiseerd type van leidinggevende kwalificaties, of (d) via een combinatie van deze drie mogelijkheden.

  1. Eliteposities in arbeidsrganisaties
    In de eerste strategie wordt organisationele uitbuiting opgevat als de effectieve claim op meerarbeid, die mogelijk wordt gemaakt door een ongelijke verdeling van beschikkingsmacht over eliteposities in arbeidsorganisaties. Daarbij wordt verondersteld dat er een analytisch onderscheid kan worden gemaakt tussen de (beschikkingsmacht over de) indirecte bron eliteposities en de organisatievormen van de arbeid, dat wil zeggen over de vormen van coöperatie, coördinatie en leiding. Het gebruik van eliteposities komt tot uiting in het positionele vermogen (of de structureel bepaalde kans) om repressieve- en toezichthoudende activiteiten in de arbeidsorganisatie uit te oefenen.

  2. Directe organisatiebronnen
    In maatschappelijke (arbeidsdelige en coöperatieve) arbeidsprocessen bestaan directe organisatiebronnen uit (i) vormen van coöperatie, (ii) de tijd-ruimtelijke en sociale coördinatie van gedifferentieerde arbeids-handelingen en arbeidsprocessen, en (iii) vormen van leiding en besluitvorming. Binnen arbeidsorganisaties gaat het daarbij om planning, realisatie en controle van functionele arbeidsdeling (mate van specialisatie of integratie van afdelingen en afzonderlijke arbeidsprocessen), de technische arbeidsdeling, de hiërarchische arbeidsorganisatie en de vakmatige specialisatie, de informatieverwerking en dergelijke [Bader/Benschop1988:136]. Degenen die een effectieve controle over deze directe organisatie-bronnen hebben, bezetten strategische posities binnen de arbeidsorganisatie. Zij vervullen cruciale functies in de planning, coördinatie en integratie van de productieve activiteiten.
    In de tweede strategie wordt organisationele uitbuiting opgevat als de effectieve claim op meerarbeid die mogelijk wordt gemaakt door een ongelijke verdeling van beschikkingsmacht over directe organisatiebronnen, dat wil zeggen over alle vormen van coöperatie, coördinatie en leiding die in een arbeids-organisatie zijn gerealiseerd. De vooronder-stelling hierbij is dat deze organisatiebronnen niet alleen analytisch moeten worden onder-scheiden van eliteposities, maar ook van de specifieke kwalificaties die noodzakelijk zijn voor het verrichten van coördinerende, leidinggevende en besluitvormende arbeid. De beschikkingsmacht over gerealiseerde organisatievormen van de arbeid komt tot uiting in de structurele kans om te participeren in processen van coördinatie, coöperatie en leiding.

    In grote lijnen is dit de strategie die door Wright wordt gevolgd. Hij wil zijn notie van organisationele bronnen loskoppelen van ‘gezag en hiërarchie’. Organisatie wordt gedefinieerd als “the conditions of coordinated cooperation among producers in a complex division of labour” en hij beschouwt deze als “a productive resource in its own right” [Wright 1985:79]. Een ongelijke verdeling van deze organisatiebron betekent dat sommige posities een veel effectiever controle over de organisatie hebben dan andere. Sociale relaties met betrekking tot deze bron nemen dan de vorm aan van een hiërarchisch gezag. Maar “authority … is not the asset as such; organization is the asset which is controlled through a hierarchy of authority” [Wright 1985:80; vgl. 1989:17]. In de feitelijke praktijk van machtsuitoefening is het gebruik van eliteposities natuurlijk niet of nauwelijks gescheiden van het gebruik van directe organisatiebronnen. Dit levert weliswaar voor empirisch onderzoek een aantal complicaties op, maar is geen voldoende reden om geen analytische onderscheid te maken tussen gebruik van organisatie (als directe bron) en van elitepositie (als indirecte bron).

    Ik heb er al vaker op gewezen dat Wright’s analyse van de organisationele uitbuiting een aantal onduidelijkheden en inconsistenties bevat. Soms verbindt hij organisationele uitbuiting aan (controle over) eliteposities, soms aan organisatieposities en dan ook nog aan de beschikking over een gespecialiseerd type van kwalificaties (‘skill assets’). De bezwaren tegen zijn benadering kunnen in drie punten worden samengevat.
    1. Wright maakt geen onderscheid tussen organisatie als directe bron en eliteposities in arbeidsorganisaties als indirecte bron. Soms vloeien bij hem de technisch-sociale en machtspolitieke aspecten van de formele en informele organisatiestructuur naadloos in elkaar over.
    2. Van de directe organisatiebron worden alle informele aspecten weggesneden, en hij besteedt onvoldoende aandacht aan het verschil tussen het gebruik van organisatie als directe bron en als indirecte bron.
    3. Hij maakt geen duidelijk onderscheid tussen controle over directe organisatiebronnen en de beschikking over de hiervoor noodzakelijke individuele prestatiekwalificaties. Soms vraagt men zich daarom af waarom hij de ‘organisatiebron’ niet behandeld als een specifiek type van ‘skill assets’ [Bader/Benschop 1988:324] en organisationele uitbuiting als een bijzondere vorm van ‘skills exploitation’ (zoals Van Parijs 1993 doet).

  3. Specifieke directe prestatiekwalificaties
    In de derde strategie wordt organisationele uitbuiting opgevat als de effectieve claim op meerarbeid, die mogelijk wordt gemaakt door een ongelijke verdeling van beschikkingsmacht over een specifiek type van directe prestatiekwalificaties, namelijk over coördinatie-, plannings-, leidinggevende en beslissingscompetenties. Het gebruik van deze prestatiekwalificaties komt tot uiting in het individuele vermogen tot coördinatie en leidinggeven aan arbeidsdelige productie- of dienstverleningsprocessen. De beschikkingsmacht over deze specifieke individuele kwalificaties wordt enerzijds analytisch gescheiden van de beschikkingsmacht over directe organisatiebronnen, anderzijds wordt deze onderscheiden van de beschikkingsmacht over diploma’s of educationele certificaten die slechts een indicatie geven van het soort opleiding dat mensen gevolgd hebben (en dus van het formeel gecodificeerde kwalificatieniveau).

  4. Combinatie
    In de vierde strategie worden twee of meer van de drie voorgaande strategieën gecombineerd. De eerder genoemde analytische onderscheidingen vloeien samen in een meer of minder sterk geaggregeerd begrip van ‘organisatie als bron’, waarin zowel eliteposities, organisatievormen als organisationele kwalificaties zijn vervat.

4·1·2 Mechanisme van organisationele uitbuiting
Bij de analyse van de mechanismen van organisationele uitbuiting dienen zich dezelfde analytische alternatieven aan.

In de eerste strategie wordt organisationele uitbuiting opgevat als een indirect uitbuitingsmechanisme. Eliteposities in organisaties zijn immers indirecte bronnen, die niet direct en als zodanig bijdragen aan de voortbrenging van de gebruikswaarden die in de betreffende arbeidsorganisatie worden vervaardigd. voor gezags- of eliteposities geldt hetzelfde als voor andere indirecte bronnen zoals geld en diploma’s: ‘gezag werkt niet’ [Bader/Benschop 1988:144-5]. Organisationele uitbuiting betekent hier dat op basis van controle over eliteposities een effectieve claim op meerarbeid mogelijk is. De toeëigening van deze meerarbeid voltrekt zich hierbij niet direct in arbeidsprocessen, maar indirect in distributieprocessen.

Organisatieposities fungeren als directe bron wanneer en voorzover “hun competente bekleding een bijdrage levert aan de ‘productieve’ oplossing van coördinatieproblemen van collectieve arbeidsprocessen” [Bader/Benschop 1988:144]. Posities in organisaties kunnen echter ook in meerdere opzichten als indirecte bron worden gebruikt (voor het beïnvloeden van promotie-kansen, de verdeling van beloningen e.d.) en zij kunnen ook illegale en illegitieme machtskansen scheppen.
In de tweede en derde strategie wordt organisationele uitbuiting opgevat als een vorm van directe uitbuiting. De toeëigening van meerarbeid voltrekt zich hierbij immers in arbeidsprocessen op basis van de beschikkings-macht over directe organisatiebronnen of over de specifieke individuele kwalificaties die nodig zijn om in de organisatie van de arbeid-processen te participeren.

Tenslotte kan organisationele uitbuiting ook worden opgevat als de effectieve claim op meerarbeid op basis van beschikkingsmacht over eliteposities (als indirecte bron), over organisatieposities (als directe en/of indirecte bron) en over specifieke arbeidskwalificaties (als directe bron). In dat geval worden er drie verschillende grondslagen en mechanismen van uitbuiting in één type ondergebracht. Voor een gedifferentieerde empirische analyse van de samenhang tussen directe en indirecte ‘organisatie-uitbuiting’ is dit geen bruikbare uitgangspunt, omdat hierbij juist de tegenstrijdige combinatie van beide exploitatievormen in het geding is (ook en vooral in analyses van de klassepositie van managers in het kapitalisme en van de rol van bureaucraten in het etatistisch socialisme).

4·1·3 Reproductie van organisationele uitbuiting
Op welke wijze kan organisatie-uitbuiting worden gereproduceerd of uitgebreid? De stabiliteit en het structurele karakter van organisationele uitbuiting is een omstreden kwestie. Of men organisationele bronnen nu opvat als heerschappij- of eliteposities, als gerealiseerde organisatievormen of als specifieke leidinggevende kwalificaties, in alle gevallen kunnen deze bronnen geen eigendom worden in de volledige zin van het woord. Volledig eigendom van organisatiebronnen zou immers niet alleen impliceren dat men over deze bron gebruiks- en genotrecht kan uitoefenen alsook het controle- of dispositierecht, maar ook dat men het recht heeft om deze rechten en bevoegdheden erfelijk over te dragen en te veruiterlijken.

In het kapitalisme kunnen managers hun eliteposities wel gedeeltelijk overdragen of delegeren, maar niet verkopen. En ook in etatistisch-socialistische maatschappijformaties is de individuele erfelijke overdracht van bureaucratische eliteposities zeer gering. Dit hangt uiteraard niet alleen af van de vraag of een dergelijke overdracht wordt geblokkeerd door gevestigde (habitueel verankerde) gemeenschappelijke zeden en gewoonten (zoals anti-nepotisme of aversie tegen nomenklatourapolitiek), maar ook van de vraag of een dergelijke overdracht legaal is volgens de geldende rechtsorde en of deze rechtsorde dominant als legitiem wordt ervaren.

De individuele overdracht van specifieke leidinggevende arbeidskwalificaties is nog veel problematischer en in ieder geval veel labieler. Organisationele bronnen kunnen dus maar in zeer beperkte mate als eigendomsrechten worden geformuleerd en als basis van eigendomsverhoudingen fungeren.

Organisationele bronnen kan men wel effectief controleren, maar ze kunnen niet als eigendomsrechten worden gehanteerd. Daarom bestaat er geen strikte symmetrie met andere soorten bronnen die met andere typen exploitatie zijn geassocieerd. Erfelijke overdracht is echter niet beperkt tot verwantschap (zoals meestal bij individueel en familie-eigendom), maar is evenzeer mogelijk op basis van selectieve coöptatie, zoals bij corporatief en bij staats- en partij-eigendom [Bader/Benschop 1988:264]. Managers kunnen de organisatiebronnen waarover zij beschikken weliswaar niet individueel verkopen, maar er kan wel degelijk sprake zijn van een effectieve “collective control over the transfer of rights to use the assets” [Wright 1985:81]. Wanneer dat het geval is, zou men niet zo snel moeten beweren dat degenen die daarover in het etatistisch socialisme beschikken — of beschikten! — hun organisationele exploitatie niet kunnen accumuleren en/of kapitaliseren [idem: 82] - zie de kritieken van Rose/Marshall [1986/9] en Bader/Benschop [1988:356].

Actoren die een effectieve controle over eliteposities in organisaties uitoefenen, hebben structurele kansen om delen van de meerarbeid toe te eigenen. Hun inkomens zijn daarom in de regel gemengde inkomens die zijn samengesteld uit arbeidsinkomen en loyaliteitsrente [→ § 4·1·4]. De (her)investering van deze loyaliteitsrente in andere bronnen is de grondslag voor hernieuwde uitbuiting. Organisatie-uitbuiting is dus onder bepaalde voorwaarden een relatief zelfstandige en zichzelf reproducerende uitbuitingsvorm. Een duurzame reproductie en uitbreiding van organisationele exploitatie veronderstelt echter enige effectieve controle over de investeringen.

4·1·4 Organisationele uitbuiting als grondslag van klasseposities
De laatste, maar niet de meest onbelangrijke vraag luidt: in hoeverre kan organisationele uitbuiting leiden tot structurele uitbuitings- en klasseposities? Deze vraag kan in twee delen worden gesplitst: (1) de kwestie van het structurele en substantiële karakter van de organisationele uitbuiting, en (2) de mogelijkheden voor de bezetters van eliteposities (‘managers’) om hun aandeel in de meerarbeid te accumuleren of te kapitaliseren.

Uitbuitingsposities werden gedefinieerd als structureel verankerde en relatief stabiele posities in netwerken van uitbuitingsrelaties. Voor de identificatie van klasseposities moet bovendien rekening worden gehouden met de subjecten die deze posities bekleden [→ hoofdstuk X, § 2]. Beschikkingsmacht over organisationele bronnen constitueert slechts uitbuitingsposities wanneer en voorzover hierdoor een effectieve claim op substantiële aandelen in meerarbeid kan worden gelegd en wanneer deze toeëigening van meerarbeid een duurzaam karakter heeft. Wanneer de inkomsten uit meerarbeid incidenteel en marginaal zijn, constitueren zij geen structurele uitbuitings- en klasseposities. In dat geval leiden zij slechts tot een tijdelijke verbetering van de inkomenspositie, respectievelijk tot een relatief kleine verhoging van de levensstandaard. Wanneer echter (delen van de) bezetters van eliteposities in organisaties in staat zijn substantiële inkomsten uit meerarbeid toe te eigenen en wanneer zij dit duurzaam kunnen doen, heeft dit niet alleen consequenties voor hun positie in de betreffende uitbuitingsverhoudingen, maar kan dit ook een relatief zelfstandige of eigensoortige klassepositie constitueren.

De grens tussen incidentele en duurzame en tussen marginale en substantiële vormen van exploitatie is vloeiend en kan daarom ook moeilijk exact (kwantitatief) worden vastgesteld. Het kwalitatieve omslagpunt kan echter wel meer in het algemeen (voor diverse klassenformaties) worden gedefinieerd. Incidentele en marginale aanspraken op delen van de meerarbeid (in welke vorm dan ook) veranderen slechts de positie in de distributie- of beloningsverhoudingen; zij werken door in de inkomens- of inkomstenpositie van de betreffende categorie en leiden in de regel alleen maar tot een tijdelijke en/of geringe verhoging van de consumptiestandaard. Substantiële en duurzame aanspraken op delen van de meerarbeid bieden daarentegen een reële mogelijkheid om op grotere schaal bronnen te accumuleren waarmee deze aanspraken niet alleen kunnen worden gecontinueerd, maar ook uitgebreid; zij modificeren de positie in de primaire verdeling van de beschikkingsmacht over die bronnen, waarvan de beschikkingsmacht bepalend is voor het betreffende uitbuitingsmechanisme. Zij modificeren dus ook de positie in de structurele uitbuitingsverhoudingen en maken derhalve verdergaande meerwaardeclaims mogelijk. De kwantificering van dit kwalitatief gedefinieerde omslagpunt kan uiteraard alleen operationeel worden gemaakt in empirische analyses van concrete maatschappijformaties.

Index


4·2 Tussenklassenpositie van managers in het kapitalisme
De implicaties van het begrip organisationele uitbuiting en de werking van het organisationele uitbuitingsmechanisme zal ik illustreren aan de positie van managers in het kapitalisme. De categorie van managers, van in loondienst werkende beheerders van kapitaal dat zij niet zelf bezitten, heeft de klassenanalytici heel wat hoofdbrekens gekost. In het algemeen kunnen er drie verschillende benaderingen worden onderscheiden.

  1. Bijzondere loonarbeiders of employés
    In de eerste benadering worden managers opgevat als een bijzondere categorie loonarbeiders of employés. Het uitgangspunt van deze benadering is dat managers loonafhankelijke employés van het kapitaal zijn, die zich slechts van andere loonarbeiders onderscheiden door het feit dat zij leidinggevende arbeid verrichten. Omdat zij aan de loonvorm zijn onderworpen, worden zij evenals alle andere werknemers door de kapitalistische eigenaars uitgebuit; de loonvorm wordt dus als doorslaggevend klassecriterium beschouwd. De leidinggevende functies die zij vervullen, zijn en blijven functies van de productieve totaalarbeider, ook al zijn het functies die door ondernemers aan hen zijn gedelegeerd. Daarom worden managers opgevat als een bijzonder — hooggekwalificeerd en beter betaald — onderdeel of fractie van de arbeidersklasse.

  2. Handlangers van de bourgeoisie
    In de tweede benadering worden managers opgevat als handlangers van de bourgeoisie. Managers zouden slechts indirect participeren in de kapitalistische exploitatie omdat zij machtsposities bezetten die door de ondernemers aan hen zijn gedelegeerd. De leidinggevende functies die managers verrichten, staan louter in dienst van het afpersen van de meerwaarde; het zijn louter repressieve en exploitatieve functies. Managers zijn dus trouwe luitenanten die geen eigensoortige of autonome uitbuitingspraktijken regisseren, maar wel een deel van de kapitalistische meerwaardebuit inkasseren. Daarom staan zij niet alleen ‘objectief’ aan de kant van het kapitaal, maar vormen zij een integraal deel van de burgerlijke klasse. Managers worden beschouwd als onderdeel of fractie van de fungerende kapitalisten.

    Kapitaal als functie en als eigendom
    Deze benadering steunt op het bekende onderscheid tussen kapitaal als functie en kapitaal als eigendom, en de daarop gebaseerde personificaties van de fungerende kapitalisten en de kapitaalbezitters (of geldkapitalisten). In deze benadering wordt benadrukt dat de managers niet alleen functioneel met de bourgeoisie zijn verbonden (door de economische functie van participatie in de meerwaarde en door hun feitelijke aandelenbezit), maar daarin ook in sterke mate sociologisch geïntegreerd zijn. Managers behoren vaak tot dezelfde sociale eliteclubs, hebben vaak de meest prestigieuze scholen bezocht, en bewegen zich in dezelfde netwerken van vrienden en bekenden waarin de leden van de bourgeoisie verkeren. Vgl. Baltzell [1964], Leisewitz [1977:135], Hezewijk [1988], Mintz [1989], Johnson/Mintz [1989].

  3. Tussenklasse van niet-proletarische loonarbeiders
    In de derde benadering worden managers gesitueerd in een eigensoortige tussenklassenpositie van niet-proletarische loonarbeiders. Managers participeren niet zozeer indirect in de kapitalistische exploitatie, maar zijn onder bepaalde voorwaarden zelf in staat meerwaarde- of winstdelen toe te eigenen op basis van hun feitelijke controle over organisationele bronnen. Door deze participatie in de meerwaarde zijn managers enerzijds wel met de kapitalistische belangen verbonden, maar vormen als zodanig geen integraal onderdeel van de kapitalistenklasse. Anderzijds zijn zij via hun productieve, leidinggevende arbeid verbonden met de arbeidersklasse, maar zij vormen daarvan evenmin een integraal onderdeel.

Deze benaderingen lopen minstens op de volgende punten uiteen. Ten eerste is het controversieel welke betekenis moet worden toegekend aan de formele loonstatus van de managers. Kan de loonvorm zelf als klassecriterium worden gehanteerd? Impliceert de formele status als loonafhankelijke per definitie uitbuiting? Ten tweede is het controversieel hoe het specifieke dubbelkarakter van de leidinggevende arbeid onder kapitalistische verhoudingen moet worden geïnterpreteerd. Wat is de relatie tussen het productieve karakter van leidinggevende activiteiten en het repressieve of exploitatieve karakter van toezichthoudende of disciplinerende functies? En welke implicaties heeft dit voor de klassepositie van deze leidinggevende functionarissen van het kapitaal? Ten derde is het controversieel hoe het proces van delegatie van ondernemersfuncties moet worden geïnterpreteerd. En ten slotte de in dit verband meest cruciale vraag: participeren managers slechts indirect in de kapitalistische exploitatie omdat zij machtsposities bezetten die door hun ondernemers aan hen zijn gedelegeerd of zijn zij zelf uitbuiters omdat zij een autonome exploitatiepraktijk organiseren? Ik zal mij hier vooral op deze laatste vraag concentreren omdat ik argumenten wil aandragen voor de derde benadering waarin managers van kapitalistische ondernemingen worden gesitueerd in een bijzondere tussenklassenpositie van niet-proletarische loonarbeiders.

Managers zijn formeel loonarbeiders in kapitalistische privé-ondernemingen. Zij worden door de kapitaaleigenaars betaald om in hun plaats als ondernemer te fungeren. Managers zijn als zodanig nog geen kapitalisten. Zij beheren vreemd kapitaal (kapitaal van anderen) en zorgen ervoor dat het kapitaal zich vermeerdert voor de eigenaars van dat kapitaal. Op basis van hun beschikkingsmacht over organisationele bronnen (‘eliteposities’) zijn zij in staat de arbeidskracht van andere loonafhankelijken uit te buiten (net zo als de kapitalisten die zelf als ondernemers, planners, leiders en organisatoren in hun eigen bedrijf werken), maar zij worden in de regel niet zelf door hun kapitalistische werkgevers uitgebuit (en zij worden meestal ook niet gedwongen zichzelf uit te buiten, zoals de werkende kleinburgers).

In de ontwikkelde kapitalistische arbeidswijze wordt de leidinggevende en toezichthoudende arbeid steeds meer gescheiden van de kapitaaleigendom. Het arbeidsloon van managers of directeuren neemt de vorm aan van het arbeidsloon voor gekwalificeerde arbeid. De functies van het topmanagement worden dus evenals alle andere deelfuncties binnen de ‘productieve totaalarbeider’ onderworpen aan de wetten van de loonarbeid. Kenmerkend voor deze functies is de tweeslachtige inhoud van de leidinggevende activiteiten. De manager verenigt in zijn persoon functies van de productieve arbeider en van de kapitalistenklasse. Deze economisch bepaalde tegenstrijdigheid van managementfuncties neemt een bijzondere vorm aan wanneer managers in staat zijn zelf substantiële aandelen in de meerwaarde toe te eigenen.

Delegatietheorie
Dat managers in het algemeen functies vervullen die door kapitalisten aan hen zijn gedelegeerd, is niet omstreden, maar wel de wijze waarop men dit delegatie-proces kan analyseren en de implicaties van dit proces voor de klassepositie van managers. De hiervoor geschetste tweede benadering, waarin managers als deel van de bourgeoisie worden opgevat, staat ook wel bekend als de (sociologische) delegatie-theorie. Het analytische uitgangspunt van deze theorie is niet de uitbuitings- en klassepositie van de kapitalist, maar de persoon van de ondernemer en zijn concrete functies. Het historische referentiepunt is dat door de toenemende complexiteit van de kapitalistische arbeidsorganisatie kapitaaleigenaars zijn gedwongen steeds meer ondernemersfuncties (toezicht op en leiding van het arbeidsproces) te delegeren naar een specifieke categorie van loonafhankelijken. Deze employés genieten een bijzonder vertrouwen en worden daardoor overladen met privileges en bijzondere volmachten. Zij worden de ‘handlangers’ van het kapitaal. Naarmate het aantal leidinggevende employés toeneemt, worden steeds meer ondernemersfuncties naar onderen gedelegeerd. Hierdoor neemt de kring van loonarbeiders die zich koesteren in de warmte van de ondernemerstop toe: zij identificeren zich met het kapitaal en ontwikkelen specifieke stijgingsverwachtingen en -illusies.

Het analytische uitgangspunt in de derde benadering die hier wordt bepleit, is niet de persoon van de ondernemer en zijn concrete functies, maar de uitbuitings- en klassepositie van de kapitalist. Kapitalisten zijn door het ontwikkelingsniveau van de productiekrachten en door het maatschappelijke karakter van de arbeid gedwongen om managementshiërarchieën te creëren. De beschikkingsmachten of bevoegdheden van de managers zijn dus niet simpel nominaal ‘gedelegeerd’, want zij kunnen niet desgewenst door kapitalisten worden teruggenomen. Deze bevoegdheden zijn veeleer ingebouwd in de maatschappelijke organisatie van de arbeid en daaraan ontlenen de managers binnen zekere grenzen werkelijke autonomie en macht [Beckenbach e.a. 1973:90; Wright 1989:200].

Managers geven leiding aan arbeidsprocessen in kapitalistische ondernemingen, zij plannen, organiseren en houden toezicht. Het feit dat zij tegelijkertijd andere loonarbeiders uitbuiten, verandert niets aan het productieve karakter van hun leidinggevende arbeid. Managers onvangen voor hun werk een loyaliteitsrente of een ‘toezichtsloon’ [Marx, MEW 25:399; MEW 23:40] dat formeel volledig gescheiden is van de winst van het kapitaal dat zij aan-wenden. De hoogte van hun inkomen heeft echter niets te maken met de reproductiekosten van de arbeidskracht van de managers. Het managerloon is slechts in de vorm arbeidsloon.

Loyaliteitsrente
Loyaliteitsrentes zijn inkomenscomponenten boven de kosten van de reproductie van de arbeidskracht van managers. Door hun feitelijke controle over gezagsposities in kapitalistische arbeidsorganisaties zijn zij in staat kleinere of grotere delen van de totale meerwaarde toe te eigenen. De formele loonvorm waarin deze inkomsten worden ontvangen, maskeert het kwalitatieve verschil tussen de reproductie-kosten van de arbeidskracht en de loyaliteitsrente. Slechts de extreme— soms absurde— hoogte van dit ‘looninkomen’ van topmanagers doet vermoeden dat het verband met de reproductiekosten van hun gekwalificeerde arbeidskracht ver te zoeken is. Bovendien wordt een groot deel van de persoonlijke consumptie van managers door de onderneming vaak gratis en in natura ter beschikking gesteld (als representatiekosten van het kapitaal). Door deze premies en toeslagen, die in geen enkele samenhang meer staan met de waarde van hun arbeidskracht, hoeven de managers zich nauwelijks meer zorgen te maken over hun individuele reproductie en kunnen zij zich volledig wijden aan hun persoonlijke verrijking. De inkomsten van managers zijn in hoofdzaak gedifferentieerd naar de omvang van het kapitaal dat zij beheren en rendabel moeten maken, en naar de hoogte van de behaalde winst.

De werkzaamheden van managers kunnen niet door een zuiver repressieve vorm van sociale controle worden gedisciplineerd. Om loyaliteit en een verantwoordelijke gezagsuitoefening te garanderen, worden de loopbanen van managers door de ondernemers gestructureerd rond systematische loonsverhogingen die gekoppeld zijn aan promotie in de bedrijfshiërarchie. Dit hiërarchisch georganiseerde ‘prikkelstelsel’ genereert loyaliteitsrente in lonen van managers.

Hierdoor wordt het “Fanatismus der Manager für die Verwertung fremden Kapitals” [Krätke 1984:132] versterkt. Promotieschema’s en bonussen fungeren voor managers als prikkels om hard te werken en loyaal te zijn. Deze prikkels reflecteren de behoefte aan sociale controle door ondernemers. Zie voor een analyse van het mechanisme van bureaucratische controle: Edwards [1979], Scase/Goffee [1989].

Organisationele exploitatie genereert ‘employment-based rents’ in de inkomens van managers. Bowles en Gintis definiëren ‘employment rent’ als een component van het loon boven wat Walrasianen een ‘market clearing wage’ (waarbij de vraag beantwoordt aan het aanbod) zouden noemen. Zelfs bij een (hypothetisch verondersteld) evenwichtsloon onder voorwaarden van een zuiver competitieve markt zouden álle werknemers enige ‘employment rent’ in hun lonen ontvangen. Loyaliteitsrente van managers en credentierente van professionals zijn hiervan onderscheiden inkomensvormen [Wright 1989:333,339].

Deze behandeling van loyaliteitsrente is compatibel met de neo-klassiek geïnspireerde moderne ‘efficiency wage’ theorie [Williamson 1975; Lazear/Rosan 1981] en met de moderne (institutionele) organisatiesociologie [Stinchcombe 1974]. Zie in dit verband ook Van Parijs [1989:230] voor een korte, maar krachtige uiteenzetting over de discrepantie tussen het evenwichtsloon en het ‘market-clearing wage’ in relatie met het werkloosheidsprobleem.

Tegenover de echte loonarbeiders vertegenwoordigen de managers het kapitaal dat zij echter niet zelf bezitten. De kapitaaleigenaars staan hen toe binnen zekere grenzen de loonarbeiders ook ten eigen bate te exploiteren. Dit stimuleert de inzet van de managers om vreemd kapitaal rendabel te maken. In de vorm van het managerloon eigenen managers zich niet alleen het waardeproduct van hun eigen arbeid toe, maar ook min of meer substantiële delen van de meerwaarde die onder hun toezicht en leiding in de onderneming is geproduceerd en gerealiseerd.

Managerlonen zijn dus gemengde inkomens, waarin altijd ook delen van de meerwaarde zijn vervat. Vanuit het standpunt van de kapitalisten moeten de meerwaardedelen die in het managerloon zijn geïncorporeerd nooit zo groot zijn dat managers zichzelf kunnen opwerken tot eigenaars van het kapitaal dat zij voor anderen beheren en rendabel maken. Voor de managers moeten deze meerwaardedelen echter in ieder geval zo substantieel zijn dat zij op den duur voldoende kapitaal-, grond- of huiseigendom kunnen verwerven om zich te beschermen tegen een vrije val naar de arbeidersklasse. De loyaliteitsrente verheft de managers boven de loonafhankelijkheid en maakt het mogelijk er minstens een kleinburgerlijke levenshouding op na te houden. Deze rente stelt managers echter positioneel niet zonder meer gelijk met kapitalisten [Krätke 1984:132].

Wanneer deze inkomsten uit kapitaalbezit incidenteel en marginaal zijn, constitueren zij geen structurele uitbuitings- en klasseposities; zij verbeteren slechts de inkomenspositie en dragen bij aan een meer comfortabele levensstandaard die ten opzichte van gelijksoortig gekwalificeerde arbeidskrachten relatief geprivilegieerd is. Dit geldt met name voor de hele onderlaag van ploegbazen, lagere chefs en andere delen van het leidingevende middenkader. Voor deze categorieën is de loyaliteitsrente uiterst minimaal. De arbeidsmarktprivileges waarover zij beschikken, zijn de grondslag om sociale lagen binnen de arbeidersklasse te identificeren. Wanneer echter delen van hogere managers in staat zijn hun formele looninkomen om te zetten in een substantieel aandelenkapitaal, kan dit de klassepositie aanzienlijk wijzigen.

Wanneer de loyaliteitsrentes zodanig in carrières van managers zijn ingebouwd dat zij relatief omvangrijk zijn en in de loop der tijd toenemen, dan wordt het mogelijk dat managers deze loyaliteitsrente converteren in kapitalistisch eigendom (zoals onroerende goederen, aandelen en opties). Loyaliteitsrente geeft managers dus —net als professionals en experts— de mogelijkheid om inkomen te kapitaliseren, met name wanneer zij zich naar hogere regionen van de managementshiërarchie bewegen. Wanneer het bezit van dergelijk kapitalistische eigendomstitels een belangrijke inkomensbron wordt, nemen deze managers een specifieke tussenklassenpositie in.[30]

Terminologie
Zoals altijd kan men lang twisten over de terminologie. Wright spreekt niet over tussenklassen-posities, maar hanteert de nogal misleidende term ‘contradictory location within class relations’. Om de tussenklassenpositie van managers te karakteriseren, zou men beter kunnen spreken van ‘tegenstrijdige posities binnen uitbuitingsverhoudingen’, op basis waarvan eigensoortige tussenklassenposities kunnen ontstaan. Deze tussenklassenposities zouden niet alleen van uitbuitingsposities onderscheiden, maar ook eenduidig moeten worden afgebakend.

Overigens gebruikte Wright [1985:87] al eerder terloops de uitdrukking ‘contradictory locations within exploitation relations’. Maar omdat hij geen onderscheid maakt tussen structurele posities in uitbuitingsverhoudingen en in klassenverhoudingen blijft dit een incidentele formulering. Voor hem zijn (al dan niet tegenstrijdige) uitbuitingsposities per definitie (al dan niet tegenstrijdige) klassenposities. Zijn teksten bieden niet alleen terminologisch, maar ook inhoudelijk diverse aanknopingspunten om uitbuitings- en klassenposities systematisch te onderscheiden.

Voor Wright is het kenmerkende van ‘tegenstrijdige posities binnen klassenverhoudingen’ niet zozeer dat “they reflect the basic antagonistic class relations of capitalist society” (dit geldt immers ook voor niet-tegenstrijdige klassenposities), maar dat “they are objectively torn between the antagonistic classes of that society. Such positions do not have a class identity in their own right: their class character is determined strictly by their location between classes. It is because of this derivative nature of their class location that such positions are referred to as contradictory locations within class relations” [Wright 1979b:203].

Ik definieer tussenklassenposities als economisch eenduidig af te bakenen klassenposities, en niet als tegenstrijdige — louter exogeen begrensde — locaties in het niemandsland tussen de grote maatschappelijke klassen [Krätke 1984:138].

In latere publicaties komt Wright inhoudelijk gezien weliswaar dicht bij deze benadering, maar hij maakt zijn analyse zeker niet sterker door de managers —samen met de professionals en de loonarbeiders van de staat— ook nog eens zonder verdere argumentatie samen te vatten in een catch-all begrip van de ‘middenklasse’ [Wright 1989:331].

De loyaliteitsrente die managers inkasseren biedt de mogelijkheid om discretionair inkomen —inkomen boven het niveau van de eigen reproductiekosten— te kapitaliseren. Managers kunnen echter individueel ook besluiten hun buitensporig hoge inkomen te vertalen in een nog hogere levensstandaard en in een extreme cultivering van de eigen levensstijl. Zij kunnen dus kiezen om hun ‘restinkomen’ te converteren in individuele consumptie in plaats van in cumulatie van kapitaalbezit. Er is geen absolute noodzaak dat managers het faustiaanse conflict tussen de hartstocht voor bezitsuitbreiding en het verlangen naar genot eenzijdig oplossen. Organisationele uitbuiting genereert wel de kans om kapitalistisch eigendom te verwerven, maar impliceert niet noodzakelijk dat alle managers ook feitelijke van deze mogelijkheid gebruik zullen maken [Wright 1989:17]. Voor de algemene karakterisering van de tussenklassenpositie van managers is dit echter irrelevant.

De stelling dat managers slechts indirect participeren in de kapitalistische exploitatie omdat zij machtsposities bezetten die door hun ondernemers aan hen zijn gedelegeerd, is onjuist. De organisationele uitbuiting waarvan managers profiteren is weliswaar systematisch verbonden met de specifiek kapitalistische uitbuiting, maar dit betekent nog niet dat men organisationele uitbuiting kan reduceren tot kapitalistische uitbuiting.

In kapitalistische maatschappijen bestaat een grote diversiteit van uitbuitingsvormen, niet alleen de kapitalistische uitbuitingsvorm als zodanig. Onder kapitalistische uitbuiting wordt hier verstaan: de specifieke directe uitbuitingsvorm die geworteld is in de ongelijke beschikkingsmacht over materiële arbeidsvoorwaarden (kapitaaleigendom) en tot uiting komt in een effectieve claim op meerarbeid in de vorm van meerwaarde. Men zou natuurlijk alle vormen van uitbuiting die in een kapitalistische maatschappijformatie bestaan eenvoudig ‘kapitalistische uitbuiting’ kunnen noemen. In dat geval wordt met terugwerkende kracht de hele ratio van de analyse van specifieke uitbuitingsvormen ondergraven en moet men toch weer een andere terminologie bedenken om een onderscheid te maken tussen verschillende vormen van ‘kapitalistische uitbuiting’.

Organisationele uitbuiting is een relatief zelfstandige uitbuitingsvorm. In kapitalistische maatschappijformaties is organisationele uitbuiting functioneel geïntegreerd in de specifiek kapitalistische uitbuitingsvorm en neemt hierdoor een bijzondere vorm aan. De kapitalistische uitbuitingsverhoudingen bepalen de structurele parameters waarbinnen organisationele uitbuitingsvormen zich ontwikkelen, maar zij leggen de specificiteit van deze uitbuitingsvormen niet functioneel vast. De functionele integratie van de organisationele uitbuitingsvorm in de kapitalistische uitbuitingsvorm komt met name tot uiting in het feit (a) dat de beschikkingsmacht over organisationele bronnen een effectieve claim op meerwaarde mogelijk maakt en (b) dat de loyaliteitsrentes van managers in de regel gemakkelijk in kapitaaleigendom kunnen worden geconverteerd. Deze functionele integratie betekent niet dat organisationele uitbuiting een integraal onderdeel is van kapitalistische uitbuiting, en ook zeker niet dat hierdoor spanningen en mogelijke conflicten tussen beide uitbuitingsvormen zijn uitgesloten.

Organisationele uitbuiting kan ook onafhankelijk van kapitalistische uitbuiting bestaan.

Dat organisationele uitbuiting ook kan bestaan wanneer er geen privé-eigendom van de productiemiddelen bestaat, impliceert dat organisationele uitbuiting ook in het kapitalisme als een specifieke vorm van uitbuiting zou moeten worden behandeld. Dit is tevens een belangrijke reden om managers niet positioneel te situeren in het niemandsland tussen de ‘grote’ maatschappelijke klassen, maar om de positie van managers te thematiseren als een eigensoortige en relatief zelfstandige uitbuitings- en klassepositie.

Managers verkeren evenals professionals en experts in de tussenklassenpositie van de niet-proletarische loonarbeiders, zij zijn als zodanig nog geen kapitalisten. Zij behoren als zodanig niet bij de arbeidersklasse, noch bij de bourgeoisie. Dit betekent echter niet dat álle managers zich in een tussenklassenpositie bevinden. Met name bij de topmanagers van grote ondernemingen is de opwaartse mobiliteit naar de bourgeoisie zeer groot.

Zoals bekend moet de beroemde ‘scheiding’ tussen eigendom en beheer niet al te letterlijk worden genomen. (a) Managers zijn in veel gevallen grote aandeelhouders van het concern dat zij besturen. (b) Binnen het geheel van aandeelhouders vormen managers de grootste afzonderlijke groep. (c) Het percentage aandeelhouders is bij geen enkele categorie zo hoog als bij de managers. (d) Door opties zijn managers in staat hun aandelenbezit onder de meest gunstige omstandigheden uit te breiden.

Voor managers en directeuren in grote ondernemingen kan de loyaliteitsrente zo substantieel worden dat zij in staat zijn volledige kapitalisten te worden via de verwerving van kapitalistisch eigendom [PKA 1973 II:237; Wright 1989:340]. In dergelijke gevallen nemen zij geen tussenklassenpositie meer in, ondanks hun status van ‘werknemer’ van de onderneming.

Net als bij de professionals kunnen ook leidinggevende loonarbeiders in drie analytisch onderscheiden categorieën worden ingedeeld.

  1. Leidinggevenden die slechts over uiterst minimale organisationele bronnen beschikken en op basis daarvan niet of nauwelijks in staat zijn hun ‘eigen meerarbeid’ toe te eigenen. Zij profiteren niet van de uitbuiting van andere loonarbeiders en worden zelf uitgebuit.
  2. Leidinggevenden die slechts over beperkte organisationele bronnen beschikken en op basis hiervan in staat zijn zichzelf van uitbuiting te vrijwaren, maar niet profiteren van de uitbuiting van andere loonarbeiders. Zij worden dus zelf niet uitgebuit, maar zijn ook geen organisationele uitbuiters.
  3. Leidinggevenden die over omvangrijke (strategische) organisationele bronnen beschikken zodat zij op basis hiervan in staat zijn zodanig omvangrijke meerwaarde aandelen toe te eigenen dat zij feitelijk profiteren van de uitbuiting van andere loonarbeiders. Zij worden zelf niet uitgebuit en behoren tot de categorie van organisationele uitbuiters.
Strikt genomen verkeren alleen de tweede en derde categorie in de tussenklassenpositie van de niet-proletarische loonarbeiders. Bij de derde categorie zijn er vloeiende overgangen naar de bourgeoisie, omdat hun eigenlijke lonen zodanig door meerwaarde- of winstaandelen worden aangevuld dat zij in staat zijn kapitalistisch eigendom te verwerven.

Het analytisch onderscheid tussen categorieën leidinggevenden impliceert dat er in ieder geval twee kwalitatieve omslagpunten bestaan: tussen categorie 1 en 2 en tussen categorie 2 en 3. De theoretische definitie van deze kwalitatieve omslagpunten is relatief eenvoudig in vergelijking met de operationaliseringsproblemen waarop men stuit zodra men probeert dergelijke theoretische afbakeningen in empirisch-historisch onderzoek vruchtbaar te maken.

Loonvorm is geen klassecriterium
In de analyse van de klassepositie van managers speelt het looninkomen een uiterst belangrijke rol. Dit zou aanleiding kunnen geven tot het misverstand dat de loonvorm of loonhoogte als zodanig een klassecriterium is. Daarom is een korte toelichting op deze stelling niet overbodig.
  1. De loonvorm als zodanig is geen klassecriterium. Achter de gemeenschappelijke loonvorm kunnen zeer uiteenlopende arbeids- en exploitatieverhoudingen schuilgaan. De vorm van het inkomen drukt de kapitalistische arbeidsverhoudingen op “de meest gefetisjeerde wijze” uit [Marx, MEW 26.3:445]. In een maatschappijformatie die door de kapitalistische arbeidswijze wordt gedomineerd, veralgemeent de loonarbeid zich en wordt de waar-geld-relatie in praktisch alle maatschappelijke sferen de dominante verhouding tussen mensen. Hierdoor worden steeds meer verschillende en tegenstrijdige economische en sociale klassenverhoudingen onder de formele loonvorm gebracht: loonarbeid in strikt economische betekenis (onderverdeeld in productie- en circulatiearbeiders van het kapitaal), een loonvorm waarin afgeleide inkomens worden bemiddeld (ambtenarensalarissen en dergelijke), en een louter nominaal, formeel ‘arbeidsloon’ waarachter een andere inkomensbron dan loonarbeid (namelijk meerwaarde of winst) schuilt. Daarom kan de loonvorm als zodanig niet worden gehanteerd als criterium om bijvoorbeeld de externe grenzen van de arbeidersklasse te bepalen [Marx, MEW 25:889; Hunt 1977b:87].

  2. De loonhoogte als zodanig is ook geen klassecriterium. Toch moet aan de hand van de hoogte van het in het nominale loon uitgekeerde inkomen de grens worden bepaald tussen loon als betaling voor geleverde arbeidskracht en ‘loon’ als vorm van meerwaardeparticipatie. In de theoretische analyse van kapitalistische arbeidsverhoudingen zou hiervoor een kwalitatief omslagpunt moeten worden bepaald. Het cruciale probleem bij de empirische analyse is de operationalisering van de nieuwe kwaliteit die kenmerkend is voor de overgang van loon- naar winstaandeel. De grenzen tussen loon- en winstaandeel kunnen zonder inhoudelijke argumentatie niet worden getrokken noch rechtstreeks worden afgeleid uit statistische gegevens over inkomensverhoudingen.

  3. Het empirische onderzoek van het vormspecifieke onderscheid tussen loon- en winstaandeel kan echter alleen worden vastgemaakt aan de hoogte van de inkomens van managers. Omdat de waarde van de arbeidskracht van managers en de omvang van hun participatie in de winst niet direct uit officiële statistieken kan worden afgelezen, moet er een schatting worden gemaakt van de grens waarboven het inkomen niet meer als betaling van de waar arbeidskracht kan gelden, maar voor het overgrote deel bestaat uit winstdeelname. Zie voor een poging in deze richting: PKA [1973 II:237 e.v.,530 e.v.].

    De uitkomsten van een dergelijke benadering moeten met grote voorzichtigheid worden gehanteerd: het zijn globale schattingen die slechts een indicatie geven van de orde van grootte en de globale richting waarin de verhoudingen tussen verschillende klassen en klassenfracties verschuiven. Toch is een dergelijke werkwijze te prefereren boven benaderingen waarin überhaupt geen serieuze poging meer wordt gedaan om theoretische beweringen in empirisch onderzoek te toetsen. Zo merkt Poulantzas op: “De managers zijn dus in ieder geval een geïntegreerd bestanddeel van de burgerlijke klasse. Wij nemen aan dat het er hierbij niet om gaat, de ‘numerieke’ grenzen van de ‘groep’ van managers op statistisch-empirische wijze vast te leggen of te bepalen” [Poulantzas 1974:194 e.v.]. Dergelijke uitspraken roepen de vraag op wat de wetenschappelijke waarde is van een klassentheorie die statistisch-empirische analyse kennelijk overbodig maakt (en in ieder geval geen leidraad vormt voor empirisch-statistische en ‘numerieke’ analyses). Zo’naanpak leidt ertoe dat theorievorming wordt geïmmuniseerd voor empirische onderzoeksresultaten.

Index


4·3 Professionalisering en bureaucratisering
Wright’s introductie van het concept van organisationele exploitatie leek het mogelijk te maken de analyse van managers in het kapitalisme te verbinden met het probleem van klassen in post-kapitalistische maatschappijen. Een van de aspiraties van marxistische klassenanalyse is toekomstige maatschappijvormen op te sporen die al aanwezig zijn in daaraan voorafgaande formaties. Daarom leek het analytisch aantrekkelijk om de ‘managerial middle class’ van het kapitalisme te behandelen als een latente dominante klasse in een toekomstige maatschappij die gebaseerd is op controle over organisationele bronnen. Bovendien had deze conceptualisering ook esthetisch verleidelijke kanten: het historische traject werd behandeld in termen van de progressieve opeenvolging van onderscheiden vormen van exploitatie waarin de middenklasse van de ene maatschappijformatie de potentiële dominante klasse van de opvolgende maatschappij was. Zo’n constructie vertoont een hoog niveau van symmetrie en elegantie [Wright 1989:338 e.v.]. Een dergelijke conceptualisering heeft echter alleen zin wanneer men aannemelijk kan maken dat managers in het kapitalisme — door hun controle over organisationele productiebronnen — een materieel belang hebben bij een etatistische organisatie van de arbeid. Dat is echter helemaal niet zo plausibel [zie excursie over Professionalisering vs. Bureaucratisering].

Inmiddels lijkt ook Wright er niet meer helemaal van overtuigd te zijn dat organisationele uitbuiting een grondslag vormt voor structurele uitbuitings- en klasseposities. In zijn eerste theoretische aanzet van 1979 ontwikkelde hij de gedachte dat managers een ‘contradictoire positie binnen klassenverhoudingen’ innemen, waarbij de managers tegelijkertijd in de bourgeoisie en in de arbeidersklasse worden geplaatst. In zijn tweede, in 1985 gepubliceerde ‘multi-exploitation’ referentiekader beschouwde Wright managers niet meer als deel van de bourgeoisie, maar als een ‘organization-asset exploiting class’ die tegelijkertijd in de arbeidersklasse staat [Wright 1985: 78,89; vgl. 1989:306,338]. Hij meende zelfs dat dit een objectieve basis zou zijn voor anti-kapitalistische en etatistische houdingen van managers. In een reactie op een van zijn critici onderkent Wright nu ook dat de geloofwaardigheid van zijn conceptualisering van managers als ‘organisational-asset exploiters’ wordt ondergraven door “the staunchness of the opposition of managers, especially high-level corporate managers, to either statist of socialist organizations of production” [Wright 1989:310]. Sterker nog: hij meent dat zijn eerdere karakterisering van managers “flies in the face of most historical evidence”. Daarom stelt hij voor om gedeeltelijk terug te gaan naar zijn oorspronkelijke idee van ‘contradictory locations’ [idem:338]. In dit concept verkeren managers in een ‘contradictoire positie binnen klassenverhoudingen’ waarin kapitalistische en arbeidersklassepraktijken zijn gecombineerd. Daarmee wil hij direct de aandacht vestigen op het feit dat managers aan kapitalistische belangen zijn verbonden en toch geen integraal onderdeel van de kapitalistische klasse zijn. Bovendien maakt dit concept duidelijk waarom ploegbazen en lagere chefs veel eerder in coalities met de arbeidersklasse kunnen worden betrokken, terwijl hogere managers veel eerder partijkiezen voor de kapitalistische klasse. Toch wil Wright het idee van organisationele exploitatie niet helemaal verlaten.

We hebben gezien dat de loyaliteitsrente, die in organisatie-uitbuiting wordt gereflecteerd, door een andere mechanisme wordt gegenereerd dan de specifieke rente die aan credentie-uitbuiting is verbonden. Het centrale mechanisme bij credentie-uitbuiting is dat door de beperking van de aanvoer van een specifiek soort gekwalificeerde arbeidskracht het evenwichtsmarktloon boven de reproductiekosten van dit soort arbeidskracht wordt gedrukt. Bij organisationele uitbuiting is het mechanisme gecentreerd rond de effectieve macht die managers binnen de structuur van de arbeidsorganisatie hebben op grond van hun organisationele verantwoordelijkheden.

Dit verschil in de mechanismen waarmee managers en professionals een deel van de meerwaarde toeëigenen, heeft consequenties voor de strategieën die zij volgen om hun eigen klassenbelangen te realiseren. De primaire strategie van professionals is de controle over diploma’s, dat wil zeggen het garanderen van hun controle over de aanvoer van professionele arbeidskracht. Voor managers is professionalisering of ‘credentialisme’ echter een secundaire strategie. De primaire strategie waarmee de organisationele uitbuiting door managers wordt gereproduceerd, is het beschermen van manageriële prerogatieven tegen directe interventies van kapitalistische eigenaars, met name waar het de controle over de managementshiërarchie zelf betreft. Deze strategie vaart in het algemeen onder de vlag van ‘bureaucratisering’. Het gebruik van de term ‘bureaucratisering’ kan echter tot misverstanden leiden, vooral wanneer bureaucratie wordt geassocieerd met ‘verstarde’ organisatiestructuren. Ook ‘flexibilisering’ van de arbeidsorganisatie maakt echter onderdeel uit van het strategisch repertoire waarmee managers hun controle over de organisatie kunnen versterken.

Professionalisering en bureacratisering zijn dus onderscheiden strategieën die verbonden zijn met onderscheiden typen van tussenklassenposities [Sofer 1970; Abercrombie/Urry 1983:121; Wright 1989:339]. Professionalisering en bureaucratisering zijn potentieel conflicterende strategieën omdat de eerste strategie de relatieve autonomie van de professionals versterkt, terwijl de laatste deze juist ondermijnt dat wil zeggen afbreekt of reguleert in de vorm van ‘verantwoordelijke autonomie’. Dit is uitvoerig gedemonstreerd in historisch geïnformeerde analyses van de verschillende beheersingsvormen van de arbeid [Friedman 1979; Edwards 1979].

Professionalisering versus bureaucratisering
In de sociologische literatuur over professionalisering bestaan er twee rechtstreeks tegenover elkaar staan de opvattingen over de conflictueuze relatie tussen professionalisering en bureaucratisering.

  • Bureaucratisch gezag wordt steeds meer vervangen door professioneel gezag, omdat gespecialiseerde kennis steeds belangrijker wordt voor de uitvoering van arbeidstaken. Friedson [1973] is een bekende representant van deze benadering.

  • Professioneel gezag wordt in toenemende mate afgebroken en ondergeschikt gemaakt aan bureaucratisch gezag. Oppenheimer [1973] is hiervan een bekende representant.

In de tweede visie wordt benadrukt dat professionals steeds sterker onder het bureacucratisch gezag van het management worden geschikt. Dit proletariseringsproces is een immanent gevolg van de specifieke rationalisering van grootschalige kapitalistische ondernemingen. Professionals zouden hierdoor in steeds sterkere mate collectivistische attitudes ontwikkelen en een potentieel vormen voor revolutionaire politieke handelingsstrategieën met een anti-kapitalistische strekking.

Dit staat rechstreeks tegenover de eerste visie. De kerngedachte is dat de strategische gezagsstructuren van de post-industriële maatschappijen in toenemende mate gekenmerkt worden door de heerschappij van professionals in plaats van door hun onderschikking. Hierdoor woorden de voorwaarden geschapen voor het ontstaan van een nieuwe heersende klasse van professionals die opteert voor een of andere vorm van technocratie. Zie voor een kritische beschouwing over deze twee alternatieve interpretaties: Johnson [1976:64-7] en Abercrombie/Urry [1983:75 e.v.,121]. Zie voor een uitvoerige analyse vanuit het perspectief van de transformatie van managementsstructuren: Scase/Goffe [1989].

Recente studies over veranderingen in de relatie tussen managers en professionals vertonen volgende hoofdlijnen.

  1. De relativering van de waarde van traditionele bureaucratische organisatiemodellen heeft geleid tot een sterkere nadruk op organisationele flexibiliteit en tot pogingen om meer ‘losse’ (informele) werkrelaties en meer ‘platte’ organisatiestructuren te scheppen. Door toepassing van computergestuurde informatiesystemen is het topmanagement niet alleen in staat het aantal repetitieve administratieve banen te reduceren, maar ook verschillende categorieën van het lagere en middenmanagement. Deze beperking van overheadkosten gaat vaak gepaard met drastische reorganisaties van de hele managementsstructuur.

  2. Managementsstructuren polariseren. Veel managers merken dat hun taken door het topmanagement steeds precieser worden gedefinieerd en nauwkeuriger op hun output worden gecontroleerd. De reductie in de omvang en uitgebreidheid van managementshiërarchieën betekent voor veel managers dat hun carrièrekansen beperkter zijn geworden.

  3. Veel managers hebben een instrumentele en calculerende houding ten opzichte van hun onderneming, Zij proberen hun beroepsmatige carrière in tact te houden binnen diversiteit van organisationele en interactionele contexten ‘Junior managers’ beginnen gemeenschappelijke belangen te ontwikkelen met mensen die repetitieve kantoorarbeid verrichten.

  4. Kenmerkend voor de habitus en levensstijlen van de ‘reluctant managers’ is dat zij niet meer volledig zijn toegewijd aan hun baan en dat zij grote reserves hebben om prioriteit te gevan aan hun werk, hun carrière of aan de organisatie waaraan zij op dat moment verbonden. “They are reluctant to strive for career succes if this can be gained only at the expense of personal and family relationships. Consequently, they are less prepared to subordinate their personalities to the requirements of their work and careers. Indeed, they and their partners are increasingly inclined to resist the potentially ‘greedy’ demands of employing organizations as they cultivate strategies for maintaining the non-work autonomy of their homes and of personal relationships” [Scase/Goffee 1989:179].

Index

Eigenaardigheden Onderwerpen Samenleven Zoek Over ons Contact


dr. Albert Benschop
Sociale en Gedragswetenschappen
Sociologie & Antropologie
Universiteit van Amsterdam
Gepubliceerd: Januari 1993
Laatst gewijzigd: 13 September, 2013